Mobiles Arbeiten aus dem Urlaubsland klingt unkompliziert – ist es aber nicht. A1-Bescheinigung, Sozialversicherungspflicht, Direktionsrecht und Betriebsratsmitbestimmung: Die wichtigsten rechtlichen Pflichten für HR-Verantwortliche kompakt erklärt.

Wer im Sommer Sonne und Strand genießen will, muss sich nicht unbedingt dafür freinehmen. Zumindest nicht, wenn mit dem Arbeitgeber eine Workation vereinbart wurde. „Workation“ – also die Fusion von Arbeit („Work“) und Urlaub („Vacation“) hat seit dem zunehmenden Aufkommen mobiler Arbeit zu Coronazeiten an Popularität gewonnen. Was für viele, die ihrem Job nicht zwangsweise vor Ort im Betrieb nachgehen müssen, verlockend klingen mag, birgt jedoch eine Reihe rechtlicher Fallstricke.

Diese ergeben sich unter anderem daraus, dass die Rahmenbedingungen für Workation juristisch in mancherlei Hinsicht nicht klar definiert sind. Der Begriff selbst bezeichnet meist die tatsächliche Kombination von Ferienreise und Berufstätigkeit als Angestellte oder Angestellter – also nicht eine dauerhafte Tätigkeit im Ausland oder eine Dienstreise an eine Niederlassung des eigenen Unternehmens jenseits der deutschen Grenzen.

Workation und Direktionsrecht: Wann Arbeitnehmer einen Anspruch haben

Die wichtigste Regel fürs Arbeiten vom (ausländischen) Urlaubsort aus: Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf Workation. Schließlich kann der Arbeitgeber laut § 106 Gewerbeordnung den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen bestimmen, sofern vertraglich oder per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Daher bedarf es im Regelfall zumindest einer einvernehmlichen Absprache zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

Solange Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen überwiegend in Deutschland arbeiten und dort auch ihren gewöhnlichen Arbeitsort haben, unterliegt das Arbeitsverhältnis auch bei Tätigwerden im EU-Ausland deutschem Recht. Das besagt Art. 8 Abs. 2 der ROM I-Verordnung der EU. 

Viele Experten und Expertinnen wie auch die Beratungsgesellschaft EY vertreten deshalb die Auffassung, dass bei einer Workation von ununterbrochen etwa vier Wochen „weiterhin das deutsche Recht Anwendung finden“ sollte. Allerdings bestehe „hinsichtlich Mindestarbeitsschutzvorschriften der Günstigkeitsvergleich, das heißt, es gilt die Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist“. Das kann, worauf die Kanzlei CMS hinweist, etwa landesspezifische „Arbeitsverbote, Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten“ oder gesetzliche Feiertage betreffen.

Mitbestimmung bei Workation: Welche Rechte der Betriebsrat hat

Ein Aspekt, der mitunter übersehen wird, ist die Mitbestimmung des Betriebsrates. Denn laut § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG hat die Arbeitnehmervertretung bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“ ein gewichtiges Wörtchen mitzusprechen. Können sich die Parteien hier nicht einigen, kann auch die Einigungsstelle angerufen werden.

Sozialversicherung bei Workation: A1-Bescheinigung für Arbeiten im EU-Ausland

In der Sozialversicherung gibt es laut den Allgemeinen Ortskrankenkassen (AOK) „zumindest im europäischen Ausland die Möglichkeit, die Zeit der Workation als Entsendung zu bestimmen“. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber einer „vorübergehenden Tätigkeit“ des jeweiligen Beschäftigten von einem Ort im Ausland zustimmt. Sofern es sich dabei um ein Land Innerhalb der EU, des europäischen Wirtschaftsraums (EWR), die Schweiz oder Großbritannien handelt, empfiehlt die Krankenkasse, eine sogenannte A1-Entsendebescheinigung zu beantragen. So wird sichergestellt, dass bei Aufenthalten „weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht“ gilt.

Um bei möglichen Arbeitsunfällen auf der sicheren Seite zu sein, rät die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG) Beschäftigten zudem zum Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung, „aus der sich ergibt, dass Sie auch während ihrer Arbeit im Ausland in den Betrieb Ihres Arbeitgebers eingegliedert sind und dessen Weisungsrecht in Bezug auf Ort, Zeit und Art der Tätigkeit unterliegen – wenn auch in gelockerter Form“.

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Hush Trips vermeiden: Warum heimliches Arbeiten im Ausland riskant ist

Dass das keine bürokratische Frömmelei ist, betont auch die Krankenkasse TK und warnt vor sogenannten Hush Trips: „Arbeitet eine Person heimlich aus dem Ausland und damit ohne A1-Bescheinigung, bestehen zum Beispiel keine Ansprüche auf Gesundheitsleistungen im Falle einer Krankheit.“ In extremen Fällen könne es zudem sein, „dass Beschäftigte ohne A1-Bescheinigung ihre Arbeit niederlegen müssen und Arbeitgeber umgehend Sozialversicherungsbeiträge im Tätigkeitsland zahlen müssen“. Auch Bußgelder wegen Verstoßes gegen die Meldepflicht drohen Unternehmen. Beschäftigte ihrerseits riskieren überdies disziplinarische Maßnahmen, wenn sie unabgestimmt (länger) vom Ausland aus remote arbeiten.

Beim Unfallversicherungsschutz ist zudem eine Faustformel zu beachten, derzufolge für die Weitergeltung der Umfang der Tätigkeit im Inland aufs Jahr gerechnet bei mindestens 25 Prozent liegen muss. Laut VBG heißt das für Beschäftigte: „Bei einer normalen Fünftagewoche müssen sie durchschnittlich zwei Tage in Deutschland arbeiten, damit der deutsche gesetzliche Unfallversicherungsschutz weiter greift.“

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Für Workation im außereuropäischen Ausland gelten eine ganze Reihe von detaillierten Bestimmungen, die Einreise, Aufenthaltstitel, steuerliche Aspekte und Versicherungsfragen betreffen. Diese können hier aufgrund ihrer Komplexität nicht umfassend dargestellt werden. HR-Abteilungen, die mit Anfragen zu Aufenthalten in Nicht-EU-Staaten konfrontiert werden, sollten daher unbedingt Expertise einholen, um rechtliche Risiken für beide Seiten zu vermeiden.

Datenschutz bei Workation: VPN-Pflicht und sichere Dokumentenverwahrung

Ein weiterer Aspekt betrifft das Thema Datenschutz: Dabei geht es zum einen um die technische Ausstattung, zum anderen aber auch um Awareness. Unternehmenseigene Systeme sollten beispielsweise nur über einen VPN-Tunnel, also geschützte Verbindungen aufgerufen werden. Und dass die Verwendung eines offenen W-Lans in der Bungalowanlage auf den Kanaren für dienstliche Zwecke ein absolutes No-Go ist, versteht sich von selbst.

Abgesehen davon stellt sich jedoch auch die Frage nach der Mitnahme von physischen Dokumenten. Fachleute wie Conrad S. Conrad von der Datenschutzberatung DNS raten dringend davon ab, Firmeninterna oder Bewerbungsunterlagen mit außer Landes zu nehmen. Heikel sind auch Papiere mit Inhalten, welche die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO (etwa Gesundheitsdaten oder Angaben zu Gewerkschaftsmitgliedschaft) berühren. Überaus sinnvoll ist es zudem, auch im Ferienhaus einen abschließbaren Raum zu haben, damit Firmenlaptop und Dokumente sicher verwahrt werden können.

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Workation und Steuer: Die 183-Tage-Regelung im Überblick

In puncto Besteuerung ist die sog. 183-Tage-Regelung das Maß aller Dinge. Die besagt vereinfacht gesagt, dass Beschäftigte, die an mehr als 183 Tagen im Jahr – also mehr als 50 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit – im Ausland tätig sind, im Workation-Gastland steuerpflichtig werden.

Die Wirtschaftskanzlei Görg weist zudem auf einen weiteren Aspekt hin, den HR berücksichtigen sollte: „Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern ermöglichen, aus dem Ausland zu arbeiten, laufen gegebenenfalls Gefahr, eine ausländische Betriebsstätte zu begründen. Dies hätte zur Folge, dass das Unternehmen seine Einkünfte sowohl in Deutschland als auch im ausländischen Staat versteuern muss.“ Wo hier die Grenze liegt, sei je nach Land unterschiedlich.

Vorteile von Workation: Mitarbeiterbindung und Employer Branding

Aus Unternehmenssicht kann Workation ein Instrument sein, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Motivation von Beschäftigten zu erhöhen. Zudem empfinden manche Beschäftigte die Kombination aus ‘Tapetenwechsel‘ und Arbeit als bereichernd. Oft wird auch die Mitarbeiterbindung ins Feld geführt, da Arbeitnehmende die Chance für die Verzahnung von Urlaub und Job als Vertrauensbeweis empfinden. Die Stepstone Group sieht zudem mögliche Vorteile beim Employer Branding: Workation könne demnach „ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter sein”.

Nachteile und Risiken: Entgrenzung und Fairness-Probleme bei Workation

Doch nicht jede und jeder ist Fan der Workation: Kritische Stimmen bemängeln an dem Konzept vor allem zweierlei, nämlich Entgrenzungsgefahren und Fairnessdefizite: So gibt die AOK etwa zu bedenken, dass bei einer Workation die Gefahr bestehe, „dass Arbeit und Freizeit zu stark verschmelzen und es keine klaren Erholungszeiten gibt“. Um das zu vermeiden, seien genaue „Absprachen und Arbeitszeitregelungen“ hilfreich.

Eine Mitarbeiterin aus dem Marketing des Kosmetikherstellers Beierdorf in Hamburg, Jana Assenmacher, pflichtet dem auf der Plattform Linkedin bei und schreibt (übersetzt): „Ich versuchte, Arbeit und Urlaub zu kombinieren, in der Hoffnung, das Beste aus beiden Welten zu bekommen: Bis zum frühen Nachmittag arbeiten, früh Feierabend machen und ein fremdes Land genießen.“ Die Realität sei jedoch eine andere gewesen: „Ich konnte nicht richtig abschalten und den Urlaub genießen, und es war mir unangenehm, den Tag früher zu beenden, obwohl noch so viel zu tun war. Statt mich ausgeglichen zu fühlen, hatte ich das Gefühl, beides nur halb zu machen: nicht richtig zu arbeiten, nicht richtig Urlaub zu machen.“

Wenngleich das nicht für alle Workationeers gilt, sollte HR einen weiteren Aspekt beachten: Viele Job-Profile sind für eine Arbeit von extern angesichts von Anwesenheitspflichten vor Ort nicht geeignet, es bedarf daher auch einer Portion Fingerspitzengefühl bei der Genehmigung, um Neiddebatten in der Belegschaft zu vermeiden.

Als Fazit mag ein Statement dienen, dass Gernot Brenscheidt, Mitglied im Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) gegenüber dem Fernsehsender ZDF abgab: „Eine Workation funktioniert nur, wenn Arbeitnehmende verantwortungsvoll sind und auch die Interessen der Arbeitgebenden bewahrt werden.“

(Dieser Beitrag wurde ursprünglich am 26. Mai 2026 veröffentlicht und am 8. Juli 2026 aktualisiert.)

]]> https://www.personalwirtschaft.de/themen/arbeitswelt/au-ab-tag-1-und-befristung-bis-48-monate-was-muessen-hr-profis-wissen-205950/ Thu, 02 Jul 2026 08:19:26 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=205950

Union und SPD wollen Krankschreibung, sachgrundlose Befristung und bestimmte Abfindungen gesetzlich neu regeln. Das sollten Personalabteilungen im Auge behalten.

Union und SPD wollen Krankschreibung, sachgrundlose Befristung und bestimmte Abfindungen gesetzlich neu regeln. Das sollten Personalabteilungen im Auge behalten.

[Update vom 3. Juli 2026, 13:12 Uhr]

Die Vorschläge, die Union und SPD im Koalitionsausschuss zum Arbeitsmarkt vereinbart haben, sorgen seit Donnerstagmittag landauf, landab für zahlreiche Reaktionen. Besonders viele Wellen in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft schlug die Ankündigung, von Beschäftigten im Krankheitsfall künftig ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu verlangen.  

Im Koalitionspapier heißt es dazu: „Wir führen eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung (…) ein. Zudem sollen telefonische Krankschreibungen abgeschafft werden.“ Das hatten vor allem Ärzteverbände und Gewerkschaften kritisiert (siehe unten).  

Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) hatte dazu in einer Stellungnahme gesagt: „Das ist eine harte Entscheidung, das wissen wir“. Deutschland könne sich jedoch „diesen Wettbewerbsnachteil durch lange Abwesenheiten in den Unternehmen nicht länger leisten“. 

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Arbeits- und Sozialministerin Bärbel Bas (SPD) deutete jedoch am späten Donnerstagabend an, dass das letzte Wort in dieser Angelegenheit möglicherweise noch nicht gesprochen sei: „Wir werden schauen, wie, ob das wirklich überhaupt eine Wirkung erzeugt oder eher zu Schwierigkeiten führt“, sagte sie in einem Interview mit dem Sender RTL. Mögliche Ausnahmen würde die Koalition „jetzt im [Gesetzgebungs-]Verfahren klären“. 

Auch Merz selbst konkretisierte kurze Zeit nach seiner Ursprungsaussage die Pläne in einer ZDF-Sendung. Er sagte: „Sie müssen nicht am ersten Tag in die Arztpraxis. Sie müssen vom ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben.“ Zudem könnten Beschäftigte „mit ihren Arbeitgebern andere Regeln vereinbaren“. Auch Abweichungen per Tarifvertrag seien möglich. Man kehre, so der Kanzler, mit dem Vorschlag „jetzt zu der Regelung zurück, die wir vor Corona hatten“. 

Am Freitagmorgen verteidigte dann der Vorsitzende der Unionsfraktion im Bundestag, Jens Spahn, die Pläne zur AU-Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag. In der ARD sagte er, wer wirklich krank sei, solle „natürlich auch zu Hause bleiben können“. Allerdings, so der ehemalige Gesundheitsminister, stelle sich ihm die Frage, „ob die Deutschen tatsächlich so viel kränker sind als die anderen in Europa. Und deshalb braucht es da Maßnahmen“. Im Hinblick auf die telefonische Krankschreibung ergänzte er, es sei derzeit „vielleicht in Deutschland zu einfach, mit einem Anruf zu sagen, heute komme ich nicht zur Arbeit“. 

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[Update vom 2. Juli 2026, 13:42 Uhr]

Der Arbeitsmarkt soll in Teilen dereguliert werden – das ist ein Kernstück der Koalitionsbeschlüsse, die heute von den Spitzen der Regierungsparteien vorgestellt wurden. Dabei fassen Union und SPD viele Bereiche an: Von Attestpflicht ab Tag 1, über sachgrundlose Befristungen und Abfindungsregelungen bis hin zu Sonn- und Feiertagszuschlägen reicht die lange Liste.

Überraschte Reaktionen 

HR– und Arbeitsrechtsfachleute zeigen sich überrascht und reagieren zumindest überwiegend positiv auf die Koalitionsbeschlüsse. Die Kommentare in den sozialen Netzwerken jedenfalls sprechen vom „relevantesten Reformpaket der Legislaturperiode für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche“.  

Die Arbeitsrechtlerin Betina Kirsch, Geschäftsführerin AGV-Versicherungen etwa schrieb auf Linkedin: „Wer heute als Arbeitsrechtler (vor allem als Arbeitgebervertreter) das Papier des Koalitionsausschusses gelesen hat, ist sicher vom Stuhl gefallen. Es sind viele praktisch relevante Themen geplant, die man nicht für möglich gehalten hätte.“  
 

Dr. Susanna Stöckert, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Vielmeier in München hat für die Personalwirtschaft Teile der Koalitionsbeschlüsse angesehen und ordnet sie so ein: „Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses markieren keinen Paradigmenwechsel im Arbeitsrecht. Sie liberalisieren den Arbeitsmarkt nicht grundlegend und schaffen den Kündigungsschutz auch nicht ab.“ Gleichwohl seien sie aus Arbeitgeber- und HR-Sicht zu begrüßen. 

Stöckert weiter: „Erstmals seit längerer Zeit geht die Entwicklung überhaupt in Richtung Flexibilität. Fast schon überraschend, wenn man an den vor ein paar Wochen ‚geleakten‘ Entwurf zum Arbeitszeitgesetz denkt. Das entspricht Forderungen, die Arbeitgeberverbände seit Jahren erheben. Entscheidend wird nun allerdings sein, dass den politischen Ankündigungen zügig gut gemachte Gesetzentwürfe folgen.“ 

Doch um welche Punkte geht es dabei? 

Sachgrundlose Befristung 

Die Reform sieht vor, dass für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich sein soll. „Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein“, heißt es in dem Papier der Koalition. Arbeits- und Sozialministerin Bärbel Bas (SPD) will durch diese Maßnahme vor allem Unternehmen stärken, „die in neue Innovationen auch investieren“ und „dafür das Personal benötigen“. 

Nach Einschätzung von Anwältin Stöckert dürfte diese Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate mit bis zu sechs Verlängerungen „in der Praxis den größten Effekt der beratenen Maßnahmen haben. Gerade Unternehmen in Transformationsphasen, wachsende Organisationen oder projektgetriebene Geschäftsmodelle erhalten mehr Spielraum beim Personalaufbau.“  

Besonders positiv sieht Stöckert die Möglichkeit einer erneuten sachgrundlosen Einstellung beim selben Arbeitgeber: „Die bisherige Rechtslage führte häufig zu kaum nachvollziehbaren Ergebnissen und unnötigen Risiken. Zumal eine solche Regelung nachweislich den Einstieg in Arbeit erleichtern und neue Beschäftigungsperspektiven, insbesondere auch für Geringqualifizierte und Langzeitarbeitslose, bieten kann.“ Stöckert warnt allerdings auch: „Mehr Flexibilität bedeutet nicht weniger Sorgfalt. HR wird die neuen Spielräume nur wirksam nutzen können, wenn Fristen, Vertragsgestaltung und die gesetzlichen Voraussetzungen sorgfältig umgesetzt werden.“ 

Lob für die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung kommt auch von Holger Schäfer, Arbeitsmarktökonom beim Institut der deutschen Wirtschaft, auf Linkedin. Er nennt die geplante Deregulierung einen „wichtigen Schritt für mehr Flexibilität“.  Für die Betriebe werde es einfacher, einen Arbeitsvertrag befristet abzuschließen. „Die Sachgrundbefristung bringt ein Risiko mit sich, weil unsicher ist, ob der Sachgrund im Zweifel von einem Gericht anerkannt wird“, kommentiert Schäfer. „Die Alternative der sachgrundlosen Befristung war vor allem durch das Gebot der Neueinstellung stark eingeschränkt. Dass diese Einschränkungen nun gelockert werden, versetzt Betriebe stärker in die Lage, auch bei Unsicherheit über ihren künftigen Arbeitskräftebedarf Einstellungen vorzunehmen.“ 

Auch Till Heimann, Partner bei Kliemt, nannte eine Neuregelung der Befristung in dem Netzwerk einen „echten Hebel“ für Einstellungsentscheidungen in unsicheren Zeiten. Die spannenden Fragen kämen allerdings im Gesetzgebungsverfahren: „Verhältnis zur Sachgrundbefristung, Anschlussverbot, Übergangsfristen.“ 

Kritik kam unterdessen von Seiten der Gewerkschaften: „Die Ausweitung des Zeitraums für sachgrundlose Befristungen verlagert das unternehmerische Risiko auf die Beschäftigten. Das ist nicht akzeptabel“, sagte der Verdi-Vorsitzende Frank Werneke. Seiner Meinung nach gehen die Vorschläge „an maßgeblichen Stellen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern“. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi sagte, das Vorhaben sei „ein unnötiger Einschnitt, den wir nicht unkommentiert hinnehmen“.

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Abfindungsoption für Hochverdiener 

Eine weitere geplante Neuerung zum Kündigungsschutz sieht vor, dass Arbeitsverhältnisse von Hochverdienern ab 2027 leichter „mit Abfindungsoption“ aufgelöst werden können. Das soll für Einkommen gelten, die mindestens 1,75-mal größer sind als die das Gehalt bei der sogenannten Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Das entspräche einem Bruttoeinkommen von knapp 180.000 Euro im Jahr. 

Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlerin Stöckert ist die praktische Reichweite dieser Reform eher begrenzt. „Die vorgesehene Einkommensschwelle von 1,75-mal der Beitragsbemessungsgrenze liegt auf einem Niveau, das nur einen kleinen Kreis besonders gut vergüteter Beschäftigter betrifft – etwa Top-Management, Spezialisten oder einzelne Vertriebs- und Tech-Funktionen.“ Für den weit überwiegenden Teil der Belegschaften werde sich daher nichts ändern. Das Schlagwort „Lockerung des Kündigungsschutzes“ gehe „in dieser Allgemeinheit“ daher zu weit.  

Stöckert erläutert weiter: „In diesen Bereichen spielen ohnehin bereits individuelle Vertragsgestaltungen, etwa längere Kündigungsfristen, Freistellungsregelungen oder besondere Vergütungsmodelle, eine erhebliche Rolle. Künftig dürfte bei Vertragsverhandlungen verstärkt darüber gesprochen werden, welche Trennungsmechanismen vereinbart werden und welche wirtschaftlichen Folgen eine Beendigung haben kann.“  

Ob die Reform tatsächlich einen Mehrwert schaffe, hänge maßgeblich von ihrer Ausgestaltung ab: „Welche Vergütungsbestandteile werden berücksichtigt? Wie wird die Abfindung bemessen? Welche gerichtliche Kontrolle bleibt bestehen? Hier steckt der eigentliche Regelungsgehalt.“ 

Verfassungsrechtliche Bedenken hinsichtlich der Regelung meldete André Kasten, auf Rechtsberatung für Führungskräfte und Executives spezialisierter Rechtsanwalt, an: Mehr Gehalt rechtfertige nicht weniger Kündigungsschutz, „eine pauschale Hochverdienerregelung wirft erhebliche Fragen im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 1 GG auf. Das Bundesverfassungsgericht hat bei Abgrenzungskriterien im KSchG einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern verlangt. Ein Gehalt allein ist dafür kein tragfähiges Differenzierungskriterium“. 

Steuerliche Begünstigung von Abfindungen 

Eine weitere geplante Reform betrifft die steuerliche Begünstigung von Abfindungen. In dem Koalitionspapier heißt es, „um einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten Job attraktiver zu machen, werden Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil ist dabei umso größer, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird.“ 

Für Arbeitsrechtlerin Stöckert ist dies „eine Überraschung“. Sie sagt: „Dieser Ansatz ist neu und verdient Aufmerksamkeit. In den vergangenen Jahren war zu beobachten, dass Kündigungsschutzverfahren häufig länger dauerten, was man auch an den Terminierungen so mancher Arbeitsgerichte merkte, und Vergleiche schwieriger wurden.“  

Ursache sei nicht zuletzt, dass viele Beschäftigte sich angesichts eines unsicheren Arbeitsmarkts stärker absichern wollten. Ein steuerlicher Anreiz für einen schnellen Wechsel in eine neue Beschäftigung könne beiden Seiten nutzen, sagt Stöckert. „Arbeitnehmer profitieren finanziell bei einem raschen Wiedereinstieg, Arbeitgeber gewinnen schneller Planungssicherheit und können Trennungsverfahren effizienter abschließen. Gelingt dies, könnte die Maßnahme dazu beitragen, längere Auseinandersetzungen zu vermeiden und die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt insgesamt etwas zu erhöhen.“  

[Ursprungsmeldung vom 2. Juli 2026, 10:19 Uhr]

Arbeitsunfähigkeit und Krankschreibung

Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) hat in Berlin schärfere Regeln für die Krankschreibung angekündigt. „Wir finden uns mit den nach Corona exorbitant gewachsenen Krankenständen in den Unternehmen nicht ab. Wir schaffen die telefonische Krankschreibung ab und führen die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag ein“, sagte er nach Angaben der Zeit. Das sei eine harte Entscheidung, „aber wir können uns diesen Wettbewerbsnachteil durch lange Abwesenheiten in den Unternehmen nicht länger leisten“.

Auf Nachfrage bestätigte der Kanzler auf einer Pressekonferenz zu den Ergebnissen des Koalitionsausschusses vom Mittwochabend, dass arbeitsvertragliche, tarifvertragliche und Regeln in Betriebsvereinbarungen abweichen könnten. Die „gesetzliche Regelung“ werde künftig aber die Vorlage eines AU „ab dem ersten Tag“ verlangen.

Konkret heißt es in dem Papier mit dem Namen „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ unter Punkt 11: „Die telefonische Krankschreibung wird abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB stärker bestraft. Wir führen eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung sowie im Rahmen der Umsetzung des Primärarztgesetzes eine ‚Termingarantie Fachärzte‘ ein.“

Scharfe Kritik an dem Vorhaben kommt unter anderem vom Hausärzteverbande. Dessen Vorsitzender Markus Blumenthal-Beier sagte nach Angaben des Redaktionsnetzwerk Deutschland (RND): „Auf unsere Praxen kommt damit eine riesige Bürokratiewelle zu, die kaum zu bewältigen sein wird.“ Die Koalition nehme mit den aus seiner Sicht „vollkommen faktenfreien Beschlüssen“ unter anderem „die komplette Überlastung unserer Praxen billigend in Kauf“.

Auch Verdi-Chef Werneke hält das Vorhaben für falsch: „Wenn sich Beschäftigte künftig vom ersten Tag an beispielsweise mit einem grippalen Infekt zum Arzt schleppen sollen, ist das Ausdruck einer grundsätzlichen Misstrauenskultur.“

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Arbeitsmarktintegration

Bundesarbeitsministerin Bas hat zudem Unterstützung für junge Menschen ohne Schul- und Berufsabschluss angekündigt. „Wir wollen für sie Programme entwickeln, dass sie neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt bekommen“, sagte Bas laut Zeit. „Wir können es uns nicht erlauben, dass wir 2,8 Millionen Jugendliche haben, die ohne Qualifizierung und Ausbildung sind und keinen Zugang zum Arbeitsmarkt finden.“

Reservisten 

Schon am Mittwoch wurde der von Verteidigungsminister Boris Pistorius (SPD) vorgelegte Entwurf für das Reserveverstärkungsgesetz vom Kabinett gebilligt. Es sieht vor, dass für die Aufstockung der Anzahl von Reservisten und Reservistinnen für die Bundeswehr die sogenannte doppelte Freiwilligkeit abgeschafft wird. Bislang konnten sowohl die Reservistinnen und Reservisten als auch ihre Arbeitgeber ablehnen, wenn die Einladung zur Übung von der Bundeswehr kam. Künftig sollen laut Gesetzentwurf Übungen verpflichtend sein. Das heißt: Die Unternehmen müssen Einsätze ihrer Beschäftigten in der Regel akzeptieren. 

Sonn- und Feiertagszuschläge

Laut Punkt 4 des Ergebnispapiers werden die Obergrenzen für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag „nach § 3b EStG bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro zum 01.01.2027 erhöht“. Zudem werde „der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrages vollständig beitragsfrei gestellt“.

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Ist eine Verletzung beim Betriebssport ein Arbeitsunfall? Das hängt von konkreten Kriterien ab – und ist längst nicht immer der Fall. Was HR wissen muss.

Maccabi Marketing hatte just per Freistoß zum 2:2 gegen Vorwärts Vertrieb ausgeglichen, als Vanessa Schubert beim Firmen-Fußballturnier im Rasen hängenblieb und sich das Knie verdrehte. Das war nicht nur schmerzhaft, sondern ein Anriss des vorderen Kreuzbands. Szenen wie diese passieren leider gar nicht so selten bei betrieblichen Sportveranstaltungen. Dabei stellt sich dann auch die Frage: War das Malheur ein Arbeitsunfall? Muss die gesetzliche Unfallversicherung einspringen? Und was müsste HR in einem solchen Fall tun? 

Die Antwort ist zunächst häufig unbefriedigend, denn auch hier gilt die bekannte Juristenformel: „Es kommt darauf an…“ Und das bestimmt § 8 SGB VII. Dort heißt es: „Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit).“ Die Gretchenfrage lautet also: War die Teilnahme an der jeweiligen Veranstaltung eine versicherte Tätigkeit oder nicht? 

Betriebssport und Versicherungsschutz: Diese Kriterien des BSG müssen kumulativ erfüllt sein 

Bei klassischem Betriebssport ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Verletzung als Arbeitsunfall anerkannt wird – verglichen mit anderen Firmensport-Events – vergleichsweise hoch. Das Bundessozialgericht, das häufig über den Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen entscheiden muss, hat dazu in punkto Vorsetzungen verschiedene Kriterien entwickelt.  

Demnach besteht Versicherungsschutz, wenn  

• die jeweilige Betriebssporteinheit regelmäßig stattfindet (z.B. Yoga- oder Laufgruppe mit festem Termin) 

• ein sachlicher Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis vorliegtder Sport zur Prävention oder körperlichen sowie psychischem Ausgleich zur Arbeitsbelastung dient 

• prinzipiell alle Beschäftigten oder zumindest ein wesentlicher Teil der Belegschaft teilnehmen können 

• der Sport primär keinen Wettkampfcharakter hat und 

• der Event vom Arbeitgeber (nicht Betriebsrat!) organisiert oder zumindest ausdrücklich gebilligt wird. 

Diese Voraussetzungen müssen laut Rechtsprechung kumulativ erfüllt sein. 

Umgekehrt heißt das: In Fällen, in denen die individuelle sportliche Leistungssteigerung oder ein Wettkampf mit außerbetrieblichen Beteiligten im Zentrum steht, entfällt in aller Regel der Versicherungsschutz. Das zeigen einschlägige Urteile (etwa: BSG, Urteile vom 28. Juni 2022, Az. B 2 U 8/20 R und vom 13. Dezember 2005, Az. B 2 U 29/04 R sowie LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2023, Az. L 3 U 66/21). 

Gut zu wissen: Auch wenn die Teilnahme an einer Sportveranstaltung vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) im Unternehmen mitorganisiert und unterstützt wird, begründet das nicht automatisch Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung.

Einen Leitfaden zum Thema Versicherungsschutz beim Betriebssport bietet unter anderem die Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik auf ihrer Website. 

Praxistipp: Neben dem Betriebssport selbst ist übrigens – wie bei der Fahrt zur Arbeit – auch der direkte Weg dorthin und zurück versichert ist. Allerdings, wie bei den Wegeunfällen, nur dann, wenn dieser nicht durch private Verrichtungen unterbrochen wird. Das heißt: Wer sich direkt vom Betrieb in die Turnhalle oder den Übungsraum begibt, ist versichert. Ein Zwischenstopp bei der Apotheke oder einem Supermarkt lässt den Schutz hingegen ins Leere laufen. 

Betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung: Wann entfällt der Unfallversicherungsschutz? 

Grauzonen bei der Absicherung gibt es demgegenüber immer wieder bei so genannten Gemeinschaftsveranstaltungen von Betrieben, in denen es auch sportlich wird. Hier gelten laut BSG-Rechtsprechung zum Teil deutlich strengere Anforderungen für den Unfallversicherungsschutz.  

Beispiel: Wer sich bei einem Skikurs verletzt, der im Rahmen des Freizeitprogramms einer Klausurtagung des Unternehmens angeboten wird, ist nicht in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert (LSG Hessen, Urteil vom 1. Dezember 2020, Az. L 3 U 169/17). Zum einen spreche Skifahren nämlich „nur einen begrenzten Interessenkreis“ an, zum anderen sei die Teilnahme an der Reise freiwillig gewesen. 

Der Wirtschaftsjurist Markus Tippelt bringt die Voraussetzungen für den Versicherungsschutz bei Gemeinschaftsveranstaltungen in einem LinkedIn-Post so auf den Punkt: „Sobald das Programm ins Private abrutscht oder Freizeitaktivitäten dominieren, endet der Versicherungsschutz. Unternehmen und Teilnehmende müssen diese Grenze kennen, sonst entstehen unnötige Risiken.“ 

Firmenlauf, Firmenturnier, Bowling: Warum Wettkampfcharakter den Versicherungsschutz ausschließt

Ein Klassiker unter den Streifragen sind Prozesse, in denen es um vermeintliche Arbeitsunfälle bei Firmensport-Events geht. Hier zeigt sich die Tragweite der oben genannten Kriterien besonders.  

Beispiel Fußball: 

Wer sich bei einem Firmen-Fußballturnier verletzt, erleidet keinen Arbeitsunfall und hat nach einem Urteil des Bundesozialgerichts nicht unbedingt Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung. Grund: Die Teilnahme am Turnier sei Privatvergnügen und -risiko und kein Betriebssport. Zudem habe der verletzte Kläger beim Kicken „keine geschuldete Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis“ erfüllt. Und auch ein Schutz im Rahmen einer betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung scheide aus, „weil zum einen der Wettkampfcharakter im Vordergrund stand, zum anderen die Veranstaltung von vornherein nur auf den fußballinteressierten Teil der Belegschaft ausgerichtet war“ (BSG, 26. September 2024, Az.: B 2 U 14/22 R). 

Die Richterinnen und Richter in Kassel stellten zudem klar, dass Arbeitnehmer auch nicht allein deshalb Unfallversicherungsschutz genießen, „weil die Veranstaltung betrieblich unterstützt wird und eine Berichterstattung in der Presse erfolgt“. Nötig sei dafür nämlich, dass die Sportveranstaltung vom Arbeitgeber „zielgerichtet in der Öffentlichkeit als Werbeplattform genutzt wird“. Davon könne hier aber nicht die Rede sein, zumal lediglich 80 Firmenangehörige teilgenommen hätten, obwohl der das Unternehmen seinerzeit mehrere tausend Beschäftigte hatte. 

Beispiel Firmenlauf: 

Wer an einem so genannten Firmenlauf teilnimmt, handelt auf eigenes Risiko und steht dabei nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Entsprechend kann ein Malheur bei einem solchen Event auch nicht als Arbeitsunfall anerkannt werden (so etwa: LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2023, Az. L 3 U 66/21 und LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 14.Juli 2021, L 17 U 155/20). 

Das Argument, Teilnehmende betrieben nicht nur Sport mit Kollegen, sondern auch Employer Branding, findet dabei vor Gericht zumeist kein Gehör: Dass der Arbeitgeber die Teilnahmegebühren bezahlt und einheitliche Lauf-Shirts mit Firmenlogo gestellt habe, „führe zu keiner abweichenden Bewertung“. Entscheidend sei – auch hier –, dass „Zeiten gemessen und Sieger in allen Kategorien gekürt“ wurden. 

Beispiel Bowling: 

Wer sich beim Bowling mit Firmenkollegen die Schulter verrenkt, weil er sich nach einem Strike mit Mitspielenden abklatscht, erleidet keinen Arbeitsunfall, wenn „der Arbeitgeber die Teilnahme nicht ausdrücklich gewünscht“ hat (LSG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 8. Dezember 2011, L 10 U 31/08).  

Aber: Wer als Außendienstmitarbeiter auf ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers bei einem „Exklusiv-Partnertreffen” eines Kunden beim Bowlen ausrutscht und sich die Schulter ausrenkt, ist dabei gesetzlich unfallversichert (SG Aachen, Urteil vom 6. Oktober 2017 Az. S 6 U 135/16). Laut der Entscheidung habe der Mann nämlich bei der verpflichtenden Teilnahme „eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis erfüllt“. Zudem hätte eine Weigerung ein „fundiertes Themengespräch“ mit seinem Vorgesetzten zur Folge gehabt. 

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HR-Checkliste: Meldepflicht und Fristen bei Arbeitsunfall im Betriebssport (§ 193 SGB VII)

Ein (möglicher) Arbeitsunfall muss der zuständigen Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse vom Arbeitgeber oder der Personalabteilung innerhalb von drei Tagen angezeigt werden, sofern die verunfallte Person anschließend länger als drei Tage arbeitsunfähig ist (§ 193 SGB VII). Bei der Anzeigefrist wird der Unfalltag selbst nicht mitgerechnet; Samstage sowie Sonn- und Feiertage zählen hingegen mit.  

Zudem hat der oder die Betroffene laut DGUV „das Recht auf eine Kopie der Unfallanzeige“. Unternehmen sind demnach verpflichtet, „darauf hinzuweisen“. Auch der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit müssen über den Vorfall informiert werden. 

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser umgehend ebenfalls kontaktiert werden. Denn – und das ist wichtig – die Unfallanzeige muss von der Arbeitnehmervertretung mitunterschrieben werden (§ 193 Abs. 5 SGB VII). Zudem ist anzugeben, „welches Mitglied des Betriebs- oder Personalrats vor der Absendung von ihr Kenntnis genommen hat“. 

Die Meldungen selbst können per Post oder über das Serviceportal der DGUV erledigt werden.  

Wer Elternzeit beantragt hat, genießt Kündigungsschutz. Eine aktuelle Gerichtsentscheidung hat nun klargestellt, inwieweit das auch bei Teilabschnitten gilt.

Wer Vater oder Mutter geworden ist, nimmt häufig Elternzeit. Damit sich Beschäftigte währenddessen ohne Sorgen um die berufliche Zukunft um den Nachwuchs kümmern können, haben sie nach einem Antrag laut § 18 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz. Das Bundessarbeitsgericht (BAG) hat am Donnerstag entschieden, dass diese Absicherung nicht nur einmalig greift, sondern „vor jedem Zeitabschnitt“, wenn die Elternzeit aufgeteilt wird.

Info

BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, Az. 2 AZR 213/25

LAG Hamm, Urteil vom 5. November 2025, Az. 11 SLa 394/25

Vorinstanz: ArbG Münster, Urteil vom 22. März 2025, Az. 4 Ca 1549/24

Darum ging es

Geklagt hatte ein Mittvierziger, der seit Juli 2024 als Techniker im Tiefbauamt einer Kommune beschäftigt war. Bereits Ende des Monats beantragte der Mann Elternzeit und avisierte laut Gericht folgende Aufteilung:

„Meine Elternzeit nehme ich in Vollzeit im 1. Lebensmonat (11.07.2024 bis 10.08.2024 – 1. Abschnitt) und voraussichtlich im 13. Lebensmonat (11.07.2025 bis 10.08.2025 – 3. Abschnitt) meiner Tochter.

Der 2. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.11.2024 und endet am 10.07.2025 und der 4. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.08.2025 und endet am 10.07.2027. In diesen Zeiten möchte ich befristet meine wöchentliche Arbeitszeit auf 24 Wochenstunden reduzieren. Diese Stunden teile ich auf drei Werktage auf (Dienstag, Mittwoch und Freitag).“

Anfang August bewilligte der Arbeitgeber die beantragten Auszeiten in der vorgeschlagenen Form. Zwei Monate später kontaktierte er dann jedoch den zuständigen Personalrat und bat diesen um Zustimmung zur Kündigung des Technikers in der Probezeit. Nachdem das Gremium mitgeteilt hatte, man wolle von seinem „Anhörungsrecht keinen Gebrauch machen“, sprach die Kommune dem Mann am 9.10.2024 die Kündigung zu Ende des Monats und „hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin“ aus.

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Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Dagegen ging der Beschäftigte vor Gericht und argumentierte, der Rauswurf verstoße gegen das Kündigungsverbot im Gesetz. Schließlich bestehe der besondere Schutz gemäß § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG „vor jedem Elternzeitabschnitt“, in seinem Fall also acht Wochen vor dem 11.11.2024 und erst recht bei Zugang der Kündigung.

Das Arbeitsgericht Münster schloss sich dieser Rechtsauffassung an und verurteilte den Arbeitgeber erstinstanzlich zur Weiterbeschäftigung des Technikers. Das aber wollte die Kommune nicht akzeptieren und ging in Berufung. Sie verwies vor allem darauf, „der achtwöchige Schonfristzeitraum habe vor Beginn des zweiten Abschnitts der vom Kläger beantragten Elternzeit nicht noch einmal zu laufen begonnen“. Daher sei die Kündigung rechtens.

Vor dem LAG Hamm hatte der Antrag allerdings keinen Erfolg. Stattdessen bestätigte die Kammer das Votum der Vorinstanz. Zur Begründung hieß es, „Sinn und Zweck des vorverlagerten Kündigungsschutzes ist es, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass der Arbeitgeber ihm in Ansehung einer anstehenden Elternzeit eine Kündigung ausspricht.“

Zwar bringe ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, unzweifelhaft „für den Arbeitgeber einen besonders großen Vertretungsaufwand“ mit sich. Entsprechende Beschäftigte aber „in diesem Lichte allein unter den Schutz des § 612a BGB zu stellen, wäre im Anblick des nach § 18 Abs. 1 BEEG ausdrücklich vorverlagerten Kündigungsschutz unbillig und zugleich systemwidrig“, so die Richterinnen und Richter in Westfalen.

Info

18 BEEG (Kündigungsschutz) besagt:

„(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.“

Auf den Wortlaut des Gesetzes kommt es an

Ausschlaggebend für diese Bewertung war für das LAG vor allem der genaue Wortlaut im Gesetz: Und dort heißt es, der Schutz beginne „vor Beginn einer Elternzeit“.

Die Kammer wörtlich dazu: „Die Verwendung des unbestimmten Artikels legt es dabei nahe, dass der Kündigungsschutz vor Beginn einer jeden Elternzeit greifen soll, nicht lediglich einer bestimmten, namentlich der ersten.“

Insofern habe das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, „dass der vorwirkende Kündigungsschutz mehrfach zur Anwendung gelangen kann und soll, wenn Elternzeit nach Zeitanteilen genommen wird“.

Die Kündigung bleibe damit nichtig, weil sie innerhalb der Schutzfrist vor dem zweiten Elternzeitabschnitt ausgesprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis des Technikers läuft entsprechend weiter. Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Revision ohne Erfolg

Doch auch das BAG verwarf die Argumentation des Arbeitgebers und erklärte die Kündigung abschließend für unwirksam „gemäß § 134 BGB iVm. § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG“. Zur Begründung schreibt der Zweite Senat:

„Nach § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Damit wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, mehrmals Elternzeit – in Zeitabschnitten – zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift.

Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder – wie im Streitfall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.“

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Praxistipp für HR

Die Entscheidung stärkt den besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmende, die ihre Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen. Arbeitgeber sollten die Schutzfristen daher, solange die Rechtslage Bestand hat, auch mehrfach und vor Beginn jedes einzelnen Abschnitts beachten. Nur in besonderen Fällen kann bei Elternzeit ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden – nämlich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle der Kündigung explizit zustimmt.

Info

Die wichtigsten Urteile zum Thema Elternzeit:

1. „Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, Abs. 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Vertretungskraft bereits ein den Anforderungen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügendes Elternzeitverlangen geäußert hat.“
   (BAG, Urteil vom 9. September 2015 , Az. 7 AZR 148/14).

   Das heißt: Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Vertretung kann auch dann abgeschlossen werden, wenn der Elternzeitantrag noch nicht vorliegt.

2. „Der Arbeitgeber hat entsprechend § 315 Abs 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt.“
   (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2011, Az. 9 AZR 315/10).

   Das heißt: Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung nicht frei. Er muss seine Interessen gegenüber denen des/der Beschäftigten abwägen. Geschieht das fehlerhaft, kann ein Gericht seine Entscheidung ersetzen.

3. „Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Zustimmung zu einer zuvor erfolglos beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber im Prozess nur solche der Elternteilzeit iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG (i. d. F. v. 10.09.2012) entgegenstehenden Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat.“ 

   Das heißt: Wenn Beschäftigte auf Zustimmung zur Teilzeitarbeit während Elternzeit klagen, dürfen Arbeitgeber im Prozess nur solche Gründe anführen, die sie bereits zuvor in einem rechts‑, form‑ und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt haben. Gründe erst im Gerichtsverfahren neu ’nachzuschieben‘, ist nicht zulässig. 
   (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018, Az. 9 AZR 298/18).

[Dieser Beitrag erschien ursprünglich am 09. Januar 2026 und wurde zuletzt am 19. Juni 2026 aktualisiert]

Die am Donnerstag beginnende Fußball-WM wird am Arbeitsplatz ein Thema sein. Doch wie intensiv dürfen Mitarbeitende die Spiele während ihrer Arbeitszeit verfolgen? Und was sollte HR regeln?

An diesem Donnerstag beginnt die Fußball-Weltmeisterschaft in den USA, Kanada und Mexiko. Vielerorts gibt es deshalb, zumindest bei Spielen der deutschen Elf, wieder gemeinsames „Rudelgucken“ – auch in Unternehmen. Was Arbeitgeber und die meisten Fans freuen dürfte: viele Spiele finden außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit statt – nämlich in den (späteren) Abendstunden oder nachts.

Für die wenigen Ausnahmen (und etwa Fans von Spanien, Tschechien oder der Niederlande, die ebenso wie die Nagelsmann-Truppe in der Vorrunde auch um 18 beziehungsweise 19 Uhr ranmüssen) sowie für Beschäftigte, die auch am Abend arbeiten müssen, sollten Unternehmen klare Spielregeln für den „WM-Konsum“ im Job formulieren. Das empfehlen Arbeitsrechtsexperten.

Kein Recht auf Fußball-Urlaub

Ein Recht auf Fußballgucken statt Arbeiten haben Arbeitnehmer nämlich nicht. Natürlich können Beschäftigte an Spieltagen (oder danach) Erholungsurlaub beantragen. Allerdings können diesem Wunsch dringende betriebliche Belange wie ein hoher Krankenstand entgegenstehen. Auch einen gesetzlichen Rechtsanspruch auf unbezahlten (Sonder-)Urlaub gibt es nicht. Im Gegenteil: Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.

Zudem haben Fußballfans keine Garantie, dass sie zu einem bestimmten Spiel „spontan“, also kurzfristig frei bekommen. Unternehmen, die ihren Beschäftigten hier entgegenkommen, steigern aber sicherlich die Motivation ihrer Mitarbeiter.

Radio hören am Arbeitsplatz laut BAG prinzipiell ok

Was die Nutzung von Medien während der Arbeitszeit angeht, sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer Augenmaß beweisen: So gehen Experten davon aus, dass eine nebenbei laufende Live-Übertragung im Radio keine nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hat. Das sieht auch das Bundesarbeitsgericht so. Allerdings sollte auf jeden Fall sichergestellt werden, dass andere Beschäftigte dadurch nicht gestört werden. Zudem ist ein generelles Radioverbot mitbestimmungspflichtig (BAG, Beschluss vom 14. Januar 1986, Az.: 1 ABR 75/83).

In Abteilungen mit Kundenverkehr gilt es abzuwägen: Während mancher Kunde letzte Informationen zum Spielstand zu schätzen weiß, könnten sich weniger Ballsportbegeisterte durch einen Live-Kommentar im Hintergrund eher abgeschreckt fühlen.

Vorsicht bei Fernsehen und Live-Stream

Anders sieht es aus, wenn Beschäftigte – übrigens auch die im Home-Office – die WM während der Arbeitszeit im Fernsehen oder Live-Stream verfolgen wollen. Hierzu benötigen sie in jedem Fall das Einverständnis ihres Arbeitgebers. Denn wer während der Arbeitszeit einer anderen Tätigkeit nachgeht, kann abgemahnt werden, im Wiederholungsfall droht sogar eine Kündigung. Am besten sollte es auch hier klare Regeln geben, was erlaubt ist. Eine Ausnahme kann übrigens für Beschäftigte gelten, die auch sonst am Arbeitsplatz Fernsehen dürfen. Wer aber verpflichtet ist, einen Nachrichtenkanal zu verfolgen, darf nicht einfach auf das Spiel umschalten.

Live-Ticker können verboten werden

Die Nutzung von so genannten Live-Tickern oder legalen (sic!) Streaming-Angeboten im Internet können Arbeitgeber im Rahmen ihres Weisungs-/Direktionsrechts prinzipiell verbieten. Doch auch hier gilt: Wenn die Umstände – also Arbeitsbelastung und Komplexität der Tätigkeit – im entsprechenden Bereich dies hergeben, kann ein sprichwörtliches Auge zugedrückt werden. Ansonsten gilt: (Private) Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich und betriebsweit regeln.

Die WM bietet Unternehmensleitung und Personalabteilung eine gute Chance, um – gegebenenfalls gemeinsam mit dem Betriebsrat – eine allgemein akzeptierte Regelung zu finden und Unmut in der Belegschaft zu vermeiden. Dies gilt besonders, wenn während der Weltmeisterschaft Sonderregelungen und Abweichungen von der normalen Arbeitszeitvorgabe gelten sollen. Denn diese sind in der Regel mitbestimmungspflichtig.

(Der Artikel erschien in einer ähnlichen Form zuerst bei BetriebsratsPraxis24 und hier am 8. Juni 2021. Er wurde letztmalig am 09. Juni 2026 aktualisiert).

Freie Snacks, Kantinenzuschüsse, Firmenfeiern – all das hat steuerliche Tücken. Welche Regeln gelten, wo Freigrenzen liegen und wie HR und Payroll typische Fehler vermeiden.

Butterbrezeln zur Besprechung oder Mozzarella-Sticks zum Meeting: Spendiert ein Arbeitgeber Teams oder der gesamten Belegschaft Snacks, schmeckt das den Beschäftigten meistens. Zugleich ist hier Augenmaß geboten: Denn bei der unentgeltlichen oder verbilligten Abgabe von Mahlzeiten an Arbeitnehmer sind in Deutschland allerlei steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen.

Das liegt daran, dass der Gesetzgeber in kostenlosen Speisen eine Annehmlichkeit sieht, die in bestimmten Fällen als steuerpflichtiger Arbeitslohn gelten kann (sog. geldwerter Vorteil). Auch bei Arbeitsessen. Daher sollten Unternehmen penibel genau auf die Bewertung und Abrechnung dieser Vorteile achten, um etwaige Rückfragen oder gar Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen zu vermeiden. 

Betriebsratsarbeit trotz laufender AU? Das Hessische LAG stellt klar, dass Krankschreibung und Amtsunfähigkeit nicht gleichzusetzen sind – mit konkreten Folgen für HR.

Dürfen krankgeschriebene Beschäftigte dem Job fernbleiben, aber dennoch ihrer Arbeit als Betriebsrat nachgehen? Das ist laut einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) unter Umständen möglich. Denn Krankschreibung und Amtsunfähigkeit sind nicht immer gleichzusetzen.

Der Fall: Krankgeschriebener Betanker fordert Rückkehr ins Betriebsratsamt 

In dem Verfahren ging es um einen Flugzeugbetanker am Frankfurt Airport, der seit Ende 2022 arbeitsunfähig erkrankt ist. Seitdem hatte der Mann, der auch Mitglied des örtlichen Betriebsrats ist, nicht mehr an Sitzungen des Gremiums teilgenommen. Mitte November 2025 ließ er den Betriebsrat dann über seinen Rechtsbeistand wissen, dass er gesundheitlich nicht an der Ausübung seines Mandats gehindert sei und sein Amt daher wieder wahrnehmen wolle.  

Das aber lehnte der Betriebsratsvorsitzende in einer E-Mail Anfang Dezember ab und argumentierte, der Kollege sei gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG krankheitsbedingt bis auf Weiteres verhindert. Daher müsse ein Ersatzmitglied als so genannter Nachrücker geladen werden.  

Was § 25 BetrVG zur Verhinderung von Betriebsratsmitgliedern regelt

Nachdem keine Einigung zustande gekommen war, beantragte das Betriebsratsmitglied vor dem Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung: Dem Gremium solle aufgegeben werden, ihn wieder zu sämtlichen Sitzungen einzuladen; dem Arbeitgeber, ihn wieder ungestört Zugang zum Betriebsgelände zu gewähren. 

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Lesen Sie rein!

Vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Main) fand der Arbeitnehmervertreter mit seiner Forderung allerdings kein Gehör. Es gebe, so der erstinstanzliche Beschluss, keinen Grund für eine entsprechende Verfügung: Insbesondere habe sich der Mann selbst widersprochen, indem er nun einstweiligen Rechtsschutz gesucht habe, nachdem er zuvor anstandslos „längere Zeit in Kauf genommen habe“, nicht geladen zu werden. Der Betanker ließ die Entscheidung allerdings nicht auf sich beruhen und legte Beschwerde ein – mit Erfolg. 

Warum die erste Instanz den Antrag ablehnte

Denn das Hessische Landesarbeitsgericht änderte den Beschluss teilweise ab und gab dem Antrag auf Einladung zu den Betriebsratssitzungen statt. In ihrer Begründung verwies die Kammer unter anderem darauf, dass Krankschreibung und Amtsunfähigkeit nicht in jedem Fall gleichzusetzen seien: „Aus der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt nicht rechtlich zwingend, dass das Betriebsratsmitglied auch unfähig ist, seine Amtsaufgaben wahrzunehmen.“ Vielmehr könne es Konstellationen geben, in denen eine Erkrankung den Arbeitnehmer zwar daran hindere, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, nicht aber automatisch auch sein Betriebsratsamt wahrzunehmen. 

Deshalb, so die Richterinnen und Richter weiter, durfte der Betriebsrat den Mann zwar zumindest bis zu seiner Meldung vom November 2025 „als verhindert ansehen“. Danach aber habe das Gremium „nicht mehr ohne weiteres aus der Arbeitsunfähigkeit auf die Amtsunfähigkeit des Antragstellers schließen“ können. Das zeige auch ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema (BAG, Urteil vom 15. November 1984, Az. 2 AZR 341/83– Rn. 19). 

LAG Hessen: Krankschreibung bedeutet nicht automatisch Amtsunfähigkeit

Da der Mann Flugzeuge betanke und dabei körperlich schwer arbeite, könne er zwar wegen „orthopädischen Beschwerden“ seinen Dienst nicht verrichten. Als Betriebsrat werde er hingegen physisch nicht schwer beansprucht, sondern müsse „an Sitzungen teilnehmen“ und „gegebenenfalls Gespräche mit Arbeitnehmern führen“. Das sei möglich. 

Der Betriebsratsvorsitzende, so das Fazit der Entscheidung, habe den Mann daher trotz Krankschreibung bis auf Weiteres für „die gesamte Dauer der verbleibenden Amtszeit“ wieder zu Sitzungen einzuladen. Um dafür auch tatsächlich auf das Betriebsgelände zu gelangen, müsse der Arbeitgeber ihm ferner entsprechende Tagesausweise ausstellen. 

Körperliche Arbeit vs. Betriebsratsarbeit: Warum der Unterschied entscheidend ist

In ihrem Beschluss gab die Kammer außerdem einen für HR und Betriebsräte gleichermaßen wichtigen Hinweis für die Praxis: Demnach greift die Unterscheidung zwischen Arbeits- und Amtsunfähigkeit nicht bei laut § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig für ihr Mandat freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Grund ist, dass bei ihnen die Gremienarbeit an Stelle der arbeitsvertraglichen Fristen tritt. 

Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung (vgl. BAG, Beschluss vom 28. Juli 2020, Az. 1 ABR 5/19) steht bei Krankschreibung eines freigestellten Arbeitnehmervertreters „damit fest, dass diesem eine Erfüllung der ihm während seiner Freistellung nach § 38 Abs. 1 BetrVG obliegenden Pflichten krankheitsbedingt nicht möglich und er an der Wahrnehmung seiner Betriebsratstätigkeit gehindert ist“. Daran ändere auch nicht, dass Betriebsratsarbeit ein Ehrenamt sei. 

Info

Hessisches LAG, Beschluss vom 02. Februar 2026, Az. 16 TaBVGa 2/26.

Seit einem Jahr ist Friedrich Merz Bundeskanzler. Aus diesem Anlass beleuchten wir, welche HR-relevanten Vorhaben die Schwarz-Rot-Regierung bereits umgesetzt hat und welche noch ausstehen.

Schwarz-Rot hat Geburtstag: Seit mittlerweile einem Jahr wollen Union und SPD unter Führung von Kanzler Merz laut ihrem Koalitionsvertrag „Verantwortung für Deutschland“ übernehmen. Im Bereich der HR-relevanten Themen haben sie sich dabei allerlei vorgenommen (wir berichteten). Während manches bereits umgesetzt wurde, ist vieles davon noch Zukunftsmusik. Das sorgt zum Teil auch für Verunsicherung in Personalabteilungen. 

Tariftreuegesetz? Check! 

Grünes Licht gab es jüngst für das Bundestariftreuegesetz: Seit Anfang Mai 2026 sind Unternehmen, die Bundesaufträge übernehmen, verpflichtet, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tarifvertragliche Arbeitsbedingungen zu gewähren. Das umfasst unter anderem die Vergütung, den Urlaubsanspruch sowie Regelungen zu Ruhezeiten.  

Anwendung findet das Gesetz bei Bundesvergaben mit einem Auftragswert von mindestens 50.000 Euro. Der damit verbundene bürokratische Aufwand wurde laut Regierung bewusst gering gehalten: Demnach kann ein „Tariftreueversprechen als einfache, unbürokratische Erklärung abgegeben werden“. Aufwendige Nachweispflichten oder umfangreiche Kontrollen seien nicht vorgesehen. Dennoch gibt es Kritik: Arbeitgeberverbände sprechen von „Tarifzwang“ und unnötiger Bürokratie, Gewerkschaften vermissen „effektivere Kontroll- und Sanktionsmechanismen“. 

Quo vadis Arbeitszeit(erfassung)? 

Laut Koalitionsvertrag will Schwarz-Rot „die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen“. Zudem soll eine „Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten“ kommen. Nachdem die Vorgängerregierung 2023 bereits einen Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung vorgelegt hatte, will das Arbeitsministerium das Thema nun offenbar wieder aufgreifen. Einem Bericht der Bild vom Dienstag zufolge plant Ministerin Bärbel Bas (SPD), „im Juni eine Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes“ vorzulegen. Darin wolle sie „die neue Stundenregel an eine digitale Arbeitszeiterfassung koppeln“. Für Kleinbetriebe und tarifgebundene Unternehmen sind offenbar Ausnahmen im Gespräch. Während Wirtschaftsverbände vor allem einen Fortbestand von Modellen mit Vertrauensarbeitszeit erwarten, ist der DGB vehement gegen eine Abkehr vom Acht-Stunden-Tag. 

Mehrarbeit und Überstundenvergütung 

Eine offene Baustelle ist auch die geplante Steuerfreiheit für Überstunden, die über Vollzeitarbeit hinausgehen. Als Richtwert soll dabei laut Koalitionsvertrag „für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten“. Ein offenbar geleakter Referentenentwurf aus dem Finanzministerium vom September 2025 wurde nach Kritik von vielen Seiten einstweilen in dieser Hinsicht nicht weiterverfolgt.  

Stattdessen trat zu Jahresbeginn das „Gesetz zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz)“ in Kraft. Es sieht vor, dass arbeitende Regelaltersrentnerinnen und -rentner bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen dürfen. Ziel ist es, Anreize zur Weiterarbeit zu bieten und so den Fachkräftemangel abzumildern. Zu Mehrarbeit bei Jüngeren gibt es derzeit offenbar keine konkreten Pläne. Aktuell sind nur Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit in gewissen Grenzen steuerfrei (§ 3b EStG); für reguläre Mehrarbeitszuschläge gibt es keine gesetzliche Regelung. 

Blackbox EU-Entgelttransparenzrichtlinie? 

Ein für Personalabteilungen ausgesprochen wichtiges Thema hat sich die Regierung nicht selbst gegeben, sondern aus Brüssel bekommen: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL). Diese muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden – eigentlich. Ziel ist es, dass Arbeitgeber den Gender –Pay Gap, also geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, schließen. Dazu sollen Beschäftigte vereinfachte Auskunftsansprüche erhalten. Unternehmen stehen demgegenüber vor zusätzlichen Informations- und Berichtspflichten in puncto Vergütung.  

Eine Kommission hatte im Herbst Vorschläge für eine „bürokratiearme“ Umsetzung gemacht. Weiter unklar ist jedoch, was wirklich im Gesetz landet. Das betrifft vor allem Fragen wie:  

• die Definition des Entgeltbegriffes und von Vergleichsentgelten (Geht es um Löhne und Gehälter an sich oder zählen auch Sonderleistungen oder Sachbezüge dazu?) 

• den Geltungsbereich (Ab welcher Unternehmensgröße müssen welche Entgeltberichte erstellt und wie detailliert Lohn- und Gehaltsstrukturen offengelegt werden?) 

• den Umgang mit ungerechtfertigten Entgeltunterschieden (Wie wird Abhilfe geschaffen, welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats greifen?) 

• etwaige Ausnahmen für tarifgebundene Unternehmen (Wäre das europarechtskonform?)  

Da ein für Januar erwarteter Gesetzentwurf bis heute nicht vorliegt, erscheint eine termingerechte Umsetzung der ETRL nahezu ausgeschlossen. Auf Nachfrage der Personalwirtschaft hieß es dazu Ende April aus dem Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend: „Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird in dieser Legislaturperiode erfolgen.“ 

Praxistipp: Für öffentliche Unternehmen gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Die Privatwirtschaft ist demgegenüber einstweilen noch nicht in der Pflicht, muss aber auch vor Inkrafttreten eines Gesetzes damit rechnen, dass (höhere) Arbeitsgerichte im Sinne der ETRL, die ja europäisches Recht ist, entscheiden. Das sollten HR und Führungskräfte unbedingt beachten. Zumal eine Entgeltdiskriminierung, sofern sie nachgewiesen werden kann, auch jetzt schon nicht erlaubt ist. 

AGG-Novelle verlängert Ansprüche 

Ebenfalls aus Europa kommt eine weitere Hausaufgabe für die Merz-Regierung: Zur Umsetzung zweier EU-Richtlinien wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) novelliert. Ein entsprechender Entwurf von Justiz- und Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde am heutigen Mittwoch vom Bundeskabinett beschlossen. Er sieht vor, dass Ansprüche bei Diskriminierung künftig vier statt nur zwei Monate lang geltend gemacht werden können.

Zudem soll es Änderungen an der so genannten Kirchenklausel (§ 9 AGG) geben, die es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen gestattet, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. 

Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung, Ferda Ataman, zeigte sich unzufrieden mit der Novelle und kritisierte diese in einer Mitteilung als „unzureichend”. Der Entwurf werde „dem Reformbedarf beim Diskriminierungsschutz in Deutschland nicht gerecht”. So fehle es an Schutzvorkehrungen vor Benachteiligungen durch KI und automatisierte Entscheidungssysteme. Solche Systeme werden auch in Personalabteilungen eingesetzt. Auch die Fristverlängerung von zwei auf vier Monate zur Geltendmachung von Ansprüchen genüge nicht, nötig sind aus ihrer Sicht „mindestens zwölf Monate”.

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Was ist noch in der Pipeline? 

Weitere Vorhaben der Regierung betreffen vor allem die operative Arbeit in vielen Personalabteilungen: Da ist zum einen die formale Genehmigungspflicht für längere Aushaltsaufenthalte, die Männer zwischen 17 und 45 Jahren seit Jahresbeginn bei der Bundeswehr einholen müssen. Das betrifft indirekt auch Arbeitnehmerentsendung und kann laut Experten zumindest kurzfristig geplante Einsätze für den Arbeitgeber unter Umständen verzögern.  

Im Zuge der geplanten Gesundheitsreform hat die Bundesregierung zudem jüngst die Einführung einer Teilkrankschreibung auf den Weg gebracht. Dem Entwurf zufolge sollen erkrankte Mitarbeitende während der Krankheitsphase teilweise arbeiten und sich für den restlichen Zeitraum krankschreiben lassen. Mehr zu möglichen Vor- und Nachteilen der geplanten Regelung lesen Sie in unserem Schwerpunkt-Beitrag. 

Entlastungsprämie einstweilen vom Tisch?

Leitungskräfte und Payroll-Mitarbeitende sollten zudem die weitere Entwicklung bei der geplanten Entlastungsprämie beobachten. Die war jüngst vom Bundestag beschlossen worden und sah vor, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten bis zum Sommer 2027 eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro zahlen können. Im Bundesrat fand das Vorhaben dann aber überraschend keine Mehrheit, da einige Länder monierten, sie müssten zusammen mit Kommunen bei einer Zahlung das Gros der Kosten tragen.

[Dieser Beitrag erschien ursprünglich am 6. Mai 2026 und wurde am 8. Mai 2026 aktualisiert.]

Die Mobility-Funktion muss aus dem administrativen Korsett ausbrechen: Sie wird zum Enabler für Markterschließung, Talentmanagement und stabile Compliance – auch in Krisenzeiten.

Die Rolle von Global Mobility entwickelt sich immer mehr von einer operativen hin zu einer strategischen Funktion. Das zeigte sich anschaulich beim jüngsten Round Table der Personalwirtschaft. In der Diskussion mit Fachleuten verschiedener Branchen und Disziplinen wurde deutlich, wie Unternehmen das Thema als Impuls für ihre internationale Ausrichtung, Geschäftsentwicklung und Talentgewinnung nutzen können – aber auch, vor welchen Herausforderungen sie dabei stehen. 

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INFOS ZUM ROUND TABLE

Für ausgewählte Themen lädt die Personalwirtschaft Fachleute zu einem Round Table ein. Die Expertenrunde diskutierte Trends im Bereich Global Mobility, moderiert von Catrin Behlau, Redaktionsleiterin der Personalwirtschaft.

Der Round Table wurde unterstützt von

• Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
• BDAE Consult GmbH
• Grant Thornton AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 
• Mercer Deutschland GmbH 
• AXA Konzern AG 

Global Mobility als zentrale Geschäftsprozess-Schnittstelle

In etlichen Unternehmen ist der Bereich Global Mobility traditionell vor allem als operative Funktion verankert – zuständig für Auslandsentsendungen und damit zusammenhängende administrative Fragen zu Compliance, Relocation, Visa, Meldepflichten oder Versicherungen. Dieses tradierte Verständnis greift jedoch zunehmend zu kurz. Mehrere Teilnehmende betonten, dass internationale Mitarbeitermobilität heutzutage – gerade in größeren Organisationen – sinnvollerweise in zentrale Geschäftsprozesse eingebettet werden sollte: vom global ausgerichteten Recruiting über Markterschließung bis hin zu Standortentscheidungen.

Warum Global Mobility strategische Bedeutung gewinnt

Danach befragt, warum Global Mobility strategische Bedeutung erlangen sollte, verwiesen die Anwesenden auf verschiedene Aspekte: Zunächst seien Unternehmen, die international wachsen wollen, schlicht immer mehr darauf angewiesen, Kompetenzen und Talente grenzüberschreitend einzusetzen. Schließlich mache der Wettbewerb schon lange nicht mehr vor der nationalen Haustür halt. 

Hinzukomme, dass versierte Global-Mobility-Teams innerhalb des Unternehmens oft eine einzigartige Perspektive innehätten: In ihnen finden sich sowohl Kenntnisse zu lokalen Arbeitsmärkten, regulatorischen Anforderungen und kulturellen Besonderheiten wie auch Know-how zu operativen Umsetzungsfragen. Diese Kombination prädestiniere die Funktion dafür, strategische Entscheidungen mitzugestalten. 

Allerdings, so der Tenor der Diskussion, habe sich dieses Rollenverständnis vielerorts noch nicht vollständig etabliert. Nicht selten würden entsprechende Teams erst eingebunden, wenn bei Auslandseinsätzen von Mitarbeitenden Probleme auftreten – etwa bei regulatorischen Verstößen oder bei gefährdeten oder bereits gescheiterten Entsendungen. Zwar wachse die Sensibilität. In manchen Unternehmen sei jedoch weiterhin ein reaktives Aufgabenverständnis vorhanden. Vor diesem Hintergrund sei es mehr als empfehlenswert, Global Mobility frühzeitig in Planungen einzubinden – bildlich gesprochen also vorausschauend Brandschutz zu betreiben, um später gar nicht erst die Feuerwehr rufen zu müssen. 

„In einer Idealsituation wird die Global-Mobility-Abteilung im Unternehmen als Enabler gesehen, um Menschen und Talents so schnell wie möglich an die richtigen Orte zu bringen.“ 

Cornelia Hai-Wen Renis-König, Senior Manager Global Employer Services/Global Workforce Consulting, Deloitte Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

Proaktive Integration statt reaktiven Handelns

 Um eine stärker an den Unternehmenszielen ausgerichtete Rolle von Global Mobility tatsächlich mit Leben zu füllen, sah die Runde vor allem zwei erfolgversprechende Ansätze: Zum einen, entsprechende Teams als Schnittstelle zwischen HR, Business Developement und anderen Stakeholdern zu verankern und zum anderen, ihren konkreten Wertbeitrag zu betonen.

Dazu ist es aus Sicht der Diskutanten in einem ersten Schritt hilfreich, intern pro-aktive Imagepflege zu betreiben. Ziel sei, Global-Mobility-Teams in der Organisation so zu positionieren, dass sie nicht länger als notwendiges administratives Übel gesehen werden, das mit regulatorischen Anforderungen Projekte mutmaßlich verlangsame, sondern als Enabler und Katalysator, der internationale Expansion überhaupt erst ermöglicht.

Flankierend sei es hilfreich, davon wegzukommen, Global Mobility als gesonderte Einheit zu begreifen, da sonst die Gefahr bestehe, dass der Zugang zu strategischen Themen begrenzt bleibt. Um das zu bewerkstelligen, gelte es, sich im Unternehmen und mit dem Management besser zu vernetzen und dieses Netzwerk auch regelmäßig zu pflegen. Beispiele aus der Praxis zeigten, dass das Früchte trage, berichteten Teilnehmende.

„Global Mobility gehört von Anfang an an den Tisch – nicht erst, wenn alles entschieden ist.“ 

Omer Dotou, Head of Global Mobility Services, BDAE Consult

Wertbeitrag messbar machen

Um schließlich den Wertbeitrag des eigenen Tuns besser zu dokumentieren, ist es den Fachleuten zufolge unverzichtbar, den Impact von Global Mobility auf den Gesamterfolg aktiv zu kommunizieren. Reine Compliance-Argumente griffen dabei allerdings meist zu kurz. Gefragt ist demnach vielmehr eine klare Darstellung des geschäftlichen Nutzens – etwa anhand von Indikatoren wie schnellerer Markterschließung, effizienterem Talentmanagement, Risikominimierung oder höherer Mitarbeiterzufriedenheit.

Allerdings sei in diesem Zusammenhang differenziert vorzugehen. Während etwa projektbezogene Entsendungen in puncto Return-on-Invest relativ klar kalkulierbar sind, lassen sich Effekte wie Mitarbeiterbindung oder Arbeitgeberattraktivität nur indirekt messen.

Flexibilität statt Standardisierung: Modulare Entsendemodelle

Einen Wandel beobachteten die Expertinnen und Experten beim Roundtable nicht nur bei strategischen Fragen, sondern auch in Bezug auf die Ausgestaltung von Entsendungen: Unter anderem wegen der instabilen Lage in vielen Weltregionen habe man jüngst in etlichen Branchen beobachtet, dass klassische Langzeitentsendungen rückläufig seien. Das gelte nicht in allen Bereichen. Alternative Modelle wie Kurzzeit-Einsätze, projektbezogene Aufenthalte oder hybride Arbeitsformen seien dennoch – auch wegen zunehmender Digitalisierung – auf dem Vormarsch.

Begünstigt werde diese Entwicklung zudem durch verstärkten Kostendruck und veränderte Erwartungen von Mitarbeitenden. Viele seien heute weniger bereit, langfristig ins Ausland zu gehen, oder erwarteten individuell zugeschnittene Lösungen.

Damit geraten traditionelle, stark standardisierte Mobility-Policies aus Sicht der Teilnehmerinnen und Teilnehmer mitunter an ihre Grenzen. Mehrere von ihnen berichteten, dass Unternehmen von daher zunehmend auf flexible Rahmenwerke setzen. Statt stark ausdifferenzierter Regelwerke treten dabei Prinzipien und modulare Ansätze in den Vordergrund.

Die Krux für Global- Mobility-Teams: Sie stehen vor der Herausforderung, sowohl sich wandelnde Anforderungen zu bedienen als auch Fairness und Compliance sicherzustellen. Die Balance zwischen Individualisierung und Standardisierung wird damit zu einer zentralen Aufgabe.

„Unternehmen sollten bei Policies achtgeben, dass diese flexible Komponenten enthalten und gleichzeitig die korrekte Umsetzung des Gesetzgebers ermöglichen.“ 

Heike Bathke, Head of Global Mobility Services Germany, Grant Thornton AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

Neue Anforderungen an Kompetenzen für Global Mobility

Diese Entwicklung verändert laut der Round-Table-Diskussion wiederum ebenfalls das Rollenprofil von Global Mobility. Denn neben fachlicher Expertise seien zunehmend Beratungs- und Kommunikationskompetenzen gefragt.

Konkret müssten Mobility-Verantwortliche Geschäftsanforderungen tiefer verstehen und Stakeholder einbinden, um Lösungen zu entwickeln, die sowohl wirtschaftlich als auch regulatorisch tragfähig sind. Der so entstehende Transformationsdruck sei keineswegs trivial, da viele Teams traditionell stark auf Compliance und Standardisierung ausgerichtet waren.

„Global Mobility-Verantwortliche müssen noch stärker Diversity-Gesichtspunkte mitberücksichtigen – etwa kulturelle Aspekte und sexuelle Orientierung.“

Markus Kurth, Global Mobility Practice Lead Germany & Austria , Mercer Deutschland GmbH 

Geopolitik: Wie beeinflusst sie Global Mobility?

Neben allgemeinen geopolitischen und wirtschaftlichen Entwicklungen werden Global-Mobility-Teams derzeit durch einen weiteren Aspekt zusätzlich stark beansprucht: den Ausbruch der Kriege im Nahen und Mittleren Osten. Die Fachleute berichteten unisono davon, dass das vielschichtige operative Folgen habe. Schließlich gehe es ganz entscheidend auch um die Sicherheit der entsendeten oder im Urlaub gestrandeten Beschäftigten. Dabei gelte es, schnell, flexibel und umsichtig zu agieren.

Um für den Fall der Fälle bestmöglich vorbereitet zu sein, plädierte die Runde dafür, ein strukturiertes Krisenmanagement aufzubauen oder für die Zukunft nachzuschärfen.

Kernthemen dabei sind: 

• Vorab klar definierte Contingency-Pläne und Notfall-Support zur Betreuung von Mitarbeitenden in unsicheren Regionen. 
• Reaktionsfähigkeit in Krisensituationen – etwa bei politischen Konflikten oder plötzlichen Reisebeschränkungen – wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor. 
• Unternehmen müssen bei Eintritt eines Krisenszenarios zeitkritisch Entscheidungen treffen, die sowohl rechtliche als auch Fürsorge-Aspekte berücksichtigen. 

KI unterstützt, aber persönliche Betreuung bleibt wichtig

Die operative Arbeit wird nach Angaben der Teilnehmenden schließlich auch immer stärker von technologischen Innovationen geprägt. Künstliche Intelligenz und Digitalisierung spielen eine wachsende Rolle, werden jedoch differenziert betrachtet. Während die Anwendungsfelder von KI im strategischen Bereich oft noch begrenzt seien, zeigten sich klare Effizienzgewinne in operativen Prozessen. 

Erfolgversprechende Beispiele sind demnach

• Chatbots für Standardanfragen
• automatisierte Auswertungen
• Unterstützung bei der Datenanalyse.

Diese Anwendungen entlasten Teams und schaffen Kapazitäten für beratungsintensive Aufgaben.

 Auf anderen Gebieten sei hingegen weiterhin Vorsicht beim Einsatz geboten, insbesondere im Hinblick auf Haftung, Datenschutz und Fehleranfälligkeit. KI wird daher derzeit vor allem noch als unterstützendes Werkzeug verstanden, und keinesfalls als Ersatz für fachliche Expertise und Urteilsfähigkeit. Insbesondere in sensiblen Bereichen wie (Sozial-)Versicherungsfragen oder Gesundheitsbelangen von Ex-Pats und entsandten Beschäftigten gelte daher uneingeschränkt der Primat der persönlichen Betreuung von Mensch zu Mensch.

„Trotz aller Möglichkeiten von KI müssen der Service und das Gespräch von Mensch zu Mensch mit Empathie für die Situation im Vordergrund stehen.“ 

Gisela Baum, Vertriebsdirektorin Internationale Krankenversicherung, AXA Konzern AG 

Global Mobility: Von Kostenstelle zu strategischem Growth-Partner

Global Mobility steht an einem Wendepunkt. Die Funktion gewinnt an strategischer Bedeutung, muss sich jedoch gleichzeitig neu positionieren. Flexibilität, Vernetzung und eine klare Wertargumentation werden dabei zu entscheidenden Erfolgsfaktoren. 

Ein Konsens zeichnet sich ab: Die Bedeutung internationaler Mitarbeitermobilität wird weiter steigen. Die Frage ist weniger, ob Global Mobility strategisch wird – sondern wie schnell Unternehmen diesen Wandel gestalten. 

Info

Learnings 

• Global Mobility entwickelt sich vom operativen Service zur strategischen Schlüsselfunktion  

• Frühzeitige Einbindung in Geschäftsprozesse bleibt oft die Ausnahme  

• Flexiblere Entsendeformen ersetzen starre Standardmodelle  

• Geopolitische Risiken erhöhen die Anforderungen an Krisenmanagement  

• KI schafft Effizienz, ersetzt aber keine Expertise  

• Messbarkeit von Mehrwert wird zunehmend erwartet 

Info

Lese- und Hörtipps der Experten und Expertinnen

Heike Bathke 

• Urteilanalyse: Tätigkeitsanteile bei A1 – Drittstaaten sind laut EuGH mitzuzählen
• Analyse BMF-Schreiben zu DBA-Arbeitslohn: Änderungen ab 2025 

Gisela Baum  

• Podcast: „Global People Mobility” der People Mobility Alliance
• Analyse:AXA World of Work 2025
• Bericht: International People Mobility Report 2025;  

Omer Dotou  

• Buch: „Workation: Arbeiten, wo andere Urlaub machen“ 

Markus Kurth 

• Studie: Mercer Talent Trends 2026
• Analyse:Global Talent Trends 2026 – Bedeutung für Global Mobility 

Cornelia Hai-Wen Renis-König 

• Befragung: A new age of talent agility
• Analyse: The six trends shaping the truly agile workforce of tomorrow

AU-Bescheinigungen führen häufig zu Streit zwischen Beschäftigten und HR. Wird ein Attest ohne Arztkontakt vorgelegt, kann das sogar eine Kündigung rechtfertigen.

Wer sich krankschreiben lassen möchte, geht zur Arztpraxis und erhält eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Inzwischen gibt es alternativ die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung. Doch lediglich einen Online-Fragebogen auszufüllen, ohne je einen Arzt gesprochen zu haben – das geht nicht und kann sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 

Das musste kürzlich ein IT-Consultant aus dem Ruhrgebiet erfahren, der sich im August 2024 krankgemeldet hatte. Seine AU über eine Dauer von mehreren Tagen bekam der Mann dabei allerdings nicht von einer Arztpraxis, sondern über ein Internetportal, das Krankschreibungen gegen Gebühr anbietet. Dort hatte der Arbeitnehmer in einem Online-Fragbogen als Beschwerden „Unwohlsein, trockener Husten, Gliederweh und Rückenweh“ angeben und eingetragen, dass er Schmerzmittel, Hustenlöser, homöopathische Präparate gegen Verspannung und andere Arzneien einnehme. Direkten Kontakt zu Arzt oder Ärztin hatte er jedoch nicht – weder telefonisch noch online.  

Dennoch bekam er kurz darauf eine digitale „Bescheinigung über eine Arbeitsunfähigkeit“ zugeschickt. Die erinnerte optisch stark an die früher gebräuchlichen gelben Vordrucke AU der Kassenärztlichen Bundesvereinigung und trug auch den seinerzeit üblichen Aufdruck „Muster 1b (1.2018)“. Als Angabe im Feld „Vertragsarztstempel / Unterschrift des Arztes“ stand dort lediglich „[Name] Privatarzt per Telemedizin“ sowie eine WhatsApp- und E-Mail-Adresse. 

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HR wird misstrauisch, handelt und scheitert erstinstanzlich 

Nachdem der Consultant das PDF-Dokument in einem firmeneigenen Meldesystem hochgeladen und nach Ende der Krankschreibung wieder seine Arbeit aufgenommen hatte, eskalierte die Situation: Zunächst kam in der Personalabteilung der Verdacht auf, es könne sich bei dem Dokument um eine Fälschung handeln. Zudem ließ sich über den Datenaustausch mit der Krankenkasse keine elektronische AU zu abrufen. Als dann Gespräche mit verschiedenen Beteiligten keine Lösung brachten, kündigte das Unternehmen dem Beschäftigten am 18. September außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. 

Dagegen legte der Mann Kündigungsschutzklage ein und bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht Dortmund recht. Das entschied, es gebe keinen – gemäß § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen – wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zwar sei der Beweiswert des vermeintlichen Attestes erschüttert und der Kläger habe gegen seine Pflicht verstoßen, „einen ordnungsgemäßen und korrekten Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit vorzulegen“. Das habe er aber nicht durch „aktives Verhalten“ getan, weshalb eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sei und auch die ordentliche Kündigung unwirksam. 

LAG: Kündigung wegen Vertrauensbruch wirksam 

Im Berufungsverfahren folgte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm dann aber der Rechtsauffassung des Arbeitgebers und wies die Kündigungsschutzklage ab. In ihrer Begründung verwies die Kammer vor allem darauf, das Verhalten des IT-Consultants sei keineswegs eine Lappalie, sondern rechtfertige durchaus einen fristlosen Rauswurf.  

Die Richterinnen und Richter wörtlich:  

„Durch die Vorlage der Bescheinigung vom 21. August 2024 zum Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit suggerierte der Kläger der Beklagten bewusst wahrheitswidrig, es habe zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ein Kontakt mit einem Arzt stattgefunden. Dies stellt eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) dar, die aufgrund des damit verbundenen Vertrauensbruches als „an sich“ wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.“ 

Konkret stieß sich das LAG dabei an folgenden Punkten: Die Bescheinigung erwecke „für einen unbefangenen Dritten den Eindruck, es handele sich um eine ärztliche Bescheinigung, die aufgrund eines ärztlichen Kontakts zustande gekommen sei“. Auch werde darin von „Fernuntersuchung“ gesprochen. Dem Angestellten sei allerdings bewusst gewesen, dass genau das aber nicht stimmte, sondern er lediglich online Fragen ausgefüllt hatte.

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Beweiswerthinweis ignoriert, AU erschlichen 

Ferner – und das komme erschwerend hinzu – werde auf der Website „unmissverständlich“ darauf hingewiesen, dass es sich bei dem gewählten Service „um eine gegen Gebühr erworbene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung handelt, die nicht nach den allgemeinen medizinischen Grundregeln zustande gekommen ist“.  

Dort heiße es, um einen teureren Service mit Konsultation anzubieten: „Unsere AU OHNE Arztgespräch hat im Streitfall vor Gericht geringeren Beweiswert als unsere AU MIT Arztgespräch.” Insofern habe sich der Mann letztlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen. 

Entsprechend sei es auch „unerheblich“, ob der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war. Ausschlaggebend sei der Vertrauensverlust. Daher bedürfe es auch keiner Abmahnung. Die Kammer verweist in diesem Kontext auf ein Urteil des Bundearbeitsgerichts zur Vorlage einer Corona-Impfunfähigkeitsbescheinigung, die ohne ärztliche Untersuchung erstellt wurde (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2023, Az. 2 AZR 55/23 – Rn. 16). In diesem Fall beurteilte das Gericht eine Abmahnung aber als zulässiges Mittel, und keine Kündigung, da es auch nicht um eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ging. 

Fazit: Die fristlose Kündigung hat Bestand, Revision wurde nicht zugelassen. 

LAG Hamm, Urteil vom 5. September 2025, Az. 14 SLa 145/25. 

Hinweis der Redaktion: Nach Untersuchungen des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) gibt es empirisch „keine missbräuchliche Nutzung der telefonischen Krankmeldung“. Zudem seien im Bereich der Ortskrankenkassen 2024 rein rechnerisch nur „1,5 Prozent aller Arbeitsunfähigkeitsfälle wegen Atemwegserkrankungen telefonisch veranlasst“. Der vorliegende Fall zeigt jedoch, dass bei Beschwerden der Weg über Online-Portale – unabhängig vom tatsächlichen Gesundheitszustand – Gefahren für Beschäftigte mit sich bringt (wir berichteten).

Info

Diese Regeln gelten für (echte) telefonische Krankschreibungen: 

Laut Bundesregierung sind telefonische Krankschreibungen von in Deutschland niedergelassenen Ärztinnen und Ärzten bei leichten Erkrankungen – etwa einem grippalen Infekt – auch nach dem Abflauen von Corona weiterhin möglich. Voraussetzung: Die Patientin oder der Patient ist in der betreffenden Praxis bereits persönlich bekannt. Auch Eltern können sich bei Krankheit ihres Kindes auf diesem Weg eine ärztliche Bescheinigung ausstellen lassen. 

Wer aufgrund einer leichten Erkrankung arbeitsunfähig ist, kann sich für bis zu fünf Kalendertage telefonisch krankschreiben lassen. Die Ärztin oder der Arzt erkundigt sich im Telefonat nach Symptomen, Krankheitsverlauf und eventuellen Vorerkrankungen und entscheidet dann, ob eine telefonische Krankschreibung ausreicht oder ob eine Untersuchung in der Praxis erforderlich ist. 

Wichtig: Eine auf diesem Weg ausgestellte AU kann nicht erneut telefonisch verlängert werden. Für eine Folgebescheinigung ist ein Praxisbesuch nötig. Anders sieht es aus, wenn die erste Krankschreibung im Rahmen eines Praxisbesuchs erfolgte: In diesem Fall ist eine Verlängerung per Telefon möglich. Wurde die elektronische Gesundheitskarte im laufenden Quartal noch nicht in der Praxis eingelesen, muss dies nach überstandener Erkrankung nachgeholt werden. 

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