Die geplante Teilkrankschreibung stößt bei fast der Hälfte der deutschen Unternehmen auf Skepsis – das zeigt eine Ifo-Umfrage. Als größte Hürde gelten Abgrenzungsprobleme zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit sowie ein organisatorischer Mehraufwand für Personalabteilungen.

Zukünftig sollen sich Mitarbeitende, die länger krankheitsbedingt von der Arbeit ausfallen, teilkrankschreiben lassen können. Mit einem entsprechenden Gesetz will die Bundesregierung ihnen eine stufenweise Wiederkehr in den Job ermöglichen. Bei vielen HR-Verantwortlichen stößt das Modell aber auf Skepsis. Das zumindest zeigen aktuelle Ergebnisse einer Umfrage des Ifo Instituts und des Personaldienstleisters Randstad. Sie befragten im zweiten Quartal 2026 rund 1.000 Führungskräfte zur geplanten Teilzeitkrankschreibung.

Wie bewerten Unternehmen die geplante Teilkrankschreibung?

Fast die Hälfte (48 Prozent) der befragten Unternehmen hält es „für nicht sinnvoll, dass sich Beschäftigte künftig auch teilweise krankmelden können“. Lediglich acht Prozent waren demgegenüber der Auffassung, ein solches Instrument sei „sehr sinnvoll“, 19 Prozent halten es für „eher sinnvoll“. Rund ein Viertel äußerte sich neutral.

Grund dafür sind laut der HR-Befragung offenbar Bedenken hinsichtlich der Wirkung: So erwarten 47 Prozent der Betriebe „keine wesentlichen positiven Effekte“. Wer jedoch Vorteile sieht, verspricht sich vor allem „kürzere Fehlzeiten“ (33 Prozent) oder „eine schnellere Rückkehr“ erkrankter Beschäftigter (31 Prozent).

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Welche Hürden sehen Personaler bei der Teilarbeitsunfähigkeit?

Als wichtigste Hürde im Zusammenhang mit einer Teilarbeitsunfähigkeit sehen die HR-Profis laut Ifo Abgrenzungsfragen: „Die meisten Unternehmen befürchten eine schwierige Abgrenzung zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig“, sagt Ifo-Forscher Jonas Hennrich dazu. Das gelte für 76 Prozent der Teilnehmenden an der Analyse, bei Großunternehmen sogar für 88 Prozent. 57 Prozent befürchten überdies „zusätzlichen organisatorischen Aufwand“ in den Personalabteilungen. Nahezu die Hälfte (49 Prozent) hält ein solches Modell ferner in vielen Tätigkeiten „für kaum umsetzbar“. Sorge bereiten schließlich auch mögliche Folgen für die Zukunft: So verwiesen 35 Prozent darauf, sie fürchteten eine „Überforderung erkrankter Mitarbeitender“.

Derartige Sorgen hatte im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) geäußert und überdies mögliche arbeitsrechtliche Problemfelder angesprochen – etwa die Frage danach, „welche Arbeit Teilkrankgeschriebene überhaupt ausführen dürfen“ oder wie „mangelhafte Arbeitsleistung bei einer Teilkrankschreibung behandelt“ werde.

Geht es um die Unternehmensbereiche, in denen ein Teil-AU-Modell aus Sicht von HR überhaupt sinnvoll denkbar ist, nennen 55 Prozent die Verwaltung. Lediglich 11 Prozent können sich eine Teilzeitkrankschreibung für die Logistik und nur 8 Prozent für die Produktion vorstellen. Etwa ein Drittel der Betriebe kann überhaupt keinen Bereich benennen.

Die Bedenken passen mit Reaktionen aus der HR-Szene zusammen, die unsere Redaktion zuvor eingesammelt hatte. Dr. David Matusiewicz ist Professor für Medizinmanagement an der FOM Hochschule und Leiter des dortigen Forschungsinstituts für Gesundheit und Soziales sowie Geschäftsführer der DMX Group. Er weist darauf hin, dass sich Präsentismus durch das neue Modell verstärken könne. Auch könnte die Regelung Drucksituationen in leistungsorientierten Arbeitsumfeldern entstehen lassen. Bastian Schmidtbleicher-Lück, Geschäftsführer des BGM-Dienstleisters Moove, sieht bei der Regelungen, ebenfalls wie die vom Ifo Institut befragten HR-Verantwortlichen, die Gefahr, dass alle Beteiligten dadurch mehr abstimmen und mehr dokumentieren müssen. So könne ein administrativer Mehraufwand entstehen, den es eigentlich zu vermeiden gelte.

Doch er nennt auch Chancen. So könne die stufenweise Eingliederung, welche die Teilkrankschreibung ermögliche, laut Schmidtbleicher-Lück für zahlreiche Erkrankungen stabilisierend und gesundheitsfördernd wirken. Gerade auch bei psychischen Erkrankungen sei das der Fall. Und diese sind in den vergangenen Jahren kontinuierlich angestiegen. So sehr, dass sie laut DAK-Report nun die häufigste Ursache für Fehlzeiten sind. Laut Lück sei es oft sinnvoller, Arbeit angepasst fortzuführen, statt Menschen vollständig aus dem betrieblichen Kontext zu lösen.

Info

Die Möglichkeit einer Teilarbeitsunfähigkeit wurde von der Bundesregierung im Zug des sogenannten GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes (Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung) beschlossen, das am 30. Juli 2026 in Kraft trat. Konkret finden sich die Vorgaben in einem neu geschaffenen § 44c SGB V, der allerdings erst Anfang 2028 in Kraft tritt.

Die Regelung hat folgenden Wortlaut: 

„Teilarbeitsunfähigkeit 

(1) Versicherte, die infolge einer nicht nur geringfügigen Erkrankung absehbar länger arbeitsunfähig sein werden, können während der Dauer der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers ihre Arbeitsleistung teilweise erbringen, wenn der behandelnde Arzt mit Einwilligung des Versicherten eine Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des Versicherten feststellt. Eine nicht nur geringfügige Erkrankung liegt vor, wenn nach ärztlicher Einschätzung aufgrund der Art, Schwere oder voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist. 

(2) Versicherte, die ihre Arbeitsleistung teilweise erbringen möchten, müssen dem Arbeitgeber ihre Bereitschaft zu einer teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung unter Angabe des Umfangs, für den der behandelnde Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Satz 1 festgestellt hat, und den durch den Arzt attestierten Zeitraums anzeigen. Der Arbeitgeber hat innerhalb von sieben Kalendertagen nach Zugang der Anzeige dem Versicherten mitzuteilen, ob er der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung in dem angezeigten Umfang zustimmt. Stimmt der Arbeitgeber der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung zu, hat er dem Versicherten den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme in Textform mitzuteilen. 

(3) Die Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Satz 1 wird als Feststellung einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit behandelt 

1. für den gesamten attestierten Zeitraum, wenn der Arbeitgeber die teilweise Erbringung der Arbeitsleistung ablehnt oder nicht innerhalb von sieben Kalendertagen nach Zugang der Anzeige des Versicherten mitteilt, ob er der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung in dem angezeigten Umfang zustimmt,

2. ab Beginn des attestierten Zeitraums bis zu dem vom Arbeitgeber nach Absatz 2 Satz 3 mitgeteilten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme oder
    
3. wenn der Versicherte oder der Arbeitgeber die Teilarbeitsunfähigkeit vor Ablauf des attestierten Zeitraums beendet, ab dem Zeitpunkt der Beendigung der Teilarbeitsunfähigkeit. 

Vor Ablauf des attestierten Zeitraums kann der Versicherte die Teilarbeitsunfähigkeit beenden, indem er dem Arbeitgeber in Textform mittteilt, die Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht im vereinbarten Umfang erbringen zu können. Der Arbeitgeber kann vor Ablauf des attestierten Zeitraums die Teilarbeitsunfähigkeit beenden, indem er seine Zustimmung zur teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitnehmer in Textform zurücknimmt. 

(4) Erbringt ein Versicherter während der Dauer einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit teilweise seine Arbeitsleistung nach Absatz 1 Satz 1, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm hierfür anteiliges Arbeitsentgelt zu gewähren. 

(5) Ein Anspruch der Versicherten auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit besteht nicht. 

(6) Das Nähere zur Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1, insbesondere zu den Voraussetzungen einer Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 25, 50 oder 75 Prozent, regelt der Gemeinsame Bundesausschuss in der Richtlinie nach § 92 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 bis zum 1. Januar 2027. 

(7) Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes finden auf die Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass ein anteiliger Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, soweit der Versicherte infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist; die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelte Höchstdauer des Anspruchs verlängert sich dadurch nicht. 

(8) Für die elektronische Übermittlung der Daten zur festgestellten Teilarbeitsunfähigkeit und für die Ausstellung der Bescheinigung über eine Teilarbeitsunfähigkeit gilt § 109 des Vierten Buches sowie § 73 Absatz 2 Satz 1 Nummer 9 und § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 entsprechend. 

(9) Das Bundesministerium für Gesundheit evaluiert im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Wirksamkeit der Teilarbeitsunfähigkeit im Vergleich zur stufenweisen Wiedereingliederung, auch als Teil eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Absatz 2 des Neunten Buches, und die Auswirkungen der Teilarbeitsunfähigkeit und des teilweisen Krankengeldes auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Dauer von Arbeitsunfähigkeitszeiten, die Inanspruchnahme von Krankengeld, die Entwicklung von Erwerbsminderungsrenten sowie die finanzielle Situation der gesetzlichen Krankenversicherung, unter Beteiligung des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen, der Sozialpartner sowie der Deutschen Rentenversicherung Bund bis zum 1. Juli 2029 und erneut bis zum 1. Juli 2033.“ 

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Was, wenn Menschen Arbeitgeber bewerten, für die sie nie gearbeitet haben? Welche Möglichkeiten haben Personalabteilungen dann, um sich gegen Negativ-Bewertungen auf Portalen zu wehren? Eine aktuelle Gerichtsentscheidung liefert Anhaltspunkte.

Was, wenn Menschen Arbeitgeber bewerten, für die sie nie gearbeitet haben? Welche Möglichkeiten haben Personalabteilungen dann, um sich gegen Negativ-Bewertungen auf Portalen zu wehren? Eine aktuelle Gerichtsentscheidung liefert Anhaltspunkte.

Haben Unternehmen das Recht, den Klarnamen hinter einem negativen anonymen Eintrag auf einem Arbeitgeberbewertungsportal zu erfahren, wenn sie begründete Zweifel hegen, dass jemals eine geschäftliche Beziehung bestand? Die Klarnamen-Debatte mit Kununu läuft schon eine Weile. Wir berichteten. Kürzlich ging es darum erneut vor dem Hanseatischen Oberlandesgericht in Hamburg (OLG). Der Senat musste zudem entscheiden, ob der Portalbetreiber die Bewertung offline nehmen und eine erneute Veröffentlichung zu unterlassen hat. 

Negative Kununu-Bewertung: Worum ging es genau? 

Auslöser des Rechtsstreits, der bis zum Jahr 2024 zurückgeht, war eine anonyme negative Ein-Stern-Bewertung auf dem Portal Kununu (Eigenschreibweise kununu). Das dort bewertete Unternehmen stritt allerdings ab, dass der Bewertung überhaupt ein echter geschäftlicher Kontakt vorausgegangen sei. Es habe nie ein Beschäftigungsverhältnis oder die Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren gegeben. Sprich: Die Person hinter der Rezension habe nie selbst mit der Firma als (potenziellem) Arbeitgeber zu tun gehabt. 

Das Unternehmen hatte deshalb verlangt, dass Kununu entweder den Klarnamen des Users herausgeben oder den Beitrag löschen müsse. Nachdem das nicht geschah, ging die Sache vor Gericht.  

Erste vorläufige Entscheidung 

In einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes entschied das OLG dann im Februar 2024, dass das bewertete Unternehmen die Löschung des Beitrags verlangen kann, „wenn der Portalbetreiber den Bewerter ihm gegenüber nicht so individualisiert, dass er das Vorliegen eines geschäftlichen Kontaktes überprüfen kann“. Wenn Kununu die Bewertung und den Bewerter also so weit anonymisiert, dass der Arbeitgeber die Echtheit nicht überprüfen kann, hat er Anrecht auf Löschung. 

Das, so der Senat seinerzeit, gelte „auch dann, wenn der Portalbetreiber einwendet, aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen diese Individualisierung nicht vornehmen zu dürfen“. Grundlage für diesen Rechtsanspruch seien die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze für die sogenannte Störerhaftung für Betreiber von Internet-Bewertungsportalen (vgl. BGH, Urteil vom 9. August 2022, Az. VI ZR 1244/20).

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Kununu-Bewertung: Gericht verhängt Unterlassung 

Als die Sache dann ins Hauptsacheverfahren ging, obsiegte vor dem Landgericht (LG) Hamburg erneut die Klägerseite, also der Arbeitgeber, und erwirkte im Februar 2025 eine Unterlassungsverurteilung. Kununu, so der Tenor, dürfe also die beanstandete Bewertung nicht mehr veröffentlichen, sofern die Identität des Rezensenten gegenüber seinem vermeintlichen ehemaligen Arbeitgeber nicht offengelegt würde. 

Dagegen ging die Plattform in Berufung, zog diese dann aber kürzlich zurück. Grund dafür ist möglicherweise ein sogenannter Hinweisbeschluss, in dem das OLG am 25. Juni 2026 den Prozessparteien mitgeteilt hatte, der Senat beabsichtige, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des LG Hamburg vom 7. Februar 2025 (Az. 324 O 315/24) „durch einstimmigen Beschluss gemäß § 522 Abs. 2 ZPO zurückzuweisen, weil das Rechtsmittel offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg hat“ und der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zukomme. 

Im jüngsten Beschluss vom 13. Juli dieses Jahres fand der Prozess dann seinen Abschluss. Da Kununu des „Rechtsmittels der Berufung für verlustig erklärt“ wurde, ist das Urteil der Vorinstanz rechtskräftig.  

Was bedeutet die Entscheidung für HR? 

Laut Rechtsanwalt Jan Meyer von der Düsseldorfer Kanzlei SterneAdvo, der die Arbeitgeberseite in dem Verfahren vertreten hat, ist die Botschaft aus dem Urteil für Personalabteilungen: „Sie sind anonymen Bewertungen nicht schutzlos ausgeliefert.“ Sofern nämlich ein Unternehmen substantiell bestreitet, „dass der Bewertung überhaupt ein tatsächlicher Geschäftskontakt zugrunde liegt, muss die Plattform es in die Lage versetzen, das selbst zu überprüfen“, so Meyer in einer Stellungnahme gegenüber unserer Redaktion. Komme der Portalbetreiber dem nicht ausreichend nach, „ist die Bewertung zu unterlassen“. 

Seinen Angaben zufolge unterscheidet sich dieser Anspruch zudem deutlich vom bloßen Offline-Nehmen der fraglichen Bewertung und wirke nachhaltiger: „Ein durchgesetzter Unterlassungstitel ist mit einem Ordnungsgeld von bis zu 250.000 Euro bewehrt und erfasst auch kerngleiche Bewertungen – anders als eine bloße Löschung, nach der derselbe Eintrag jederzeit wieder auftauchen kann.“

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Wie reagiert Kununu auf die Entscheidung?

Ein Sprecher von Kununu selbst sagte auf unsere Anfrage unserer Redaktion hin, man habe die Berufung „zurückgenommen, weil der konkrete Fall nicht geeignet war, um die grundsätzliche Rechtsfrage zu klären, die sich in dem Verfahren stellte“. 

Das OLG habe klargestellt, dass es bei bestrittenen Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und User oder Userin keine Identifizierung des Bewertenden verlangt. Laut Kununu sieht die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zudem ein Recht auf anonyme Bewertungen vor. An der täglichen Arbeit der Plattform ändere der Ausgang des Verfahrens insofern „nichts“, so die Stellungnahme. 

Für die Zukunft wäre aus Sicht des Bewertungsportals dennoch eine endgültige Klärung der Rechtslage „wünschenswert“. Solange aber eine höchstrichterliche Entscheidung ausstehe, wolle das Unternehmen an seinem Verfahren in seiner bisherigen Form festhalten. Maxime sei hier bis auf Weiteres: „Die Verfasser einer Bewertung werden nicht identifiziert oder identifizierbar gemacht“. 

Gilt die Entscheidung auch für andere Plattformen? 

Auf die Frage, ob sich die Entscheidung aus Hamburg auch auf andere Plattformen übertragen lässt, sagte uns Rechtsanwalt Meyer, das Grundprinzip – abgeleitet aus der Störerhaftung der Betreiber – sei portalunabhängig. Für andere Arbeitgeberbewertungsportale wie Glassdoor gelte sie daher „unmittelbar“, wenn es um einen bestrittenen Beschäftigungskontakt gehe. Bei Rezensionen, etwa auf Google, hänge eine Übertragbarkeit hingegen stets von der jeweiligen Konstellation ab. 

Info

OLG Hamburg, Beschluss vom 8. Februar 2024, Az. 7 W 11/24 (einstweilige Verfügung)

LG Hamburg, Entscheidung vom 7. Februar 2025, Az.  324 O 315/24 

OLG Hamburg, Hinweisbeschluss vom 25. Juni 2026 und Beschluss vom 13. Juli 2026, Az. 7 U 8/25

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Muss ein Beschäftigter in Haft, stellt sich für seinen Arbeitgeber die Frage, ob er verpflichtet ist, dessen Arbeitsplatz für eine gewisse Zeit freizuhalten oder ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Darum ging es kürzlich vor dem Arbeitsgericht Stuttgart.

Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt, kann sein Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis mit ihm aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart hervor, mit dem die Kündigungsschutzklage eines Montierers abgewiesen wurde. Laut der Kammer ist eine Kündigung in diesem Fall „sozial gerechtfertigt“ im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. 

In dem Prozess ging es um einen Mann, der seit Mai 2018 bei einem tarifgebundenen Automobilhersteller beschäftigt war. Nachdem dieser zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 39 Monaten verurteilt worden war und am 13. Januar 2025 die Haft auch angetreten hatte, kündigte das Unternehmen ihm mit Schreiben vom 22. Januar 2025 ordentlich zu Ende Juni 2025.  

Dagegen ging der Arbeitnehmer vor, da er die Kündigung für unwirksam hielt: Er habe seinen Arbeitgeber stets offen über die verhängte Freiheitsstrafe informiert.  

Milderes Mittel als Kündigung möglich? 

Zudem, so sein Argument, führe seine Abwesenheit zu keinen erheblichen Störungen im Betriebsablauf, da er als „Erstverbüßer“ voraussichtlich vor Ablauf von zwei Jahren als Freigänger in den Betrieb zurückkehren könne und ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses gegenüber einer Kündigung als milderes Mittel möglich sei. 

Auch der Betriebsrat habe in der Anhörung zur Kündigung auf einen solchen „Personalvorhalt“ hingewiesen. Sein Arbeitsplatz müsse deshalb zwischenzeitlich nicht (sachgrundlos) befristet nachbesetzt werden. Stattdessen sei eine „Überbrückung durch Arbeitnehmerüberlassung“ möglich. Daher überwiege sein Beschäftigungsinteresse „deutlich“ das Interesse des Unternehmens an einer Beendigung. 

Arbeitsplatz muss nicht ewig freigehalten werden 

Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Gericht fand er damit allerdings kein Gehör. Das betonte – in Anlehnung an die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 25. November 2010, Az. 2 AZR 984/08) –, dass eine Arbeitsverhinderung wegen einer Straf- oder Untersuchungshaft grundsätzlich zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählt. Ob diese dann jeweils tragfähig sind, richte sich nach der Länge der Strafe und den Umständen des Einzelfalls. 

Und hier sei eine Kündigung in der Tat rechtens. Die Kammer wörtlich: „Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht frei zu halten.“

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Arbeitgeber muss Risiko einer Beschäftigung im Freigang kennen 

Zudem, so die Richterinnen und Richter, hätte der Mann selbst bei einer Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe (§ 57 Abs. 1 StGB) frühestens zum 12. März 2027 – und damit erst zwei Jahre und zwei Monate nach Zugang der Kündigung – zurückkehren können. „Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Beklagten nach den Umständen des Falls nicht zumutbar“, so das Gericht. 

Insofern bedürfe es angesichts der Reststrafe von mehr als 24 Monaten auch keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen mehr. Allerdings führe eine Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als zwei Jahren „nicht automatisch und zwangsläufig“ dazu, dass eine Kündigung wirksam ist. Ausschlaggebend sei vielmehr, „ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind“. Dazu müsse aber erst einmal klar sein, „ob und wann der Kläger eine Außenbeschäftigung aufnehmen könnte”. 

Daran fehle es hier aber, weil der Kläger keinesfalls mit Sicherheit darauf vertrauen könne, vorzeitig als Freigänger entlassen zu werden. Zwar habe er einen Vollzugsplan vorgelegt, der ihm einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bescheinigte. Der sei aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist erstellt worden.  

Ein Problem im Hinblick auf etwaige Überbrückungsmaßnahmen ergebe sich hier allerdings ferner in puncto Transparenz: So habe der Mann die Umstände seiner Tat nicht offengelegt und dem Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfrage keine Einsicht in das Strafurteil gewährt. Damit entfalle jedoch eine mögliche Pflicht des Arbeitgebers, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken: „Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde.“

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Beendigungsinteresse wiegt schwerer 

Die abschließende Interessenabwägung im Prozess fiel deshalb zu Ungunsten des Klägers aus. Zwar habe der Mann eine siebenjährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit. „Gleichwohl überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat seinen Ausfall selbst verschuldet.“ 

Daran ändere auch nichts, dass die Kündigung „fast unmittelbar nach dem Haftantritt“ ausgesprochen wurde, weshalb der Arbeitnehmer „keine Chance“ gehabt habe, „sich in der Haft so zu bewähren, dass zumindest eine zeitnahe Beschäftigung in Freigängerstatus in Betracht gekommen wäre“. 

Das bedeutet für Personalabteilungen: Ist zu erwarten, dass der oder die Beschäftigte nach weniger als zwei Jahren zurückkehren kann, müsste für eine wirksame Kündigung dargelegt werden, dass und wie gegebenenfalls der Betriebsablauf gestört wird.

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ArbG Stuttgart, Urteil vom 15. Januar 2026, Az. 28 Ca 887/25

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/krankschreibung-nina-warken-will-online-au-ohne-arztkontakt-abschaffen-206670/ Fri, 17 Jul 2026 13:02:32 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=206670

Die Bundesgesundheitsministerin plant offenbar Änderungen bei den Vorgaben für das Ausstellen von AU-Bescheinigungen per Internet. Was ist angedacht und was gilt bereits jetzt? 

Die Bundesgesundheitsministerin plant offenbar Änderungen bei den Vorgaben für das Ausstellen von AU-Bescheinigungen per Internet. Was ist angedacht und was gilt bereits jetzt? 

Die Bundesregierung will bestimmte Vorgaben für das Ausstellen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) ändern. Dazu hatten Union und SPD kürzlich die Einführung einer Attestpflicht für Beschäftigte ab dem ersten Krankheitstag angekündigt. Bundesgesundheitsministerin Nina Warken stellte nun außerdem Pläne für neue Vorgaben zur Online-Krankschreibung in Aussicht.

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Was ist für Atteste aus dem Internet geplant? 

In einem Interview mit dem Redaktionsnetzwerk Deutschland (RND) sagte die CDU-Politikerin dazu, „die Möglichkeit eines Attests per Video“ solle grundsätzlich erhalten werden. Niemand müsse im Krankheitsfall „zwingend in die Arztpraxis“. Allerdings plane man, so Warken, „die Online-Krankschreibung durch obskure Plattformen im Netz auszuschließen“. Das sehe auch der Koalitionsvertrag vor. Darin heißt es, die Regeln für eine AU ohne persönlichen Arztkontakt sollten so verändert werden, „dass Missbrauch zukünftig ausgeschlossen ist (zum Beispiel Ausschluss der Online-Krankschreibung durch private Online-Plattformen)“. 

Warken kündigte in dem Gespräch weiter an, die Regierung werde „bald konkrete Vorschläge vorlegen, um eine Krankschreibung per Online-Fragebogen ohne Arztkontakt zu unterbinden“. 

Was gilt bislang für Online-Krankschreibungen? 

Grundlage für das Ausstellen einer AU an gesetzliche Versicherte ist hierzulande die „Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit“. Die sieht in § 4 Absatz 5 vor, dass eine AU „nur auf Grund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen“ darf. Eine entsprechende Untersuchung muss dabei „unmittelbar persönlich oder mittelbar persönlich im Rahmen einer Videosprechstunde“ geschehen. Ist letzteres der Fall, hat die Praxis „die Authentifizierung der oder des Versicherten sicherzustellen“. 

Weiter ist dort festgelegt, dass ein Attest nach Video-Anamnese nur dann erstellt werden kann, „wenn die Erkrankung dies nicht ausschließt“. Darüber hinaus sollen Erstbescheinigungen bei Patientinnen und Patienten, die in der jeweiligen Praxis nicht vorher persönlich bekannt waren, „über einen Zeitraum von bis zu drei Kalendertagen nicht hinausgehen“. Ansonsten sind bis zu sieben Tage erlaubt. 

Videosprechstunde nur dann, wenn für eine Konsultation geeignet 

Doch auch Informationspflichten greifen bei dieser Art der Sprechstunde. So haben Ärztinnen und Ärzte die Versicherten bei Online-Konsultationen „über die eingeschränkten Möglichkeiten der Befunderhebung zum Zweck der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Videosprechstunde aufzuklären“. Lässt sich nämlich eine mögliche Erkrankung rein audio–visuell nicht beurteilen, „ist von einer Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Videosprechstunde abzusehen und auf die Erforderlichkeit einer unmittelbar persönlichen Untersuchung durch eine Vertragsärztin oder einen Vertragsarzt zu verweisen“. Damit wird nicht nur an die ethisch-medizinische Sorgfaltspflicht appelliert. Es wird auch klargestellt, dass es keinen Anspruch  auf Feststellung der Arbeitsunfähigkeit per Videosprechstunde gibt. 

Online-AU: Risiken bei unseriösen Anbietern 

Das Vorhaben der Gesundheitsministerin zielt in diesem Zusammenhang aber offenbar nicht auf Kontakte zu klassischen niedergelassenen Hausärzten oder Fachärztinnen ab, sondern auf Onlineangebote von zum Teil zweifelhafter Qualität und Kompetenz.

Juristen und Ärzteverbände hatten in der Vergangenheit bereits vor solch unseriösen Anbietern gewarnt, die nicht ordnungsgemäße AU ausstellen. Immer wieder wurde von Fällen berichtet, in denen zum Beispiel lediglich ein Fragebogen ausgefüllt werden musste, ohne dass es eine persönliche Konsultation gab. Die Krankschreibung konnte dann als Datei heruntergeladen werden. Entsprechend Webseiten wurden und werden im schlimmsten Fall von Medizinerinnen oder Medizinern betrieben, die in Deutschland gar keine Zulassung haben. 

Krankschreibungen per Internet führte zur Kündigung 

Manche Portale weisen dabei sogar explizit darauf hin, dass ihre ausgestellten AU nicht den medizinischen Grundregeln entsprechen. Nutzen Arbeitnehmende einen solchen Service dennoch, kann dies gravierende Folgen haben.  

So wurde erst kürzlich ein IT-Berater fristlos entlassen, da er beim Arbeitgeber eine derart generierte digitale AU einreichte, die nicht ordnungsgemäß über die Krankenkasse übermittelt wurde. Seine Kündigungsschutzklage wurde im Berufungsverfahrung abgewiesen, da die genutzte Webseite offen darauf hinwies, AU mit geringem Beweiswert auszustellen. Dass der Mann den Service dennoch absichtlich für seine Krankmeldung genutzt habe, sei ein Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. 

Denn, so das Gericht seinerzeit, ein vermeintliches Attest „ohne persönlichen unmittelbaren oder mittelbaren ärztlichen Kontakt“ entspreche eben nicht den Vorgaben des § 4 Abs. 5 Satz 1 und 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. 

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Ein Straßenbahnfahrer weigert sich aus Gewissensgründen, eine Tram zu fahren, auf der Werbung für die Bundeswehr
gemacht wird. Wichtigtuer, sagen einige; Zivilcourage andere. Ein Kurzkommentar.

Das Arbeitsgericht München musste kürzlich entscheiden, ob ein Beschäftigter der örtlichen Verkehrsgesellschaft den Dienst an der Bahn verweigern darf, weil das Fahrzeug Außenwerbung für die Truppe trägt. Er könne das Gefährt als anerkannter Kriegsdienstverweigerer und Pazifist nicht lenken – und das müsse im Dienstplan berücksichtigt werden. Sein Arbeitgeber fand das wenig komisch, erhob Widerklage und obsiegte.

Warum scheiterte die Klage vor dem Arbeitsgericht München?

Da der Mann „bislang in rund eindreiviertel Jahren nur einmal“ zum Fahren besagter Tram eingeteilt gewesen sei, sei eine Wiederholung „nur höchst selten zu befürchten“, so das Gericht. Deshalb sei er „nicht aufgrund einer von ihm angeführten Gewissensnot dazu berechtigt“, Fahrten abzulehnen. Sonst habe der Arbeitgeber beträchtlichen Planungsaufwand.

Zum Schmunzeln ist dies allerdings nicht. Die Causa berührt Grundrechte: Es gilt, die Gewissensfreiheit (Art. 4 Grundgesetz, GG) und die unternehmerische Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) abzuwiegen. Und das ist kein Kleinkram, sondern Fundament unserer Rechtsordnung. Heißt: Trotz Direktionsrecht des Arbeitgebers müssen laut Entscheidung „die kollidierenden Grundrechtspositionen“ beider Seiten verfassungskonform ausgeglichen werden.

Welche Grundrechte kollidieren bei Gewissenskonflikten im Betrieb?

Die Position des Arbeitgebers ist damit nicht per se bedeutsamer: Hier ging es vor allem um die Häufigkeit der Problemsituation. Frühere Entscheidungen zeigen jedoch, dass Beschäftigte bei gravierenden und andauern den Gewissenskonflikten auf der Arbeit durchaus sogar ein Leistungsverweigerungsrecht haben können und nicht zu bestimmten Aufgaben gezwungen werden dürfen (etwa BAG, Urteile vom Mai 1989, Az. 2 AZR 285/88 und Dezember 1984, Az. 2 AZR 436/83).

Wichtig ist vielmehr: Interessenkonflikte im Berufsleben sind nicht selten. Geht es aber ans Eingemachte, haben Unternehmen und Beschäftigte die Möglichkeit, begründete Einwände geltend zu machen. Das mag mühselig sein, zeigt aber, dass Demokratie auch im Betrieb ihren Platz hat. Gut so.

Info

ArbG München, Urteil vom 21.05.2026 (Az.: 4 Ca 15395/25).

[Hinweis: Dieser Beitrag erschien in leicht anderer Form zunächst in der Ausgabe Juli/August 2026 der Personalwirtschaft.]

Mobiles Arbeiten aus dem Urlaubsland klingt unkompliziert – ist es aber nicht. A1-Bescheinigung, Sozialversicherungspflicht, Direktionsrecht und Betriebsratsmitbestimmung: Die wichtigsten rechtlichen Pflichten für HR-Verantwortliche kompakt erklärt.

Wer im Sommer Sonne und Strand genießen will, muss sich nicht unbedingt dafür freinehmen. Zumindest nicht, wenn mit dem Arbeitgeber eine Workation vereinbart wurde. „Workation“ – also die Fusion von Arbeit („Work“) und Urlaub („Vacation“) hat seit dem zunehmenden Aufkommen mobiler Arbeit zu Coronazeiten an Popularität gewonnen. Was für viele, die ihrem Job nicht zwangsweise vor Ort im Betrieb nachgehen müssen, verlockend klingen mag, birgt jedoch eine Reihe rechtlicher Fallstricke.

Diese ergeben sich unter anderem daraus, dass die Rahmenbedingungen für Workation juristisch in mancherlei Hinsicht nicht klar definiert sind. Der Begriff selbst bezeichnet meist die tatsächliche Kombination von Ferienreise und Berufstätigkeit als Angestellte oder Angestellter – also nicht eine dauerhafte Tätigkeit im Ausland oder eine Dienstreise an eine Niederlassung des eigenen Unternehmens jenseits der deutschen Grenzen.

Workation und Direktionsrecht: Wann Arbeitnehmer einen Anspruch haben

Die wichtigste Regel fürs Arbeiten vom (ausländischen) Urlaubsort aus: Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf Workation. Schließlich kann der Arbeitgeber laut § 106 Gewerbeordnung den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen bestimmen, sofern vertraglich oder per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Daher bedarf es im Regelfall zumindest einer einvernehmlichen Absprache zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

Solange Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen überwiegend in Deutschland arbeiten und dort auch ihren gewöhnlichen Arbeitsort haben, unterliegt das Arbeitsverhältnis auch bei Tätigwerden im EU-Ausland deutschem Recht. Das besagt Art. 8 Abs. 2 der ROM I-Verordnung der EU. 

Viele Experten und Expertinnen wie auch die Beratungsgesellschaft EY vertreten deshalb die Auffassung, dass bei einer Workation von ununterbrochen etwa vier Wochen „weiterhin das deutsche Recht Anwendung finden“ sollte. Allerdings bestehe „hinsichtlich Mindestarbeitsschutzvorschriften der Günstigkeitsvergleich, das heißt, es gilt die Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist“. Das kann, worauf die Kanzlei CMS hinweist, etwa landesspezifische „Arbeitsverbote, Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten“ oder gesetzliche Feiertage betreffen.

Mitbestimmung bei Workation: Welche Rechte der Betriebsrat hat

Ein Aspekt, der mitunter übersehen wird, ist die Mitbestimmung des Betriebsrates. Denn laut § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG hat die Arbeitnehmervertretung bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“ ein gewichtiges Wörtchen mitzusprechen. Können sich die Parteien hier nicht einigen, kann auch die Einigungsstelle angerufen werden.

Sozialversicherung bei Workation: A1-Bescheinigung für Arbeiten im EU-Ausland

In der Sozialversicherung gibt es laut den Allgemeinen Ortskrankenkassen (AOK) „zumindest im europäischen Ausland die Möglichkeit, die Zeit der Workation als Entsendung zu bestimmen“. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber einer „vorübergehenden Tätigkeit“ des jeweiligen Beschäftigten von einem Ort im Ausland zustimmt. Sofern es sich dabei um ein Land Innerhalb der EU, des europäischen Wirtschaftsraums (EWR), die Schweiz oder Großbritannien handelt, empfiehlt die Krankenkasse, eine sogenannte A1-Entsendebescheinigung zu beantragen. So wird sichergestellt, dass bei Aufenthalten „weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht“ gilt.

Um bei möglichen Arbeitsunfällen auf der sicheren Seite zu sein, rät die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG) Beschäftigten zudem zum Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung, „aus der sich ergibt, dass Sie auch während ihrer Arbeit im Ausland in den Betrieb Ihres Arbeitgebers eingegliedert sind und dessen Weisungsrecht in Bezug auf Ort, Zeit und Art der Tätigkeit unterliegen – wenn auch in gelockerter Form“.

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Hush Trips vermeiden: Warum heimliches Arbeiten im Ausland riskant ist

Dass das keine bürokratische Frömmelei ist, betont auch die Krankenkasse TK und warnt vor sogenannten Hush Trips: „Arbeitet eine Person heimlich aus dem Ausland und damit ohne A1-Bescheinigung, bestehen zum Beispiel keine Ansprüche auf Gesundheitsleistungen im Falle einer Krankheit.“ In extremen Fällen könne es zudem sein, „dass Beschäftigte ohne A1-Bescheinigung ihre Arbeit niederlegen müssen und Arbeitgeber umgehend Sozialversicherungsbeiträge im Tätigkeitsland zahlen müssen“. Auch Bußgelder wegen Verstoßes gegen die Meldepflicht drohen Unternehmen. Beschäftigte ihrerseits riskieren überdies disziplinarische Maßnahmen, wenn sie unabgestimmt (länger) vom Ausland aus remote arbeiten.

Beim Unfallversicherungsschutz ist zudem eine Faustformel zu beachten, derzufolge für die Weitergeltung der Umfang der Tätigkeit im Inland aufs Jahr gerechnet bei mindestens 25 Prozent liegen muss. Laut VBG heißt das für Beschäftigte: „Bei einer normalen Fünftagewoche müssen sie durchschnittlich zwei Tage in Deutschland arbeiten, damit der deutsche gesetzliche Unfallversicherungsschutz weiter greift.“

Info

Für Workation im außereuropäischen Ausland gelten eine ganze Reihe von detaillierten Bestimmungen, die Einreise, Aufenthaltstitel, steuerliche Aspekte und Versicherungsfragen betreffen. Diese können hier aufgrund ihrer Komplexität nicht umfassend dargestellt werden. HR-Abteilungen, die mit Anfragen zu Aufenthalten in Nicht-EU-Staaten konfrontiert werden, sollten daher unbedingt Expertise einholen, um rechtliche Risiken für beide Seiten zu vermeiden.

Datenschutz bei Workation: VPN-Pflicht und sichere Dokumentenverwahrung

Ein weiterer Aspekt betrifft das Thema Datenschutz: Dabei geht es zum einen um die technische Ausstattung, zum anderen aber auch um Awareness. Unternehmenseigene Systeme sollten beispielsweise nur über einen VPN-Tunnel, also geschützte Verbindungen aufgerufen werden. Und dass die Verwendung eines offenen W-Lans in der Bungalowanlage auf den Kanaren für dienstliche Zwecke ein absolutes No-Go ist, versteht sich von selbst.

Abgesehen davon stellt sich jedoch auch die Frage nach der Mitnahme von physischen Dokumenten. Fachleute wie Conrad S. Conrad von der Datenschutzberatung DNS raten dringend davon ab, Firmeninterna oder Bewerbungsunterlagen mit außer Landes zu nehmen. Heikel sind auch Papiere mit Inhalten, welche die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO (etwa Gesundheitsdaten oder Angaben zu Gewerkschaftsmitgliedschaft) berühren. Überaus sinnvoll ist es zudem, auch im Ferienhaus einen abschließbaren Raum zu haben, damit Firmenlaptop und Dokumente sicher verwahrt werden können.

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In „wirtschaftlich schwierigen Zeiten“ prüfen Arbeitgeber unter anderem, ob sie Sonderzahlungen an die Beschäftigten aussetzen können. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt aber, dass das Urlaubsgeld nicht mal eben gestrichen werden kann, auch wenn sie es als freiwillige Leistung darstellen.Mehr lesen

Workation und Steuer: Die 183-Tage-Regelung im Überblick

In puncto Besteuerung ist die sog. 183-Tage-Regelung das Maß aller Dinge. Die besagt vereinfacht gesagt, dass Beschäftigte, die an mehr als 183 Tagen im Jahr – also mehr als 50 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit – im Ausland tätig sind, im Workation-Gastland steuerpflichtig werden.

Die Wirtschaftskanzlei Görg weist zudem auf einen weiteren Aspekt hin, den HR berücksichtigen sollte: „Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern ermöglichen, aus dem Ausland zu arbeiten, laufen gegebenenfalls Gefahr, eine ausländische Betriebsstätte zu begründen. Dies hätte zur Folge, dass das Unternehmen seine Einkünfte sowohl in Deutschland als auch im ausländischen Staat versteuern muss.“ Wo hier die Grenze liegt, sei je nach Land unterschiedlich.

Vorteile von Workation: Mitarbeiterbindung und Employer Branding

Aus Unternehmenssicht kann Workation ein Instrument sein, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Motivation von Beschäftigten zu erhöhen. Zudem empfinden manche Beschäftigte die Kombination aus ‘Tapetenwechsel‘ und Arbeit als bereichernd. Oft wird auch die Mitarbeiterbindung ins Feld geführt, da Arbeitnehmende die Chance für die Verzahnung von Urlaub und Job als Vertrauensbeweis empfinden. Die Stepstone Group sieht zudem mögliche Vorteile beim Employer Branding: Workation könne demnach „ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter sein”.

Nachteile und Risiken: Entgrenzung und Fairness-Probleme bei Workation

Doch nicht jede und jeder ist Fan der Workation: Kritische Stimmen bemängeln an dem Konzept vor allem zweierlei, nämlich Entgrenzungsgefahren und Fairnessdefizite: So gibt die AOK etwa zu bedenken, dass bei einer Workation die Gefahr bestehe, „dass Arbeit und Freizeit zu stark verschmelzen und es keine klaren Erholungszeiten gibt“. Um das zu vermeiden, seien genaue „Absprachen und Arbeitszeitregelungen“ hilfreich.

Eine Mitarbeiterin aus dem Marketing des Kosmetikherstellers Beierdorf in Hamburg, Jana Assenmacher, pflichtet dem auf der Plattform Linkedin bei und schreibt (übersetzt): „Ich versuchte, Arbeit und Urlaub zu kombinieren, in der Hoffnung, das Beste aus beiden Welten zu bekommen: Bis zum frühen Nachmittag arbeiten, früh Feierabend machen und ein fremdes Land genießen.“ Die Realität sei jedoch eine andere gewesen: „Ich konnte nicht richtig abschalten und den Urlaub genießen, und es war mir unangenehm, den Tag früher zu beenden, obwohl noch so viel zu tun war. Statt mich ausgeglichen zu fühlen, hatte ich das Gefühl, beides nur halb zu machen: nicht richtig zu arbeiten, nicht richtig Urlaub zu machen.“

Wenngleich das nicht für alle Workationeers gilt, sollte HR einen weiteren Aspekt beachten: Viele Job-Profile sind für eine Arbeit von extern angesichts von Anwesenheitspflichten vor Ort nicht geeignet, es bedarf daher auch einer Portion Fingerspitzengefühl bei der Genehmigung, um Neiddebatten in der Belegschaft zu vermeiden.

Als Fazit mag ein Statement dienen, dass Gernot Brenscheidt, Mitglied im Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) gegenüber dem Fernsehsender ZDF abgab: „Eine Workation funktioniert nur, wenn Arbeitnehmende verantwortungsvoll sind und auch die Interessen der Arbeitgebenden bewahrt werden.“

(Dieser Beitrag wurde ursprünglich am 26. Mai 2026 veröffentlicht und am 8. Juli 2026 aktualisiert.)

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/au-ab-tag-1-und-befristung-bis-48-monate-was-muessen-hr-profis-wissen-205950/ Thu, 02 Jul 2026 08:19:26 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=205950

Union und SPD wollen Krankschreibung, sachgrundlose Befristung und bestimmte Abfindungen gesetzlich neu regeln. Das sollten Personalabteilungen im Auge behalten.

Union und SPD wollen Krankschreibung, sachgrundlose Befristung und bestimmte Abfindungen gesetzlich neu regeln. Das sollten Personalabteilungen im Auge behalten.

Update vom 3. Juli 2026, 13:12 Uhr

Die Vorschläge, die Union und SPD im Koalitionsausschuss zum Arbeitsmarkt vereinbart haben, sorgen seit Donnerstagmittag landauf, landab für zahlreiche Reaktionen. Besonders viele Wellen in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft schlug die Ankündigung, von Beschäftigten im Krankheitsfall künftig ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu verlangen.  

Im Koalitionspapier heißt es dazu: „Wir führen eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung (…) ein. Zudem sollen telefonische Krankschreibungen abgeschafft werden.“ Das hatten vor allem Ärzteverbände und Gewerkschaften kritisiert (siehe unten).  

Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) hatte dazu in einer Stellungnahme gesagt: „Das ist eine harte Entscheidung, das wissen wir“. Deutschland könne sich jedoch „diesen Wettbewerbsnachteil durch lange Abwesenheiten in den Unternehmen nicht länger leisten“. 

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Arbeits- und Sozialministerin Bärbel Bas (SPD) deutete jedoch am späten Donnerstagabend an, dass das letzte Wort in dieser Angelegenheit möglicherweise noch nicht gesprochen sei: „Wir werden schauen, wie, ob das wirklich überhaupt eine Wirkung erzeugt oder eher zu Schwierigkeiten führt“, sagte sie in einem Interview mit dem Sender RTL. Mögliche Ausnahmen würde die Koalition „jetzt im [Gesetzgebungs-]Verfahren klären“. 

Auch Merz selbst konkretisierte kurze Zeit nach seiner Ursprungsaussage die Pläne in einer ZDF-Sendung. Er sagte: „Sie müssen nicht am ersten Tag in die Arztpraxis. Sie müssen vom ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben.“ Zudem könnten Beschäftigte „mit ihren Arbeitgebern andere Regeln vereinbaren“. Auch Abweichungen per Tarifvertrag seien möglich. Man kehre, so der Kanzler, mit dem Vorschlag „jetzt zu der Regelung zurück, die wir vor Corona hatten“. 

Am Freitagmorgen verteidigte dann der Vorsitzende der Unionsfraktion im Bundestag, Jens Spahn, die Pläne zur AU-Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag. In der ARD sagte er, wer wirklich krank sei, solle „natürlich auch zu Hause bleiben können“. Allerdings, so der ehemalige Gesundheitsminister, stelle sich ihm die Frage, „ob die Deutschen tatsächlich so viel kränker sind als die anderen in Europa. Und deshalb braucht es da Maßnahmen“. Im Hinblick auf die telefonische Krankschreibung ergänzte er, es sei derzeit „vielleicht in Deutschland zu einfach, mit einem Anruf zu sagen, heute komme ich nicht zur Arbeit“. 

Update vom 2. Juli 2026, 13:42 Uhr

Der Arbeitsmarkt soll in Teilen dereguliert werden – das ist ein Kernstück der Koalitionsbeschlüsse, die heute von den Spitzen der Regierungsparteien vorgestellt wurden. Dabei fassen Union und SPD viele Bereiche an: Von Attestpflicht ab Tag 1, über sachgrundlose Befristungen und Abfindungsregelungen bis hin zu Sonn- und Feiertagszuschlägen reicht die lange Liste.

Überraschte Reaktionen 

HR– und Arbeitsrechtsfachleute zeigen sich überrascht und reagieren zumindest überwiegend positiv auf die Koalitionsbeschlüsse. Die Kommentare in den sozialen Netzwerken jedenfalls sprechen vom „relevantesten Reformpaket der Legislaturperiode für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche“.  

Die Arbeitsrechtlerin Betina Kirsch, Geschäftsführerin AGV-Versicherungen etwa schrieb auf Linkedin: „Wer heute als Arbeitsrechtler (vor allem als Arbeitgebervertreter) das Papier des Koalitionsausschusses gelesen hat, ist sicher vom Stuhl gefallen. Es sind viele praktisch relevante Themen geplant, die man nicht für möglich gehalten hätte.“  
 

Dr. Susanna Stöckert, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Vielmeier in München hat für die Personalwirtschaft Teile der Koalitionsbeschlüsse angesehen und ordnet sie so ein: „Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses markieren keinen Paradigmenwechsel im Arbeitsrecht. Sie liberalisieren den Arbeitsmarkt nicht grundlegend und schaffen den Kündigungsschutz auch nicht ab.“ Gleichwohl seien sie aus Arbeitgeber- und HR-Sicht zu begrüßen. 

Stöckert weiter: „Erstmals seit längerer Zeit geht die Entwicklung überhaupt in Richtung Flexibilität. Fast schon überraschend, wenn man an den vor ein paar Wochen ‚geleakten‘ Entwurf zum Arbeitszeitgesetz denkt. Das entspricht Forderungen, die Arbeitgeberverbände seit Jahren erheben. Entscheidend wird nun allerdings sein, dass den politischen Ankündigungen zügig gut gemachte Gesetzentwürfe folgen.“ 

Doch um welche Punkte geht es dabei? 

Sachgrundlose Befristung 

Die Reform sieht vor, dass für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich sein soll. „Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein“, heißt es in dem Papier der Koalition. Arbeits- und Sozialministerin Bärbel Bas (SPD) will durch diese Maßnahme vor allem Unternehmen stärken, „die in neue Innovationen auch investieren“ und „dafür das Personal benötigen“. 

Nach Einschätzung von Anwältin Stöckert dürfte diese Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate mit bis zu sechs Verlängerungen „in der Praxis den größten Effekt der beratenen Maßnahmen haben. Gerade Unternehmen in Transformationsphasen, wachsende Organisationen oder projektgetriebene Geschäftsmodelle erhalten mehr Spielraum beim Personalaufbau.“  

Besonders positiv sieht Stöckert die Möglichkeit einer erneuten sachgrundlosen Einstellung beim selben Arbeitgeber: „Die bisherige Rechtslage führte häufig zu kaum nachvollziehbaren Ergebnissen und unnötigen Risiken. Zumal eine solche Regelung nachweislich den Einstieg in Arbeit erleichtern und neue Beschäftigungsperspektiven, insbesondere auch für Geringqualifizierte und Langzeitarbeitslose, bieten kann.“ Stöckert warnt allerdings auch: „Mehr Flexibilität bedeutet nicht weniger Sorgfalt. HR wird die neuen Spielräume nur wirksam nutzen können, wenn Fristen, Vertragsgestaltung und die gesetzlichen Voraussetzungen sorgfältig umgesetzt werden.“ 

Lob für die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung kommt auch von Holger Schäfer, Arbeitsmarktökonom beim Institut der deutschen Wirtschaft, auf Linkedin. Er nennt die geplante Deregulierung einen „wichtigen Schritt für mehr Flexibilität“.  Für die Betriebe werde es einfacher, einen Arbeitsvertrag befristet abzuschließen. „Die Sachgrundbefristung bringt ein Risiko mit sich, weil unsicher ist, ob der Sachgrund im Zweifel von einem Gericht anerkannt wird“, kommentiert Schäfer. „Die Alternative der sachgrundlosen Befristung war vor allem durch das Gebot der Neueinstellung stark eingeschränkt. Dass diese Einschränkungen nun gelockert werden, versetzt Betriebe stärker in die Lage, auch bei Unsicherheit über ihren künftigen Arbeitskräftebedarf Einstellungen vorzunehmen.“ 

Auch Till Heimann, Partner bei Kliemt, nannte eine Neuregelung der Befristung in dem Netzwerk einen „echten Hebel“ für Einstellungsentscheidungen in unsicheren Zeiten. Die spannenden Fragen kämen allerdings im Gesetzgebungsverfahren: „Verhältnis zur Sachgrundbefristung, Anschlussverbot, Übergangsfristen.“ 

Kritik kam unterdessen von Seiten der Gewerkschaften: „Die Ausweitung des Zeitraums für sachgrundlose Befristungen verlagert das unternehmerische Risiko auf die Beschäftigten. Das ist nicht akzeptabel“, sagte der Verdi-Vorsitzende Frank Werneke. Seiner Meinung nach gehen die Vorschläge „an maßgeblichen Stellen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern“. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi sagte, das Vorhaben sei „ein unnötiger Einschnitt, den wir nicht unkommentiert hinnehmen“.

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Abfindungsoption für Hochverdiener 

Eine weitere geplante Neuerung zum Kündigungsschutz sieht vor, dass Arbeitsverhältnisse von Hochverdienern ab 2027 leichter „mit Abfindungsoption“ aufgelöst werden können. Das soll für Einkommen gelten, die mindestens 1,75-mal größer sind als die das Gehalt bei der sogenannten Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Das entspräche einem Bruttoeinkommen von knapp 180.000 Euro im Jahr. 

Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlerin Stöckert ist die praktische Reichweite dieser Reform eher begrenzt. „Die vorgesehene Einkommensschwelle von 1,75-mal der Beitragsbemessungsgrenze liegt auf einem Niveau, das nur einen kleinen Kreis besonders gut vergüteter Beschäftigter betrifft – etwa Top-Management, Spezialisten oder einzelne Vertriebs- und Tech-Funktionen.“ Für den weit überwiegenden Teil der Belegschaften werde sich daher nichts ändern. Das Schlagwort „Lockerung des Kündigungsschutzes“ gehe „in dieser Allgemeinheit“ daher zu weit.  

Stöckert erläutert weiter: „In diesen Bereichen spielen ohnehin bereits individuelle Vertragsgestaltungen, etwa längere Kündigungsfristen, Freistellungsregelungen oder besondere Vergütungsmodelle, eine erhebliche Rolle. Künftig dürfte bei Vertragsverhandlungen verstärkt darüber gesprochen werden, welche Trennungsmechanismen vereinbart werden und welche wirtschaftlichen Folgen eine Beendigung haben kann.“

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Ob die Reform tatsächlich einen Mehrwert schaffe, hänge maßgeblich von ihrer Ausgestaltung ab: „Welche Vergütungsbestandteile werden berücksichtigt? Wie wird die Abfindung bemessen? Welche gerichtliche Kontrolle bleibt bestehen? Hier steckt der eigentliche Regelungsgehalt.“ 

Verfassungsrechtliche Bedenken hinsichtlich der Regelung meldete André Kasten, auf Rechtsberatung für Führungskräfte und Executives spezialisierter Rechtsanwalt, an: Mehr Gehalt rechtfertige nicht weniger Kündigungsschutz, „eine pauschale Hochverdienerregelung wirft erhebliche Fragen im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 1 GG auf. Das Bundesverfassungsgericht hat bei Abgrenzungskriterien im KSchG einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern verlangt. Ein Gehalt allein ist dafür kein tragfähiges Differenzierungskriterium“. 

Steuerliche Begünstigung von Abfindungen 

Eine weitere geplante Reform betrifft die steuerliche Begünstigung von Abfindungen. In dem Koalitionspapier heißt es, „um einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten Job attraktiver zu machen, werden Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil ist dabei umso größer, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird.“ 

Für Arbeitsrechtlerin Stöckert ist dies „eine Überraschung“. Sie sagt: „Dieser Ansatz ist neu und verdient Aufmerksamkeit. In den vergangenen Jahren war zu beobachten, dass Kündigungsschutzverfahren häufig länger dauerten, was man auch an den Terminierungen so mancher Arbeitsgerichte merkte, und Vergleiche schwieriger wurden.“  

Ursache sei nicht zuletzt, dass viele Beschäftigte sich angesichts eines unsicheren Arbeitsmarkts stärker absichern wollten. Ein steuerlicher Anreiz für einen schnellen Wechsel in eine neue Beschäftigung könne beiden Seiten nutzen, sagt Stöckert. „Arbeitnehmer profitieren finanziell bei einem raschen Wiedereinstieg, Arbeitgeber gewinnen schneller Planungssicherheit und können Trennungsverfahren effizienter abschließen. Gelingt dies, könnte die Maßnahme dazu beitragen, längere Auseinandersetzungen zu vermeiden und die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt insgesamt etwas zu erhöhen.“  

[Ursprungsmeldung vom 2. Juli 2026, 10:19 Uhr]

Arbeitsunfähigkeit und Krankschreibung

Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) hat in Berlin schärfere Regeln für die Krankschreibung angekündigt. „Wir finden uns mit den nach Corona exorbitant gewachsenen Krankenständen in den Unternehmen nicht ab. Wir schaffen die telefonische Krankschreibung ab und führen die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag ein“, sagte er nach Angaben der Zeit. Das sei eine harte Entscheidung, „aber wir können uns diesen Wettbewerbsnachteil durch lange Abwesenheiten in den Unternehmen nicht länger leisten“.

Auf Nachfrage bestätigte der Kanzler auf einer Pressekonferenz zu den Ergebnissen des Koalitionsausschusses vom Mittwochabend, dass arbeitsvertragliche, tarifvertragliche und Regeln in Betriebsvereinbarungen abweichen könnten. Die „gesetzliche Regelung“ werde künftig aber die Vorlage eines AU „ab dem ersten Tag“ verlangen.

Konkret heißt es in dem Papier mit dem Namen „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ unter Punkt 11: „Die telefonische Krankschreibung wird abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB stärker bestraft. Wir führen eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung sowie im Rahmen der Umsetzung des Primärarztgesetzes eine ‚Termingarantie Fachärzte‘ ein.“

Scharfe Kritik an dem Vorhaben kommt unter anderem vom Hausärzteverbande. Dessen Vorsitzender Markus Blumenthal-Beier sagte nach Angaben des Redaktionsnetzwerk Deutschland (RND): „Auf unsere Praxen kommt damit eine riesige Bürokratiewelle zu, die kaum zu bewältigen sein wird.“ Die Koalition nehme mit den aus seiner Sicht „vollkommen faktenfreien Beschlüssen“ unter anderem „die komplette Überlastung unserer Praxen billigend in Kauf“.

Auch Verdi-Chef Werneke hält das Vorhaben für falsch: „Wenn sich Beschäftigte künftig vom ersten Tag an beispielsweise mit einem grippalen Infekt zum Arzt schleppen sollen, ist das Ausdruck einer grundsätzlichen Misstrauenskultur.“

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Arbeitsmarktintegration

Bundesarbeitsministerin Bas hat zudem Unterstützung für junge Menschen ohne Schul- und Berufsabschluss angekündigt. „Wir wollen für sie Programme entwickeln, dass sie neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt bekommen“, sagte Bas laut Zeit. „Wir können es uns nicht erlauben, dass wir 2,8 Millionen Jugendliche haben, die ohne Qualifizierung und Ausbildung sind und keinen Zugang zum Arbeitsmarkt finden.“

Reservisten 

Schon am Mittwoch wurde der von Verteidigungsminister Boris Pistorius (SPD) vorgelegte Entwurf für das Reserveverstärkungsgesetz vom Kabinett gebilligt. Es sieht vor, dass für die Aufstockung der Anzahl von Reservisten und Reservistinnen für die Bundeswehr die sogenannte doppelte Freiwilligkeit abgeschafft wird. Bislang konnten sowohl die Reservistinnen und Reservisten als auch ihre Arbeitgeber ablehnen, wenn die Einladung zur Übung von der Bundeswehr kam. Künftig sollen laut Gesetzentwurf Übungen verpflichtend sein. Das heißt: Die Unternehmen müssen Einsätze ihrer Beschäftigten in der Regel akzeptieren. 

Sonn- und Feiertagszuschläge

Laut Punkt 4 des Ergebnispapiers werden die Obergrenzen für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag „nach § 3b EStG bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro zum 01.01.2027 erhöht“. Zudem werde „der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrages vollständig beitragsfrei gestellt“.

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Ist eine Verletzung beim Betriebssport ein Arbeitsunfall? Das hängt von konkreten Kriterien ab – und ist längst nicht immer der Fall. Was HR wissen muss.

Maccabi Marketing hatte just per Freistoß zum 2:2 gegen Vorwärts Vertrieb ausgeglichen, als Vanessa Schubert beim Firmen-Fußballturnier im Rasen hängenblieb und sich das Knie verdrehte. Das war nicht nur schmerzhaft, sondern ein Anriss des vorderen Kreuzbands. Szenen wie diese passieren leider gar nicht so selten bei betrieblichen Sportveranstaltungen. Dabei stellt sich dann auch die Frage: War das Malheur ein Arbeitsunfall? Muss die gesetzliche Unfallversicherung einspringen? Und was müsste HR in einem solchen Fall tun? 

Die Antwort ist zunächst häufig unbefriedigend, denn auch hier gilt die bekannte Juristenformel: „Es kommt darauf an…“ Und das bestimmt § 8 SGB VII. Dort heißt es: „Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit).“ Die Gretchenfrage lautet also: War die Teilnahme an der jeweiligen Veranstaltung eine versicherte Tätigkeit oder nicht? 

Betriebssport und Versicherungsschutz: Diese Kriterien des BSG müssen kumulativ erfüllt sein 

Bei klassischem Betriebssport ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Verletzung als Arbeitsunfall anerkannt wird – verglichen mit anderen Firmensport-Events – vergleichsweise hoch. Das Bundessozialgericht, das häufig über den Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen entscheiden muss, hat dazu in punkto Vorsetzungen verschiedene Kriterien entwickelt.  

Demnach besteht Versicherungsschutz, wenn  

• die jeweilige Betriebssporteinheit regelmäßig stattfindet (z.B. Yoga- oder Laufgruppe mit festem Termin) 

• ein sachlicher Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis vorliegtder Sport zur Prävention oder körperlichen sowie psychischem Ausgleich zur Arbeitsbelastung dient 

• prinzipiell alle Beschäftigten oder zumindest ein wesentlicher Teil der Belegschaft teilnehmen können 

• der Sport primär keinen Wettkampfcharakter hat und 

• der Event vom Arbeitgeber (nicht Betriebsrat!) organisiert oder zumindest ausdrücklich gebilligt wird. 

Diese Voraussetzungen müssen laut Rechtsprechung kumulativ erfüllt sein. 

Umgekehrt heißt das: In Fällen, in denen die individuelle sportliche Leistungssteigerung oder ein Wettkampf mit außerbetrieblichen Beteiligten im Zentrum steht, entfällt in aller Regel der Versicherungsschutz. Das zeigen einschlägige Urteile (etwa: BSG, Urteile vom 28. Juni 2022, Az. B 2 U 8/20 R und vom 13. Dezember 2005, Az. B 2 U 29/04 R sowie LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2023, Az. L 3 U 66/21). 

Gut zu wissen: Auch wenn die Teilnahme an einer Sportveranstaltung vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) im Unternehmen mitorganisiert und unterstützt wird, begründet das nicht automatisch Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung.

Einen Leitfaden zum Thema Versicherungsschutz beim Betriebssport bietet unter anderem die Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik auf ihrer Website. 

Praxistipp: Neben dem Betriebssport selbst ist übrigens – wie bei der Fahrt zur Arbeit – auch der direkte Weg dorthin und zurück versichert ist. Allerdings, wie bei den Wegeunfällen, nur dann, wenn dieser nicht durch private Verrichtungen unterbrochen wird. Das heißt: Wer sich direkt vom Betrieb in die Turnhalle oder den Übungsraum begibt, ist versichert. Ein Zwischenstopp bei der Apotheke oder einem Supermarkt lässt den Schutz hingegen ins Leere laufen. 

Betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung: Wann entfällt der Unfallversicherungsschutz? 

Grauzonen bei der Absicherung gibt es demgegenüber immer wieder bei so genannten Gemeinschaftsveranstaltungen von Betrieben, in denen es auch sportlich wird. Hier gelten laut BSG-Rechtsprechung zum Teil deutlich strengere Anforderungen für den Unfallversicherungsschutz.  

Beispiel: Wer sich bei einem Skikurs verletzt, der im Rahmen des Freizeitprogramms einer Klausurtagung des Unternehmens angeboten wird, ist nicht in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert (LSG Hessen, Urteil vom 1. Dezember 2020, Az. L 3 U 169/17). Zum einen spreche Skifahren nämlich „nur einen begrenzten Interessenkreis“ an, zum anderen sei die Teilnahme an der Reise freiwillig gewesen. 

Der Wirtschaftsjurist Markus Tippelt bringt die Voraussetzungen für den Versicherungsschutz bei Gemeinschaftsveranstaltungen in einem LinkedIn-Post so auf den Punkt: „Sobald das Programm ins Private abrutscht oder Freizeitaktivitäten dominieren, endet der Versicherungsschutz. Unternehmen und Teilnehmende müssen diese Grenze kennen, sonst entstehen unnötige Risiken.“ 

Firmenlauf, Firmenturnier, Bowling: Warum Wettkampfcharakter den Versicherungsschutz ausschließt

Ein Klassiker unter den Streifragen sind Prozesse, in denen es um vermeintliche Arbeitsunfälle bei Firmensport-Events geht. Hier zeigt sich die Tragweite der oben genannten Kriterien besonders.  

Beispiel Fußball: 

Wer sich bei einem Firmen-Fußballturnier verletzt, erleidet keinen Arbeitsunfall und hat nach einem Urteil des Bundesozialgerichts nicht unbedingt Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung. Grund: Die Teilnahme am Turnier sei Privatvergnügen und -risiko und kein Betriebssport. Zudem habe der verletzte Kläger beim Kicken „keine geschuldete Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis“ erfüllt. Und auch ein Schutz im Rahmen einer betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung scheide aus, „weil zum einen der Wettkampfcharakter im Vordergrund stand, zum anderen die Veranstaltung von vornherein nur auf den fußballinteressierten Teil der Belegschaft ausgerichtet war“ (BSG, 26. September 2024, Az.: B 2 U 14/22 R). 

Die Richterinnen und Richter in Kassel stellten zudem klar, dass Arbeitnehmer auch nicht allein deshalb Unfallversicherungsschutz genießen, „weil die Veranstaltung betrieblich unterstützt wird und eine Berichterstattung in der Presse erfolgt“. Nötig sei dafür nämlich, dass die Sportveranstaltung vom Arbeitgeber „zielgerichtet in der Öffentlichkeit als Werbeplattform genutzt wird“. Davon könne hier aber nicht die Rede sein, zumal lediglich 80 Firmenangehörige teilgenommen hätten, obwohl der das Unternehmen seinerzeit mehrere tausend Beschäftigte hatte. 

Beispiel Firmenlauf: 

Wer an einem so genannten Firmenlauf teilnimmt, handelt auf eigenes Risiko und steht dabei nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Entsprechend kann ein Malheur bei einem solchen Event auch nicht als Arbeitsunfall anerkannt werden (so etwa: LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2023, Az. L 3 U 66/21 und LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 14.Juli 2021, L 17 U 155/20). 

Das Argument, Teilnehmende betrieben nicht nur Sport mit Kollegen, sondern auch Employer Branding, findet dabei vor Gericht zumeist kein Gehör: Dass der Arbeitgeber die Teilnahmegebühren bezahlt und einheitliche Lauf-Shirts mit Firmenlogo gestellt habe, „führe zu keiner abweichenden Bewertung“. Entscheidend sei – auch hier –, dass „Zeiten gemessen und Sieger in allen Kategorien gekürt“ wurden. 

Beispiel Bowling: 

Wer sich beim Bowling mit Firmenkollegen die Schulter verrenkt, weil er sich nach einem Strike mit Mitspielenden abklatscht, erleidet keinen Arbeitsunfall, wenn „der Arbeitgeber die Teilnahme nicht ausdrücklich gewünscht“ hat (LSG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 8. Dezember 2011, L 10 U 31/08).  

Aber: Wer als Außendienstmitarbeiter auf ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers bei einem „Exklusiv-Partnertreffen” eines Kunden beim Bowlen ausrutscht und sich die Schulter ausrenkt, ist dabei gesetzlich unfallversichert (SG Aachen, Urteil vom 6. Oktober 2017 Az. S 6 U 135/16). Laut der Entscheidung habe der Mann nämlich bei der verpflichtenden Teilnahme „eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis erfüllt“. Zudem hätte eine Weigerung ein „fundiertes Themengespräch“ mit seinem Vorgesetzten zur Folge gehabt. 

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HR-Checkliste: Meldepflicht und Fristen bei Arbeitsunfall im Betriebssport (§ 193 SGB VII)

Ein (möglicher) Arbeitsunfall muss der zuständigen Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse vom Arbeitgeber oder der Personalabteilung innerhalb von drei Tagen angezeigt werden, sofern die verunfallte Person anschließend länger als drei Tage arbeitsunfähig ist (§ 193 SGB VII). Bei der Anzeigefrist wird der Unfalltag selbst nicht mitgerechnet; Samstage sowie Sonn- und Feiertage zählen hingegen mit.  

Zudem hat der oder die Betroffene laut DGUV „das Recht auf eine Kopie der Unfallanzeige“. Unternehmen sind demnach verpflichtet, „darauf hinzuweisen“. Auch der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit müssen über den Vorfall informiert werden. 

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser umgehend ebenfalls kontaktiert werden. Denn – und das ist wichtig – die Unfallanzeige muss von der Arbeitnehmervertretung mitunterschrieben werden (§ 193 Abs. 5 SGB VII). Zudem ist anzugeben, „welches Mitglied des Betriebs- oder Personalrats vor der Absendung von ihr Kenntnis genommen hat“. 

Die Meldungen selbst können per Post oder über das Serviceportal der DGUV erledigt werden.  

Wer Elternzeit beantragt hat, genießt Kündigungsschutz. Eine aktuelle Gerichtsentscheidung hat nun klargestellt, inwieweit das auch bei Teilabschnitten gilt.

Wer Vater oder Mutter geworden ist, nimmt häufig Elternzeit. Damit sich Beschäftigte währenddessen ohne Sorgen um die berufliche Zukunft um den Nachwuchs kümmern können, haben sie nach einem Antrag laut § 18 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz. Das Bundessarbeitsgericht (BAG) hat am Donnerstag entschieden, dass diese Absicherung nicht nur einmalig greift, sondern „vor jedem Zeitabschnitt“, wenn die Elternzeit aufgeteilt wird.

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BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, Az. 2 AZR 213/25

LAG Hamm, Urteil vom 5. November 2025, Az. 11 SLa 394/25

Vorinstanz: ArbG Münster, Urteil vom 22. März 2025, Az. 4 Ca 1549/24

Darum ging es

Geklagt hatte ein Mittvierziger, der seit Juli 2024 als Techniker im Tiefbauamt einer Kommune beschäftigt war. Bereits Ende des Monats beantragte der Mann Elternzeit und avisierte laut Gericht folgende Aufteilung:

„Meine Elternzeit nehme ich in Vollzeit im 1. Lebensmonat (11.07.2024 bis 10.08.2024 – 1. Abschnitt) und voraussichtlich im 13. Lebensmonat (11.07.2025 bis 10.08.2025 – 3. Abschnitt) meiner Tochter.

Der 2. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.11.2024 und endet am 10.07.2025 und der 4. Abschnitt meiner Elternzeit beginnt am 11.08.2025 und endet am 10.07.2027. In diesen Zeiten möchte ich befristet meine wöchentliche Arbeitszeit auf 24 Wochenstunden reduzieren. Diese Stunden teile ich auf drei Werktage auf (Dienstag, Mittwoch und Freitag).“

Anfang August bewilligte der Arbeitgeber die beantragten Auszeiten in der vorgeschlagenen Form. Zwei Monate später kontaktierte er dann jedoch den zuständigen Personalrat und bat diesen um Zustimmung zur Kündigung des Technikers in der Probezeit. Nachdem das Gremium mitgeteilt hatte, man wolle von seinem „Anhörungsrecht keinen Gebrauch machen“, sprach die Kommune dem Mann am 9.10.2024 die Kündigung zu Ende des Monats und „hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin“ aus.

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Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Dagegen ging der Beschäftigte vor Gericht und argumentierte, der Rauswurf verstoße gegen das Kündigungsverbot im Gesetz. Schließlich bestehe der besondere Schutz gemäß § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG „vor jedem Elternzeitabschnitt“, in seinem Fall also acht Wochen vor dem 11.11.2024 und erst recht bei Zugang der Kündigung.

Das Arbeitsgericht Münster schloss sich dieser Rechtsauffassung an und verurteilte den Arbeitgeber erstinstanzlich zur Weiterbeschäftigung des Technikers. Das aber wollte die Kommune nicht akzeptieren und ging in Berufung. Sie verwies vor allem darauf, „der achtwöchige Schonfristzeitraum habe vor Beginn des zweiten Abschnitts der vom Kläger beantragten Elternzeit nicht noch einmal zu laufen begonnen“. Daher sei die Kündigung rechtens.

Vor dem LAG Hamm hatte der Antrag allerdings keinen Erfolg. Stattdessen bestätigte die Kammer das Votum der Vorinstanz. Zur Begründung hieß es, „Sinn und Zweck des vorverlagerten Kündigungsschutzes ist es, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass der Arbeitgeber ihm in Ansehung einer anstehenden Elternzeit eine Kündigung ausspricht.“

Zwar bringe ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, unzweifelhaft „für den Arbeitgeber einen besonders großen Vertretungsaufwand“ mit sich. Entsprechende Beschäftigte aber „in diesem Lichte allein unter den Schutz des § 612a BGB zu stellen, wäre im Anblick des nach § 18 Abs. 1 BEEG ausdrücklich vorverlagerten Kündigungsschutz unbillig und zugleich systemwidrig“, so die Richterinnen und Richter in Westfalen.

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18 BEEG (Kündigungsschutz) besagt:

„(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.“

Auf den Wortlaut des Gesetzes kommt es an

Ausschlaggebend für diese Bewertung war für das LAG vor allem der genaue Wortlaut im Gesetz: Und dort heißt es, der Schutz beginne „vor Beginn einer Elternzeit“.

Die Kammer wörtlich dazu: „Die Verwendung des unbestimmten Artikels legt es dabei nahe, dass der Kündigungsschutz vor Beginn einer jeden Elternzeit greifen soll, nicht lediglich einer bestimmten, namentlich der ersten.“

Insofern habe das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, „dass der vorwirkende Kündigungsschutz mehrfach zur Anwendung gelangen kann und soll, wenn Elternzeit nach Zeitanteilen genommen wird“.

Die Kündigung bleibe damit nichtig, weil sie innerhalb der Schutzfrist vor dem zweiten Elternzeitabschnitt ausgesprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis des Technikers läuft entsprechend weiter. Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Revision ohne Erfolg

Doch auch das BAG verwarf die Argumentation des Arbeitgebers und erklärte die Kündigung abschließend für unwirksam „gemäß § 134 BGB iVm. § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG“. Zur Begründung schreibt der Zweite Senat:

„Nach § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Damit wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, mehrmals Elternzeit – in Zeitabschnitten – zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift.

Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder – wie im Streitfall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.“

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Praxistipp für HR

Die Entscheidung stärkt den besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmende, die ihre Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen. Arbeitgeber sollten die Schutzfristen daher, solange die Rechtslage Bestand hat, auch mehrfach und vor Beginn jedes einzelnen Abschnitts beachten. Nur in besonderen Fällen kann bei Elternzeit ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden – nämlich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle der Kündigung explizit zustimmt.

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Die wichtigsten Urteile zum Thema Elternzeit:

1. „Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, Abs. 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Vertretungskraft bereits ein den Anforderungen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügendes Elternzeitverlangen geäußert hat.“
   (BAG, Urteil vom 9. September 2015 , Az. 7 AZR 148/14).

   Das heißt: Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Vertretung kann auch dann abgeschlossen werden, wenn der Elternzeitantrag noch nicht vorliegt.

2. „Der Arbeitgeber hat entsprechend § 315 Abs 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt.“
   (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2011, Az. 9 AZR 315/10).

   Das heißt: Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung nicht frei. Er muss seine Interessen gegenüber denen des/der Beschäftigten abwägen. Geschieht das fehlerhaft, kann ein Gericht seine Entscheidung ersetzen.

3. „Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Zustimmung zu einer zuvor erfolglos beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber im Prozess nur solche der Elternteilzeit iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG (i. d. F. v. 10.09.2012) entgegenstehenden Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat.“ 

   Das heißt: Wenn Beschäftigte auf Zustimmung zur Teilzeitarbeit während Elternzeit klagen, dürfen Arbeitgeber im Prozess nur solche Gründe anführen, die sie bereits zuvor in einem rechts‑, form‑ und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt haben. Gründe erst im Gerichtsverfahren neu ’nachzuschieben‘, ist nicht zulässig. 
   (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018, Az. 9 AZR 298/18).

[Dieser Beitrag erschien ursprünglich am 09. Januar 2026 und wurde zuletzt am 19. Juni 2026 aktualisiert]

Die am Donnerstag beginnende Fußball-WM wird am Arbeitsplatz ein Thema sein. Doch wie intensiv dürfen Mitarbeitende die Spiele während ihrer Arbeitszeit verfolgen? Und was sollte HR regeln?

An diesem Donnerstag beginnt die Fußball-Weltmeisterschaft in den USA, Kanada und Mexiko. Vielerorts gibt es deshalb, zumindest bei Spielen der deutschen Elf, wieder gemeinsames „Rudelgucken“ – auch in Unternehmen. Was Arbeitgeber und die meisten Fans freuen dürfte: viele Spiele finden außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit statt – nämlich in den (späteren) Abendstunden oder nachts.

Für die wenigen Ausnahmen (und etwa Fans von Spanien, Tschechien oder der Niederlande, die ebenso wie die Nagelsmann-Truppe in der Vorrunde auch um 18 beziehungsweise 19 Uhr ranmüssen) sowie für Beschäftigte, die auch am Abend arbeiten müssen, sollten Unternehmen klare Spielregeln für den „WM-Konsum“ im Job formulieren. Das empfehlen Arbeitsrechtsexperten.

Kein Recht auf Fußball-Urlaub

Ein Recht auf Fußballgucken statt Arbeiten haben Arbeitnehmer nämlich nicht. Natürlich können Beschäftigte an Spieltagen (oder danach) Erholungsurlaub beantragen. Allerdings können diesem Wunsch dringende betriebliche Belange wie ein hoher Krankenstand entgegenstehen. Auch einen gesetzlichen Rechtsanspruch auf unbezahlten (Sonder-)Urlaub gibt es nicht. Im Gegenteil: Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.

Zudem haben Fußballfans keine Garantie, dass sie zu einem bestimmten Spiel „spontan“, also kurzfristig frei bekommen. Unternehmen, die ihren Beschäftigten hier entgegenkommen, steigern aber sicherlich die Motivation ihrer Mitarbeiter.

Radio hören am Arbeitsplatz laut BAG prinzipiell ok

Was die Nutzung von Medien während der Arbeitszeit angeht, sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer Augenmaß beweisen: So gehen Experten davon aus, dass eine nebenbei laufende Live-Übertragung im Radio keine nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hat. Das sieht auch das Bundesarbeitsgericht so. Allerdings sollte auf jeden Fall sichergestellt werden, dass andere Beschäftigte dadurch nicht gestört werden. Zudem ist ein generelles Radioverbot mitbestimmungspflichtig (BAG, Beschluss vom 14. Januar 1986, Az.: 1 ABR 75/83).

In Abteilungen mit Kundenverkehr gilt es abzuwägen: Während mancher Kunde letzte Informationen zum Spielstand zu schätzen weiß, könnten sich weniger Ballsportbegeisterte durch einen Live-Kommentar im Hintergrund eher abgeschreckt fühlen.

Vorsicht bei Fernsehen und Live-Stream

Anders sieht es aus, wenn Beschäftigte – übrigens auch die im Home-Office – die WM während der Arbeitszeit im Fernsehen oder Live-Stream verfolgen wollen. Hierzu benötigen sie in jedem Fall das Einverständnis ihres Arbeitgebers. Denn wer während der Arbeitszeit einer anderen Tätigkeit nachgeht, kann abgemahnt werden, im Wiederholungsfall droht sogar eine Kündigung. Am besten sollte es auch hier klare Regeln geben, was erlaubt ist. Eine Ausnahme kann übrigens für Beschäftigte gelten, die auch sonst am Arbeitsplatz Fernsehen dürfen. Wer aber verpflichtet ist, einen Nachrichtenkanal zu verfolgen, darf nicht einfach auf das Spiel umschalten.

Live-Ticker können verboten werden

Die Nutzung von so genannten Live-Tickern oder legalen (sic!) Streaming-Angeboten im Internet können Arbeitgeber im Rahmen ihres Weisungs-/Direktionsrechts prinzipiell verbieten. Doch auch hier gilt: Wenn die Umstände – also Arbeitsbelastung und Komplexität der Tätigkeit – im entsprechenden Bereich dies hergeben, kann ein sprichwörtliches Auge zugedrückt werden. Ansonsten gilt: (Private) Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich und betriebsweit regeln.

Die WM bietet Unternehmensleitung und Personalabteilung eine gute Chance, um – gegebenenfalls gemeinsam mit dem Betriebsrat – eine allgemein akzeptierte Regelung zu finden und Unmut in der Belegschaft zu vermeiden. Dies gilt besonders, wenn während der Weltmeisterschaft Sonderregelungen und Abweichungen von der normalen Arbeitszeitvorgabe gelten sollen. Denn diese sind in der Regel mitbestimmungspflichtig.

(Der Artikel erschien in einer ähnlichen Form zuerst bei BetriebsratsPraxis24 und hier am 8. Juni 2021. Er wurde letztmalig am 09. Juni 2026 aktualisiert).