Betriebsräte benötigen für ihre Arbeit personenbezogene Daten, die sie von HR bekommen. Was heißt das für den Datenschutz und worauf müssen beide Seiten achten?

Wer im Betriebsrat ist, erfährt viel über ein Unternehmen – und dessen Belegschaft. Darum gilt für Mitglieder des Gremiums eine Verschwiegenheitspflicht für etliche Angelegenheiten. Doch was ist mit „stillen Zeugen“, sprich Dokumenten und Unterlagen? Auf den ersten Blick scheint die Sache eindeutig. „Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten“, heißt es in § 79a Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Damit ist klar: Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sind nicht nur Ordnungsrahmen, sondern auch bei der Arbeit in der betrieblichen Interessenvertretung maßgeblich und einzuhalten. Doch was heißt das praktisch?

Im Oktober und November stehen in vielen Betrieben Wahlen zur Jugend- und Auszubildendenvertretung an. Was es damit auf sich hat und was HR wissen sollte, erfahren Sie hier.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist die betriebliche Interessenvertretung der jugendlichen – also minderjährigen – und der zur Berufsausbildung Beschäftigten (also Azubis sowie gegebenenfalls Praktikanten, Werkstudierende oder Volontäre). Laut Gesetz nimmt sie „die besonderen Belange” dieser Personen wahr.

Die JAV wird regulär alle zwei Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November gewählt. Voraussetzung ist, dass im jeweiligen Betrieb mindestens fünf Arbeitnehmer tätig sind, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden.

Bundesgesundheitsminister Linnemann will die aktuelle Sonderregel für den Bezug von Kinderkrankengeld nicht verlängern. Der Anspruch soll ab 2027 von 15 auf 10 Tage pro Kind sinken. Welche Regelungen sollte HR bereits jetzt kennen?

Gesetzlich versicherte Elternteile sollen nach dem Willen von Bundesgesundheitsminister Carsten Linnemann ab kommendem Jahr weniger Anspruch auf sogenannte Kinderkrankentage haben. Medienberichten zufolge plädiert der CDU-Politiker dafür, die maximale Bezugsdauer für das Kinderkrankengeld pro Jahr wieder zu verringern.

Wie viele Kinderkrankentage können Eltern 2026 nehmen – und was plant Linnemann ab 2027?

Derzeit können Beschäftigte laut § 45 Absatz 2a SGB V an maximal 15 Tagen pro Kind und Elternteil Kinderkrankengeld beziehen, bei Alleinerziehenden sind es längstens 30 Tage. Gibt es mehrere Kinder, so liegt der Anspruch bei insgesamt maximal 35 Arbeitstagen pro Elternteil und Jahr (Alleinerziehende: höchstens 70 Arbeitstage). Diese Regelung wurde im Zuge der Pandemie als Ausnahme eingeführt und in den Folgejahren jeweils verlängert.

In einer Regierungsbefragung im Bundestag sagte Linnemann nun, wie ein Video des ZDF zeigt, dass er eine weitere Verlängerung für nicht geboten halte. Die derzeitige Ausnahme sei „eine Regel, die wir eingeführt haben während Corona“. Die Politik tue seiner Meinung nach jedoch gut daran, „dass Sonderregeln, die es zu Corona gab, wieder zurückgenommen werden“.

Würde das umgesetzt, träte zu Beginn 2027 wieder die Standardregel aus § 45 Abs. 2 SGB V in Kraft, wonach der Anspruch auf Kinderkrankengeld „für jedes Kind längstens für zehn Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage“ gilt. Bei mehreren Sprösslingen wären es dann längstens 25 beziehungsweise 50 Arbeitstage.

Während Wirtschaftsverbände den Plänen des Ministers offen gegenüberstehen dürften, gibt es bei den Grünen, der Linken und Teilen der SPD und Sozialverbänden kritische Stimmen. Heidi Reichinnek, Vorsitzende der Linksfraktion im Bundestag sagte in einer Stellungnahme: „Kranke Kinder brauchen die volle Aufmerksamkeit ihrer Eltern, ohne dass die sich Sorgen machen müssen, wie sie das dem Arbeitgeber vermitteln.“ Ein Sprecher des Sozialverbandes Deutschland sagte nach Angaben des MDR, die Rückkehr zur alten Regelung sei „eine absolute Falle für Eltern. Die wissen oft nicht, wie sie das organisiert bekommen sollen“. Zudem bestehe die Gefahr, dass Kinder „halbkrank in die Kita geschickt“ würden und so andere ansteckten.

Auch im Netzwerk Linkedin äußerten viele Berufstätige Befremden und zum Teil polemische Kritik. So schreibt etwa Prof. Dr. Sophia Schepers von der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg in ihrem Kommentar: „Ohne Worte. Da müssen sich die Kids jetzt einfach auch mal ein bisschen zusammenreißen und weniger krank werden!“

Ob und wann die Pläne des Ministers ins parlamentarische Verfahren eingebracht werden, ist derzeit noch unklar. Da das deutsche Sozialversicherungsrecht sehr komplex ist, haben wir an dieser Stelle die wichtigsten Grundlagen zum Thema Kinderkrankentage in einem Kurz-FAQ zusammengestellt.

Wer hat Anspruch auf Kinderkrankentage?

Laut § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB V haben gesetzlich Versicherte einen Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes, wenn

• das Kind jünger als zwölf Jahre ist
• ein ärztliches Zeugnis bestätigt, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen und
• niemand anderes im Haushalt lebt, um eine Betreuung, Pflege oder Beaufsichtigung sicherzustellen.

Der Anspruch selbst besteht für den Elternteil, der wegen der Unterstützung des Kindes der Arbeit fernbleibt – egal, bei welcher gesetzlichen Krankenkasse das Kind versichert ist.

Praxistipp: Bei hilfsbedürftigen Kindern oder Kindern mit Behinderung gilt keine Altersgrenze.

Wie hoch ist das Kinderkrankengeld?

Das Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes beträgt kalendertäglich 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt (sozialversicherungspflichtiges Bruttoarbeitsentgelt). Wurden in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellung beitragspflichtige Einmalzahlungen gemäß § 23a SGB IV gezahlt (etwa Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld), beträgt das Bruttokrankengeld ungeachtet der Höhe der Einmalzahlung bis zu 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Der gesetzliche Höchstsatz für das Kinderkrankengeld liegt 2026 bei 135,63 Euro pro Tag. Maßstab ist hier die Beitragsbemessungsgrenze pro Kalendertag.

Für welche Kinder gilt der Anspruch auf Kinderkrankengelt?

Anspruch auf Kinderkrankengeld haben Versicherte bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen für

• leibliche Kinder,
• Adoptivkinder,
• Pflegekinder gemäß § 56 Abs. 2 Nr. 2 SGB I sowie
• Stief- und Enkelkinder, wenn sie von dem Versicherten gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 SGB V überwiegend unterhalten werden oder in seinem Haushalt aufgenommen wurden. Als Stiefkinder gelten zudem Kinder vom Lebenspartner oder der Lebenspartnerin.

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Wie wird Kinderkrankengeld beantragt – und welche Rolle spielt HR dabei?

Um Kinderkrankengeld zu beantragen, ist eine ärztliche „Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes“ nötig. Dieses auch als Kinderkrankenschein bezeichnete Dokument müssen Versicherte bei ihrer Krankenkasse einreichen (oft auch online und per App möglich). Die Krankenkasse fragt dann beim Arbeitgeber via dem Datenaustausch-Entgeltersatzleistungen-System (DTA EEL) die individuellen Vergütungsdaten ab und überweist dem entsprechenden Elternteil anschließend das Geld.

Welche Rolle spielt die individuelle Arbeitszeit?

Keine. Der Anspruch gilt unabhängig davon, ob jemand Vollzeitkraft ist, in Teilzeit arbeitet oder geringfügig beschäftigt ist.

Was regelt § 616 BGB bei vorübergehender Arbeitsverhinderung?

Laut § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Elternteil theoretisch Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber verlangen, da es „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Beispiele sind familiäre Notfälle oder nicht anders legbare Behördentermine, nicht aber Unwetter. Die Dauer eines solchen Anspruchs ist aber nicht konkret definiert. Zudem ist die Anwendung des Paragrafen in vielen Verträgen ausgeschlossen.

Können Beschäftigte ihre Kinderkrankentage auf den anderen Elternteil übertragen?

Hat ein Elternteil den ihm oder ihr zustehenden Anspruch auf Kinderkrankengeld bereits in Gänze aufgebraucht, während dem anderen noch Tage zustehen, besteht laut Bundesgesundheitsministerium „kein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung“. Allerdings können Kinderkrankentage „im Einverständnis mit dem Arbeitgeber des Elternteils, das die Kinderkrankentage bereits ausgeschöpft hat, übertragen werden“. Nötig ist dazu jedoch, dass beide Elternteile gesetzlich krankenversichert sind und sich sowohl die jeweiligen Krankenkassen, die Eltern und die Arbeitgeber auf ein entsprechendes Vorgehen einigen.

Was gilt beim Kinderkrankengeld für privat Krankenversicherte?

Wer privat krankenversichert ist, hat nicht in jedem Fall automatisch Anspruch auf Kinderkrankengeld. Maßgeblich ist vielmehr der jeweilige Versicherungstarif – und zwar meist der des Kindes.

Was passiert, wenn alle Kinderkrankentage aufgebraucht sind?

Bei längeren Erkrankungen oder wenn der Anspruch bereits erschöpft ist, müssen Eltern notfalls eine unbezahlte Freistellung beim Arbeitgeber beantragen.

Praxistipp: Experten und Expertinnen raten dringend davon ab, sich in derlei Fällen ohne Grund selbst krankzumelden, um dennoch Entgeltfortzahlung zu bekommen. So sagt Rechtsanwältin Dr. Sandra Flämig aus Stuttgart: „Krankmachen ist definitiv keine Alternative zur gesetzlich garantierten unbezahlten Freistellung. Der Arbeitsplatz steht dabei auf dem Spiel, denn man widersetzt sich dem Arbeitsvertrag, gegebenenfalls dem Tarifvertrag und der Krankenkasse, bei der man krankenversichert ist.“ 

Sie plädiert stattdessen dafür, im Dialog mit dem Arbeitgeber andere Optionen zu prüfen, und nennt als Beispiele Überstundenabbau, zeitweiligen „Minusstundenaufbau, die man dann später wieder abarbeitet“ oder Urlaub nehmen. Auch Homeoffice könne helfen; dort, wo möglich.

Welche Optionen bestehen bei besonders schwerwiegenden Erkrankungen?

In schwerwiegenden Fällen besteht außerdem die Möglichkeit, die Arbeitszeit zu reduzierten Bezügen vollständig oder teilweise zu verringern, um einen nahen Angehörigen zu Hause zu pflegen (Pflegezeit beziehungsweise Familienpflegezeit).

Das LAG Bremen hat eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung nach einem Teamevent verworfen. Der Grund: 27 störungsfreie Jahre Arbeitsverhältnis verlangen zunächst eine Abmahnung.

Wann wiegt persönliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters so schwer, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall unzumutbar ist und keine andere Sanktion als eine sofortige Trennung bleibt? Darum ging es im Fall eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen. Dem Mann wurde zur Last gelegt, eine Praktikantin sexuell belästigt zu haben.

Was geschah auf dem Teamevent des Automobilzulieferers?

Anfang November 2024 nahm gut ein Dutzend Beschäftigter eines Autoherstellers im niedersächsischen Aurich an einem zweitägigen Teamevent (Gesundheitstage) teil. Darunter waren auch ein 1965 geborener Projektkoordinator, der seit Ende der Neunziger Jahre im Betrieb arbeitet, sowie eine deutlich jüngere Praktikantin. Nach Ende des Tagesprogramms beschloss ein Teil der Gruppe, nach Gerichtsangaben, den Abend mit einer Kneipentour fortzusetzen und besuchte mehrere Lokale, wobei die meisten Alkohol tranken.

Als die Gruppe später auf der Rückfahrt in eine allgemeine Polizeikontrolle geriet, filmte die Praktikantin dies. Am Hotel angekommen, zeigte die junge Frau ihren Kolleginnen und Kollegen das Video. Währenddessen schlug ihr der Kläger mit Schwung auf ihr Gesäß.

Zwar hatten die anderen Gruppenmitglieder den Schlag selbst eigenen Aussagen zufolge nicht gesehen, bemerkten aber die Reaktion der Praktikantin, die mehr als deutlich Unmut äußerte. Der Projektkoordinator entschuldigte sich daraufhin noch vor Ort, die Praktikantin zog sich jedoch umgehend auf ihr Zimmer zurück und verließ den Event am folgenden Morgen vorzeitig. Nachdem der Mann beim Frühstück gegenüber seinem Vorgesetzten und einem anderen Mitarbeiter geäußert hatte, er habe „Scheiße gebaut“, bat er bei seinem Chef darum, sich nochmals persönlich entschuldigen zu dürfen, und schrieb der Praktikantin, die bereits abgereist war, eine Messenger-Nachricht.

Wie reagierte der Arbeitgeber auf den Vorfall?

In der Folgewoche befragte das Unternehmen beide Beteiligte getrennt voneinander zu dem Vorfall und hörte dann mit Schreiben vom 27. November 2024 den zuständigen Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Mannes an. Das Gremium stimmte dem jedoch nicht zu, sondern äußerte Anfang Dezember Bedenken und schlug vor, den Mitarbeiter als milderes Mittel zu versetzen.

Gleichwohl kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Mann am 3. Dezember 2024 fristlos und ohne weitere vorherige Sanktionen. Eine ordentliche Kündigung des Mitarbeiters, der sich in der Aktivphase der Altersteilzeit befand, war aufgrund tarifvertraglicher Regelungen nicht möglich.

Wie argumentierten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht?

In seiner fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklage zog der Projektkoordinator die Wirksamkeit der Kündigung in Zweifel und verlangte eine Weiterbeschäftigung. Sein Argument: Er habe die Praktikantin durch den Schlag auf das Gesäß „nicht willentlich sexuell belästigen wollen“. Wegen des vorherigen Alkoholkonsums sei er sich der Tragweite seines Verhaltens im Moment der Handlung nicht bewusst gewesen. Im Übrigen könne er sich wegen seiner „erheblichen“ Trunkenheit nicht an Details des Abends erinnern.

Der Arbeitgeber argumentierte hingegen, dass  der Mann der jungen Frau bereits im Laufe des Abends mehrere Male unangemessen nahegekommen sei. Nach dem Schlag sei sie dann nicht nur angeekelt, sondern psychisch und emotional derart verletzt gewesen, dass sie nicht nur das Event verließ, sondern auch erwogen habe, ihr Praktikum abzubrechen, um dem Kollegen nicht mehr zu begegnen. Daher sei der Rauswurf gerechtfertigt und keine andere Sanktion möglich.

Warum kippte das Arbeitsgericht Bremen die fristlose Kündigung?

Vor dem Arbeitsgericht Bremen fand das Unternehmen mit dieser Sichtweise kein Gehör. Zwar sei, so die Kammer dort, ein Schlag auf das Gesäß „als sexuelle Belästigung zu werten“, die an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Egal sei dabei auch, ob der Täter „eine sexuelle Motivation verfolgt habe“. In diesem Fall sei eine fristlose Entlassung jedoch dennoch „unter Abwägung der beidseitigen Interessen unverhältnismäßig“. Der Grund: Nach zuvor 27 störungsfreien Jahren Arbeitsverhältnis hätte der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Es sei nämlich aufgrund seines Verhaltens nach dem Vorfall „zu erwarten, dass der Kläger sein Verhalten in Zukunft nach Ausspruch einer Abmahnung ändern werde“.

Diese Entscheidung sah der Autohersteller als „fehlerhaft“ an und ging in Berufung. Zum einen sei der Schlag auf den Po „eine schwerwiegende sexuelle Belästigung“ und eine solche massive Grenzüberschreitung, dass es auf eine mögliche Wiederholungsgefahr gar nicht ankomme. Zum anderen habe der Mann zusätzlich gegenüber der Praktikantin in einer „faktischen Vorgesetztenfunktion“ gestanden. Deshalb handle es sich bei der Tat um einen so gravierenden „Fall von Ausübung sexueller Macht“, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei.

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Warum bestätigte das LAG Bremen das Urteil der Vorinstanz?

Die Verwerflichkeit der Handlung an sich sowie die prinzipielle Eignung als wichtiger Grund für eine Entlassung bestritt im Berufungsverfahren dann auch das LAG nicht, verwarf aber dennoch die Kündigung. Denn die fristlose Kündigung eines Beschäftigten könne „angesichts der Umstände des Einzelfalls und der Dauer der beanstandungsfreien Beschäftigungszeit“ auch bei einer einmaligen sexuellen Belästigung „unverhältnismäßig i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein“.

In ihrer Begründung verwies die Kammer unter anderem darauf, dass es „für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens“ durch Ausspruch einer Abmahnung objektiv einen Unterschied mache, „ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht“. Zudem sei fraglich, ob der Mann – wie vom Arbeitgeber vorgebracht – durch seinen Schlag auf das Gesäß der Praktikantin tatsächlich „bewusst sexuelle Macht (…) ausüben wollte“. Dafür gebe es „keine belastbaren tatsächlichen Anhaltspunkte“

Die Richterinnen und Richter zeigten sich vielmehr „davon überzeugt, dass der Kläger in einem, wenn auch nur leicht alkoholisierten Zustand, im Moment der Ausführung des Schlages auf das Gesäß der Frau im Sinne eines Momentversagens nicht ausreichend über die Tragweite, die möglichen Folgen und das Unrecht seiner Handlung nachgedacht hat“.

Das wiederum rechtfertigte nicht die Handlung, die in Gänze zu missbilligen sei, aber auch keine fristlose Kündigung. Denn, so das LAG, je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, „desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht so vollständig aufgezehrt wird“, dass die weitere Beschäftigung unzumutbar wird. Eine Abmahnung sei deshalb in dieser Sache nicht entbehrlich.

Hinzu komme, dass die übergriffige Handlung nicht in einer heimlichen Eins-zu-eins-Situation am Arbeitsplatz erfolgte, sondern in einer Gruppe während der Freizeit „in unstreitig lockerer und heiterer Stimmung“. Das Unternehmen muss den Mann daher weiterbeschäftigten.

Info

LAG Bremen, Urteil vom 10. Februar 2026, Az. 1 SLa 75/25.

Vorinstanz:  ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 7 Ca 7369/24.

Wann ist eine fristlose Kündigung nach sexueller Belästigung verhältnismäßig?

Ein Arbeitgeber darf Fehlverhalten nicht direkt mit einer außerordentlichen Kündigung sanktionieren. Vielmehr ist die fristlose Kündigung das härteste Mittel, mit dem er Vertragsstörungen beantworten kann. Das Gesetz verlangt daher für die außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB). Heißt: Es muss dem Arbeitgeber – unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis „bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ fortzusetzen.

Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (vgl.  BAG, Urteil vom 8. Mai 2014, Az. 2 AZR 249/13).

Wichtigste Rechtsgrundlage zur Definition von sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis ist §3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Dort wird der Begriff umfassend erläutert: Eine sexuelle Belästigung ist demnach eine Benachteiligung in Bezug auf §2 Abs.1 Nr.1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dies gilt insbesondere, wenn damit ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Regelung umfasst zudem

• unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen
• sexuell bestimmte körperliche Berührungen
• Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
• unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören.

Zum sexuell bestimmten Verhalten gehören damit nicht nur nach dem Strafgesetzbuch (StGB) verbotene Verhaltensweisen, sondern auch eindeutige Handlungen oder unerwünschte Bemerkungen oder verbale Äußerungen sexuellen Inhalts beziehungsweise unerwünschte Berührungen mit sexuellen Motiven.

Dabei kommt es ausdrücklich nicht auf den subjektiven Willen des Handelnden an, sondern auf den allgemeinen Empfängerhorizont. Auch unerwünschtes Zeigen oder Anbringen von bildlichen Darstellungen mit pornografischen Motiven kann eine sexuelle Belästigung sein, wenn damit bezweckt oder bewirkt wird, die Würde der Person zu verletzen. Unerwünscht ist das Verhalten immer, wenn es von der betroffenen Person abgelehnt oder nicht gebilligt wird.

Im Falle von sexuellen Belästigungen durch andere Mitarbeitende, muss der Arbeitgeber die geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, § 13 Abs. 3 AGG. Das Gesetz gibt die einzuleitenden Maßnahmen ausdrücklich vor:

• Abmahnung
• Umsetzung,
• Versetzung und
• Kündigung, wobei jedoch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist.

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/geringfuegige-beschaeftigung-diese-fallstricke-sollten-arbeitgeber-bei-minijobs-vermeiden-208189/ Wed, 26 Aug 2026 07:54:00 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=208189

In vielen Branchen sind 603-Euro-Kräfte unverzichtbar. Zugleich gelten für diese Minijobs besondere Vorgaben, deren Nichtbeachtung für Arbeitgeber teuer werden kann. Worauf also muss HR achten?

In vielen Branchen sind 603-Euro-Kräfte unverzichtbar. Zugleich gelten für diese Minijobs besondere Vorgaben, deren Nichtbeachtung für Arbeitgeber teuer werden kann. Worauf also muss HR achten?

Minijobs sind in Deutschland weit verbreitet. Ganze 6.705.720 Menschen hatten im zweiten Quartal dieses Jahres in der Bundesrepublik einen Minijob im gewerblichen Bereich. Das ist zwar ein leichter Rückgang (-0,9 Prozent) gegenüber dem Vorjahreszeittraum, zeigt aber die ungebrochene Bedeutung dieser Beschäftigungsform, für die besondere Regeln gelten. Doch worauf müssen Arbeitgeber hier achten? Und wo lauern rechtliche Fallstricke?

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Die geplante Teilkrankschreibung stößt bei fast der Hälfte der deutschen Unternehmen auf Skepsis – das zeigt eine Ifo-Umfrage. Als größte Hürde gelten Abgrenzungsprobleme zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit sowie ein organisatorischer Mehraufwand für Personalabteilungen.

Zukünftig sollen sich Mitarbeitende, die länger krankheitsbedingt von der Arbeit ausfallen, teilkrankschreiben lassen können. Mit einem entsprechenden Gesetz will die Bundesregierung ihnen eine stufenweise Wiederkehr in den Job ermöglichen. Bei vielen HR-Verantwortlichen stößt das Modell aber auf Skepsis. Das zumindest zeigen aktuelle Ergebnisse einer Umfrage des Ifo Instituts und des Personaldienstleisters Randstad. Sie befragten im zweiten Quartal 2026 rund 1.000 Führungskräfte zur geplanten Teilzeitkrankschreibung.

Wie bewerten Unternehmen die geplante Teilkrankschreibung?

Fast die Hälfte (48 Prozent) der befragten Unternehmen hält es „für nicht sinnvoll, dass sich Beschäftigte künftig auch teilweise krankmelden können“. Lediglich acht Prozent waren demgegenüber der Auffassung, ein solches Instrument sei „sehr sinnvoll“, 19 Prozent halten es für „eher sinnvoll“. Rund ein Viertel äußerte sich neutral.

Grund dafür sind laut der HR-Befragung offenbar Bedenken hinsichtlich der Wirkung: So erwarten 47 Prozent der Betriebe „keine wesentlichen positiven Effekte“. Wer jedoch Vorteile sieht, verspricht sich vor allem „kürzere Fehlzeiten“ (33 Prozent) oder „eine schnellere Rückkehr“ erkrankter Beschäftigter (31 Prozent).

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Welche Hürden sehen Personaler bei der Teilarbeitsunfähigkeit?

Als wichtigste Hürde im Zusammenhang mit einer Teilarbeitsunfähigkeit sehen die HR-Profis laut Ifo Abgrenzungsfragen: „Die meisten Unternehmen befürchten eine schwierige Abgrenzung zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig“, sagt Ifo-Forscher Jonas Hennrich dazu. Das gelte für 76 Prozent der Teilnehmenden an der Analyse, bei Großunternehmen sogar für 88 Prozent. 57 Prozent befürchten überdies „zusätzlichen organisatorischen Aufwand“ in den Personalabteilungen. Nahezu die Hälfte (49 Prozent) hält ein solches Modell ferner in vielen Tätigkeiten „für kaum umsetzbar“. Sorge bereiten schließlich auch mögliche Folgen für die Zukunft: So verwiesen 35 Prozent darauf, sie fürchteten eine „Überforderung erkrankter Mitarbeitender“.

Derartige Sorgen hatte im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) geäußert und überdies mögliche arbeitsrechtliche Problemfelder angesprochen – etwa die Frage danach, „welche Arbeit Teilkrankgeschriebene überhaupt ausführen dürfen“ oder wie „mangelhafte Arbeitsleistung bei einer Teilkrankschreibung behandelt“ werde.

Geht es um die Unternehmensbereiche, in denen ein Teil-AU-Modell aus Sicht von HR überhaupt sinnvoll denkbar ist, nennen 55 Prozent die Verwaltung. Lediglich 11 Prozent können sich eine Teilzeitkrankschreibung für die Logistik und nur 8 Prozent für die Produktion vorstellen. Etwa ein Drittel der Betriebe kann überhaupt keinen Bereich benennen.

Die Bedenken passen mit Reaktionen aus der HR-Szene zusammen, die unsere Redaktion zuvor eingesammelt hatte. Dr. David Matusiewicz ist Professor für Medizinmanagement an der FOM Hochschule und Leiter des dortigen Forschungsinstituts für Gesundheit und Soziales sowie Geschäftsführer der DMX Group. Er weist darauf hin, dass sich Präsentismus durch das neue Modell verstärken könne. Auch könnte die Regelung Drucksituationen in leistungsorientierten Arbeitsumfeldern entstehen lassen. Bastian Schmidtbleicher-Lück, Geschäftsführer des BGM-Dienstleisters Moove, sieht bei der Regelungen, ebenfalls wie die vom Ifo Institut befragten HR-Verantwortlichen, die Gefahr, dass alle Beteiligten dadurch mehr abstimmen und mehr dokumentieren müssen. So könne ein administrativer Mehraufwand entstehen, den es eigentlich zu vermeiden gelte.

Doch er nennt auch Chancen. So könne die stufenweise Eingliederung, welche die Teilkrankschreibung ermögliche, laut Schmidtbleicher-Lück für zahlreiche Erkrankungen stabilisierend und gesundheitsfördernd wirken. Gerade auch bei psychischen Erkrankungen sei das der Fall. Und diese sind in den vergangenen Jahren kontinuierlich angestiegen. So sehr, dass sie laut DAK-Report nun die häufigste Ursache für Fehlzeiten sind. Laut Lück sei es oft sinnvoller, Arbeit angepasst fortzuführen, statt Menschen vollständig aus dem betrieblichen Kontext zu lösen.

Info

Die Möglichkeit einer Teilarbeitsunfähigkeit wurde von der Bundesregierung im Zug des sogenannten GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes (Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung) beschlossen, das am 30. Juli 2026 in Kraft trat. Konkret finden sich die Vorgaben in einem neu geschaffenen § 44c SGB V, der allerdings erst Anfang 2028 in Kraft tritt.

Die Regelung hat folgenden Wortlaut: 

„Teilarbeitsunfähigkeit 

(1) Versicherte, die infolge einer nicht nur geringfügigen Erkrankung absehbar länger arbeitsunfähig sein werden, können während der Dauer der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers ihre Arbeitsleistung teilweise erbringen, wenn der behandelnde Arzt mit Einwilligung des Versicherten eine Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des Versicherten feststellt. Eine nicht nur geringfügige Erkrankung liegt vor, wenn nach ärztlicher Einschätzung aufgrund der Art, Schwere oder voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist. 

(2) Versicherte, die ihre Arbeitsleistung teilweise erbringen möchten, müssen dem Arbeitgeber ihre Bereitschaft zu einer teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung unter Angabe des Umfangs, für den der behandelnde Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Satz 1 festgestellt hat, und den durch den Arzt attestierten Zeitraums anzeigen. Der Arbeitgeber hat innerhalb von sieben Kalendertagen nach Zugang der Anzeige dem Versicherten mitzuteilen, ob er der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung in dem angezeigten Umfang zustimmt. Stimmt der Arbeitgeber der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung zu, hat er dem Versicherten den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme in Textform mitzuteilen. 

(3) Die Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Satz 1 wird als Feststellung einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit behandelt 

1. für den gesamten attestierten Zeitraum, wenn der Arbeitgeber die teilweise Erbringung der Arbeitsleistung ablehnt oder nicht innerhalb von sieben Kalendertagen nach Zugang der Anzeige des Versicherten mitteilt, ob er der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung in dem angezeigten Umfang zustimmt,

2. ab Beginn des attestierten Zeitraums bis zu dem vom Arbeitgeber nach Absatz 2 Satz 3 mitgeteilten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme oder
    
3. wenn der Versicherte oder der Arbeitgeber die Teilarbeitsunfähigkeit vor Ablauf des attestierten Zeitraums beendet, ab dem Zeitpunkt der Beendigung der Teilarbeitsunfähigkeit. 

Vor Ablauf des attestierten Zeitraums kann der Versicherte die Teilarbeitsunfähigkeit beenden, indem er dem Arbeitgeber in Textform mittteilt, die Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht im vereinbarten Umfang erbringen zu können. Der Arbeitgeber kann vor Ablauf des attestierten Zeitraums die Teilarbeitsunfähigkeit beenden, indem er seine Zustimmung zur teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitnehmer in Textform zurücknimmt. 

(4) Erbringt ein Versicherter während der Dauer einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit teilweise seine Arbeitsleistung nach Absatz 1 Satz 1, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm hierfür anteiliges Arbeitsentgelt zu gewähren. 

(5) Ein Anspruch der Versicherten auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit besteht nicht. 

(6) Das Nähere zur Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1, insbesondere zu den Voraussetzungen einer Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 25, 50 oder 75 Prozent, regelt der Gemeinsame Bundesausschuss in der Richtlinie nach § 92 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 bis zum 1. Januar 2027. 

(7) Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes finden auf die Teilarbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass ein anteiliger Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, soweit der Versicherte infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist; die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelte Höchstdauer des Anspruchs verlängert sich dadurch nicht. 

(8) Für die elektronische Übermittlung der Daten zur festgestellten Teilarbeitsunfähigkeit und für die Ausstellung der Bescheinigung über eine Teilarbeitsunfähigkeit gilt § 109 des Vierten Buches sowie § 73 Absatz 2 Satz 1 Nummer 9 und § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 entsprechend. 

(9) Das Bundesministerium für Gesundheit evaluiert im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Wirksamkeit der Teilarbeitsunfähigkeit im Vergleich zur stufenweisen Wiedereingliederung, auch als Teil eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Absatz 2 des Neunten Buches, und die Auswirkungen der Teilarbeitsunfähigkeit und des teilweisen Krankengeldes auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Dauer von Arbeitsunfähigkeitszeiten, die Inanspruchnahme von Krankengeld, die Entwicklung von Erwerbsminderungsrenten sowie die finanzielle Situation der gesetzlichen Krankenversicherung, unter Beteiligung des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen, der Sozialpartner sowie der Deutschen Rentenversicherung Bund bis zum 1. Juli 2029 und erneut bis zum 1. Juli 2033.“ 

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/kununu-bewertungen-olg-hamburg-staerkt-rechte-von-arbeitgebern-207077/ Tue, 28 Jul 2026 14:44:05 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=207077

Was, wenn Menschen Arbeitgeber bewerten, für die sie nie gearbeitet haben? Welche Möglichkeiten haben Personalabteilungen dann, um sich gegen Negativ-Bewertungen auf Portalen zu wehren? Eine aktuelle Gerichtsentscheidung liefert Anhaltspunkte.

Was, wenn Menschen Arbeitgeber bewerten, für die sie nie gearbeitet haben? Welche Möglichkeiten haben Personalabteilungen dann, um sich gegen Negativ-Bewertungen auf Portalen zu wehren? Eine aktuelle Gerichtsentscheidung liefert Anhaltspunkte.

Haben Unternehmen das Recht, den Klarnamen hinter einem negativen anonymen Eintrag auf einem Arbeitgeberbewertungsportal zu erfahren, wenn sie begründete Zweifel hegen, dass jemals eine geschäftliche Beziehung bestand? Die Klarnamen-Debatte mit Kununu läuft schon eine Weile. Wir berichteten. Kürzlich ging es darum erneut vor dem Hanseatischen Oberlandesgericht in Hamburg (OLG). Der Senat musste zudem entscheiden, ob der Portalbetreiber die Bewertung offline nehmen und eine erneute Veröffentlichung zu unterlassen hat. 

Negative Kununu-Bewertung: Worum ging es genau? 

Auslöser des Rechtsstreits, der bis zum Jahr 2024 zurückgeht, war eine anonyme negative Ein-Stern-Bewertung auf dem Portal Kununu (Eigenschreibweise kununu). Das dort bewertete Unternehmen stritt allerdings ab, dass der Bewertung überhaupt ein echter geschäftlicher Kontakt vorausgegangen sei. Es habe nie ein Beschäftigungsverhältnis oder die Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren gegeben. Sprich: Die Person hinter der Rezension habe nie selbst mit der Firma als (potenziellem) Arbeitgeber zu tun gehabt. 

Das Unternehmen hatte deshalb verlangt, dass Kununu entweder den Klarnamen des Users herausgeben oder den Beitrag löschen müsse. Nachdem das nicht geschah, ging die Sache vor Gericht.  

Erste vorläufige Entscheidung 

In einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes entschied das OLG dann im Februar 2024, dass das bewertete Unternehmen die Löschung des Beitrags verlangen kann, „wenn der Portalbetreiber den Bewerter ihm gegenüber nicht so individualisiert, dass er das Vorliegen eines geschäftlichen Kontaktes überprüfen kann“. Wenn Kununu die Bewertung und den Bewerter also so weit anonymisiert, dass der Arbeitgeber die Echtheit nicht überprüfen kann, hat er Anrecht auf Löschung. 

Das, so der Senat seinerzeit, gelte „auch dann, wenn der Portalbetreiber einwendet, aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen diese Individualisierung nicht vornehmen zu dürfen“. Grundlage für diesen Rechtsanspruch seien die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze für die sogenannte Störerhaftung für Betreiber von Internet-Bewertungsportalen (vgl. BGH, Urteil vom 9. August 2022, Az. VI ZR 1244/20).

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Erneut Streit um Klarnamen bei kununu-Bewertungen

Anfang des Jahres sorgte ein Rechtstreit für Aufsehen: Ein Arbeitgeber verlangte von kununu den Klarnamen zu einer Bewertung zu erfahren. Die Gerichte sind sich uneins, ob er dazu ein Recht hat.Mehr lesen

Kununu-Bewertung: Gericht verhängt Unterlassung 

Als die Sache dann ins Hauptsacheverfahren ging, obsiegte vor dem Landgericht (LG) Hamburg erneut die Klägerseite, also der Arbeitgeber, und erwirkte im Februar 2025 eine Unterlassungsverurteilung. Kununu, so der Tenor, dürfe also die beanstandete Bewertung nicht mehr veröffentlichen, sofern die Identität des Rezensenten gegenüber seinem vermeintlichen ehemaligen Arbeitgeber nicht offengelegt würde. 

Dagegen ging die Plattform in Berufung, zog diese dann aber kürzlich zurück. Grund dafür ist möglicherweise ein sogenannter Hinweisbeschluss, in dem das OLG am 25. Juni 2026 den Prozessparteien mitgeteilt hatte, der Senat beabsichtige, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des LG Hamburg vom 7. Februar 2025 (Az. 324 O 315/24) „durch einstimmigen Beschluss gemäß § 522 Abs. 2 ZPO zurückzuweisen, weil das Rechtsmittel offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg hat“ und der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zukomme. 

Im jüngsten Beschluss vom 13. Juli dieses Jahres fand der Prozess dann seinen Abschluss. Da Kununu des „Rechtsmittels der Berufung für verlustig erklärt“ wurde, ist das Urteil der Vorinstanz rechtskräftig.  

Was bedeutet die Entscheidung für HR? 

Laut Rechtsanwalt Jan Meyer von der Düsseldorfer Kanzlei SterneAdvo, der die Arbeitgeberseite in dem Verfahren vertreten hat, ist die Botschaft aus dem Urteil für Personalabteilungen: „Sie sind anonymen Bewertungen nicht schutzlos ausgeliefert.“ Sofern nämlich ein Unternehmen substantiell bestreitet, „dass der Bewertung überhaupt ein tatsächlicher Geschäftskontakt zugrunde liegt, muss die Plattform es in die Lage versetzen, das selbst zu überprüfen“, so Meyer in einer Stellungnahme gegenüber unserer Redaktion. Komme der Portalbetreiber dem nicht ausreichend nach, „ist die Bewertung zu unterlassen“. 

Seinen Angaben zufolge unterscheidet sich dieser Anspruch zudem deutlich vom bloßen Offline-Nehmen der fraglichen Bewertung und wirke nachhaltiger: „Ein durchgesetzter Unterlassungstitel ist mit einem Ordnungsgeld von bis zu 250.000 Euro bewehrt und erfasst auch kerngleiche Bewertungen – anders als eine bloße Löschung, nach der derselbe Eintrag jederzeit wieder auftauchen kann.“

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Wie reagiert Kununu auf die Entscheidung?

Ein Sprecher von Kununu selbst sagte auf unsere Anfrage unserer Redaktion hin, man habe die Berufung „zurückgenommen, weil der konkrete Fall nicht geeignet war, um die grundsätzliche Rechtsfrage zu klären, die sich in dem Verfahren stellte“. 

Das OLG habe klargestellt, dass es bei bestrittenen Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und User oder Userin keine Identifizierung des Bewertenden verlangt. Laut Kununu sieht die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zudem ein Recht auf anonyme Bewertungen vor. An der täglichen Arbeit der Plattform ändere der Ausgang des Verfahrens insofern „nichts“, so die Stellungnahme. 

Für die Zukunft wäre aus Sicht des Bewertungsportals dennoch eine endgültige Klärung der Rechtslage „wünschenswert“. Solange aber eine höchstrichterliche Entscheidung ausstehe, wolle das Unternehmen an seinem Verfahren in seiner bisherigen Form festhalten. Maxime sei hier bis auf Weiteres: „Die Verfasser einer Bewertung werden nicht identifiziert oder identifizierbar gemacht“. 

Gilt die Entscheidung auch für andere Plattformen? 

Auf die Frage, ob sich die Entscheidung aus Hamburg auch auf andere Plattformen übertragen lässt, sagte uns Rechtsanwalt Meyer, das Grundprinzip – abgeleitet aus der Störerhaftung der Betreiber – sei portalunabhängig. Für andere Arbeitgeberbewertungsportale wie Glassdoor gelte sie daher „unmittelbar“, wenn es um einen bestrittenen Beschäftigungskontakt gehe. Bei Rezensionen, etwa auf Google, hänge eine Übertragbarkeit hingegen stets von der jeweiligen Konstellation ab. 

Info

OLG Hamburg, Beschluss vom 8. Februar 2024, Az. 7 W 11/24 (einstweilige Verfügung)

LG Hamburg, Entscheidung vom 7. Februar 2025, Az.  324 O 315/24 

OLG Hamburg, Hinweisbeschluss vom 25. Juni 2026 und Beschluss vom 13. Juli 2026, Az. 7 U 8/25

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Muss ein Beschäftigter in Haft, stellt sich für seinen Arbeitgeber die Frage, ob er verpflichtet ist, dessen Arbeitsplatz für eine gewisse Zeit freizuhalten oder ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Darum ging es kürzlich vor dem Arbeitsgericht Stuttgart.

Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt, kann sein Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis mit ihm aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart hervor, mit dem die Kündigungsschutzklage eines Montierers abgewiesen wurde. Laut der Kammer ist eine Kündigung in diesem Fall „sozial gerechtfertigt“ im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. 

In dem Prozess ging es um einen Mann, der seit Mai 2018 bei einem tarifgebundenen Automobilhersteller beschäftigt war. Nachdem dieser zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 39 Monaten verurteilt worden war und am 13. Januar 2025 die Haft auch angetreten hatte, kündigte das Unternehmen ihm mit Schreiben vom 22. Januar 2025 ordentlich zu Ende Juni 2025.  

Dagegen ging der Arbeitnehmer vor, da er die Kündigung für unwirksam hielt: Er habe seinen Arbeitgeber stets offen über die verhängte Freiheitsstrafe informiert.  

Milderes Mittel als Kündigung möglich? 

Zudem, so sein Argument, führe seine Abwesenheit zu keinen erheblichen Störungen im Betriebsablauf, da er als „Erstverbüßer“ voraussichtlich vor Ablauf von zwei Jahren als Freigänger in den Betrieb zurückkehren könne und ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses gegenüber einer Kündigung als milderes Mittel möglich sei. 

Auch der Betriebsrat habe in der Anhörung zur Kündigung auf einen solchen „Personalvorhalt“ hingewiesen. Sein Arbeitsplatz müsse deshalb zwischenzeitlich nicht (sachgrundlos) befristet nachbesetzt werden. Stattdessen sei eine „Überbrückung durch Arbeitnehmerüberlassung“ möglich. Daher überwiege sein Beschäftigungsinteresse „deutlich“ das Interesse des Unternehmens an einer Beendigung. 

Arbeitsplatz muss nicht ewig freigehalten werden 

Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Gericht fand er damit allerdings kein Gehör. Das betonte – in Anlehnung an die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 25. November 2010, Az. 2 AZR 984/08) –, dass eine Arbeitsverhinderung wegen einer Straf- oder Untersuchungshaft grundsätzlich zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählt. Ob diese dann jeweils tragfähig sind, richte sich nach der Länge der Strafe und den Umständen des Einzelfalls. 

Und hier sei eine Kündigung in der Tat rechtens. Die Kammer wörtlich: „Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht frei zu halten.“

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Arbeitgeber muss Risiko einer Beschäftigung im Freigang kennen 

Zudem, so die Richterinnen und Richter, hätte der Mann selbst bei einer Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe (§ 57 Abs. 1 StGB) frühestens zum 12. März 2027 – und damit erst zwei Jahre und zwei Monate nach Zugang der Kündigung – zurückkehren können. „Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Beklagten nach den Umständen des Falls nicht zumutbar“, so das Gericht. 

Insofern bedürfe es angesichts der Reststrafe von mehr als 24 Monaten auch keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen mehr. Allerdings führe eine Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als zwei Jahren „nicht automatisch und zwangsläufig“ dazu, dass eine Kündigung wirksam ist. Ausschlaggebend sei vielmehr, „ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind“. Dazu müsse aber erst einmal klar sein, „ob und wann der Kläger eine Außenbeschäftigung aufnehmen könnte”. 

Daran fehle es hier aber, weil der Kläger keinesfalls mit Sicherheit darauf vertrauen könne, vorzeitig als Freigänger entlassen zu werden. Zwar habe er einen Vollzugsplan vorgelegt, der ihm einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bescheinigte. Der sei aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist erstellt worden.  

Ein Problem im Hinblick auf etwaige Überbrückungsmaßnahmen ergebe sich hier allerdings ferner in puncto Transparenz: So habe der Mann die Umstände seiner Tat nicht offengelegt und dem Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfrage keine Einsicht in das Strafurteil gewährt. Damit entfalle jedoch eine mögliche Pflicht des Arbeitgebers, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken: „Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde.“

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Beendigungsinteresse wiegt schwerer 

Die abschließende Interessenabwägung im Prozess fiel deshalb zu Ungunsten des Klägers aus. Zwar habe der Mann eine siebenjährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit. „Gleichwohl überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat seinen Ausfall selbst verschuldet.“ 

Daran ändere auch nichts, dass die Kündigung „fast unmittelbar nach dem Haftantritt“ ausgesprochen wurde, weshalb der Arbeitnehmer „keine Chance“ gehabt habe, „sich in der Haft so zu bewähren, dass zumindest eine zeitnahe Beschäftigung in Freigängerstatus in Betracht gekommen wäre“. 

Das bedeutet für Personalabteilungen: Ist zu erwarten, dass der oder die Beschäftigte nach weniger als zwei Jahren zurückkehren kann, müsste für eine wirksame Kündigung dargelegt werden, dass und wie gegebenenfalls der Betriebsablauf gestört wird.

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ArbG Stuttgart, Urteil vom 15. Januar 2026, Az. 28 Ca 887/25

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Die Bundesgesundheitsministerin plant offenbar Änderungen bei den Vorgaben für das Ausstellen von AU-Bescheinigungen per Internet. Was ist angedacht und was gilt bereits jetzt? 

Die Bundesgesundheitsministerin plant offenbar Änderungen bei den Vorgaben für das Ausstellen von AU-Bescheinigungen per Internet. Was ist angedacht und was gilt bereits jetzt? 

Die Bundesregierung will bestimmte Vorgaben für das Ausstellen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) ändern. Dazu hatten Union und SPD kürzlich die Einführung einer Attestpflicht für Beschäftigte ab dem ersten Krankheitstag angekündigt. Bundesgesundheitsministerin Nina Warken stellte nun außerdem Pläne für neue Vorgaben zur Online-Krankschreibung in Aussicht.

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Was ist für Atteste aus dem Internet geplant? 

In einem Interview mit dem Redaktionsnetzwerk Deutschland (RND) sagte die CDU-Politikerin dazu, „die Möglichkeit eines Attests per Video“ solle grundsätzlich erhalten werden. Niemand müsse im Krankheitsfall „zwingend in die Arztpraxis“. Allerdings plane man, so Warken, „die Online-Krankschreibung durch obskure Plattformen im Netz auszuschließen“. Das sehe auch der Koalitionsvertrag vor. Darin heißt es, die Regeln für eine AU ohne persönlichen Arztkontakt sollten so verändert werden, „dass Missbrauch zukünftig ausgeschlossen ist (zum Beispiel Ausschluss der Online-Krankschreibung durch private Online-Plattformen)“. 

Warken kündigte in dem Gespräch weiter an, die Regierung werde „bald konkrete Vorschläge vorlegen, um eine Krankschreibung per Online-Fragebogen ohne Arztkontakt zu unterbinden“. 

Was gilt bislang für Online-Krankschreibungen? 

Grundlage für das Ausstellen einer AU an gesetzliche Versicherte ist hierzulande die „Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit“. Die sieht in § 4 Absatz 5 vor, dass eine AU „nur auf Grund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen“ darf. Eine entsprechende Untersuchung muss dabei „unmittelbar persönlich oder mittelbar persönlich im Rahmen einer Videosprechstunde“ geschehen. Ist letzteres der Fall, hat die Praxis „die Authentifizierung der oder des Versicherten sicherzustellen“. 

Weiter ist dort festgelegt, dass ein Attest nach Video-Anamnese nur dann erstellt werden kann, „wenn die Erkrankung dies nicht ausschließt“. Darüber hinaus sollen Erstbescheinigungen bei Patientinnen und Patienten, die in der jeweiligen Praxis nicht vorher persönlich bekannt waren, „über einen Zeitraum von bis zu drei Kalendertagen nicht hinausgehen“. Ansonsten sind bis zu sieben Tage erlaubt. 

Videosprechstunde nur dann, wenn für eine Konsultation geeignet 

Doch auch Informationspflichten greifen bei dieser Art der Sprechstunde. So haben Ärztinnen und Ärzte die Versicherten bei Online-Konsultationen „über die eingeschränkten Möglichkeiten der Befunderhebung zum Zweck der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Videosprechstunde aufzuklären“. Lässt sich nämlich eine mögliche Erkrankung rein audio–visuell nicht beurteilen, „ist von einer Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Videosprechstunde abzusehen und auf die Erforderlichkeit einer unmittelbar persönlichen Untersuchung durch eine Vertragsärztin oder einen Vertragsarzt zu verweisen“. Damit wird nicht nur an die ethisch-medizinische Sorgfaltspflicht appelliert. Es wird auch klargestellt, dass es keinen Anspruch  auf Feststellung der Arbeitsunfähigkeit per Videosprechstunde gibt. 

Online-AU: Risiken bei unseriösen Anbietern 

Das Vorhaben der Gesundheitsministerin zielt in diesem Zusammenhang aber offenbar nicht auf Kontakte zu klassischen niedergelassenen Hausärzten oder Fachärztinnen ab, sondern auf Onlineangebote von zum Teil zweifelhafter Qualität und Kompetenz.

Juristen und Ärzteverbände hatten in der Vergangenheit bereits vor solch unseriösen Anbietern gewarnt, die nicht ordnungsgemäße AU ausstellen. Immer wieder wurde von Fällen berichtet, in denen zum Beispiel lediglich ein Fragebogen ausgefüllt werden musste, ohne dass es eine persönliche Konsultation gab. Die Krankschreibung konnte dann als Datei heruntergeladen werden. Entsprechend Webseiten wurden und werden im schlimmsten Fall von Medizinerinnen oder Medizinern betrieben, die in Deutschland gar keine Zulassung haben. 

Krankschreibungen per Internet führte zur Kündigung 

Manche Portale weisen dabei sogar explizit darauf hin, dass ihre ausgestellten AU nicht den medizinischen Grundregeln entsprechen. Nutzen Arbeitnehmende einen solchen Service dennoch, kann dies gravierende Folgen haben.  

So wurde erst kürzlich ein IT-Berater fristlos entlassen, da er beim Arbeitgeber eine derart generierte digitale AU einreichte, die nicht ordnungsgemäß über die Krankenkasse übermittelt wurde. Seine Kündigungsschutzklage wurde im Berufungsverfahrung abgewiesen, da die genutzte Webseite offen darauf hinwies, AU mit geringem Beweiswert auszustellen. Dass der Mann den Service dennoch absichtlich für seine Krankmeldung genutzt habe, sei ein Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. 

Denn, so das Gericht seinerzeit, ein vermeintliches Attest „ohne persönlichen unmittelbaren oder mittelbaren ärztlichen Kontakt“ entspreche eben nicht den Vorgaben des § 4 Abs. 5 Satz 1 und 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. 

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Ein Straßenbahnfahrer weigert sich aus Gewissensgründen, eine Tram zu fahren, auf der Werbung für die Bundeswehr
gemacht wird. Wichtigtuer, sagen einige; Zivilcourage andere. Ein Kurzkommentar.

Das Arbeitsgericht München musste kürzlich entscheiden, ob ein Beschäftigter der örtlichen Verkehrsgesellschaft den Dienst an der Bahn verweigern darf, weil das Fahrzeug Außenwerbung für die Truppe trägt. Er könne das Gefährt als anerkannter Kriegsdienstverweigerer und Pazifist nicht lenken – und das müsse im Dienstplan berücksichtigt werden. Sein Arbeitgeber fand das wenig komisch, erhob Widerklage und obsiegte.

Warum scheiterte die Klage vor dem Arbeitsgericht München?

Da der Mann „bislang in rund eindreiviertel Jahren nur einmal“ zum Fahren besagter Tram eingeteilt gewesen sei, sei eine Wiederholung „nur höchst selten zu befürchten“, so das Gericht. Deshalb sei er „nicht aufgrund einer von ihm angeführten Gewissensnot dazu berechtigt“, Fahrten abzulehnen. Sonst habe der Arbeitgeber beträchtlichen Planungsaufwand.

Zum Schmunzeln ist dies allerdings nicht. Die Causa berührt Grundrechte: Es gilt, die Gewissensfreiheit (Art. 4 Grundgesetz, GG) und die unternehmerische Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) abzuwiegen. Und das ist kein Kleinkram, sondern Fundament unserer Rechtsordnung. Heißt: Trotz Direktionsrecht des Arbeitgebers müssen laut Entscheidung „die kollidierenden Grundrechtspositionen“ beider Seiten verfassungskonform ausgeglichen werden.

Welche Grundrechte kollidieren bei Gewissenskonflikten im Betrieb?

Die Position des Arbeitgebers ist damit nicht per se bedeutsamer: Hier ging es vor allem um die Häufigkeit der Problemsituation. Frühere Entscheidungen zeigen jedoch, dass Beschäftigte bei gravierenden und andauern den Gewissenskonflikten auf der Arbeit durchaus sogar ein Leistungsverweigerungsrecht haben können und nicht zu bestimmten Aufgaben gezwungen werden dürfen (etwa BAG, Urteile vom Mai 1989, Az. 2 AZR 285/88 und Dezember 1984, Az. 2 AZR 436/83).

Wichtig ist vielmehr: Interessenkonflikte im Berufsleben sind nicht selten. Geht es aber ans Eingemachte, haben Unternehmen und Beschäftigte die Möglichkeit, begründete Einwände geltend zu machen. Das mag mühselig sein, zeigt aber, dass Demokratie auch im Betrieb ihren Platz hat. Gut so.

Info

ArbG München, Urteil vom 21.05.2026 (Az.: 4 Ca 15395/25).

[Hinweis: Dieser Beitrag erschien in leicht anderer Form zunächst in der Ausgabe Juli/August 2026 der Personalwirtschaft.]