Sommerzeit ist Urlaubszeit. So manche Mitarbeitende bekommen für ihre Auszeit von ihrem Arbeitgeber zusätzlich zum eigentlichen Gehalt einen Bonus gezahlt. Nicht selten wird bereits in Stellenanzeigen mit Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gelockt. Wurde diese Gratifikation jahrelang gezahlt und auf einmal möchte der Arbeitgeber die Zahlung aussetzen, kommt es häufig zu Streitigkeiten. Zwar können Arbeitgeber sich das Türchen der Sonderzahlung durch Freiwilligkeits- und Widerrufsbehalte offenhalten. Dass das nicht immer wasserdichte Klauseln sind, zeigt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. Februar 2024, Aktenzeichen 10 AZR 345/22).
„Dass ein Arbeitgeber seiner Belegschaft Urlaubsgeld zahlt, ist keine gesetzliche Regelung, sondern häufig wird es in Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgeschrieben“, sagt Jakob Friedrich Krüger, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Kliemt.Arbeitsrecht. Bei dem Fall des BAG hatte das Unternehmen die Zahlung des Urlaubsgeldes aber nicht in den Arbeitsverträgen niedergeschrieben, sondern hat jedes Jahr aufs Neue ein Informationsschreiben herumgeschickt. Die Gratifikation wurde als einmalige, freiwillige soziale Leistung herausgestellt. Als der Arbeitgeber für das Jahr 2020 dann aber wegen der wirtschaftlichen Lage kein Urlaubsgeld zahlen wollte, hatte er nicht berücksichtigt, dass sich inzwischen ein Betriebsrat gebildet hatte. Somit war die Änderung von Sonderzahlungen mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat bei der Streichung der Zahlung aber außen vorgelassen.
Transparente Regelung zur Nichtzahlung von Urlaubsgeld
Neben diesem Fehler des Arbeitgebers beanstandet das BAG einen weiteren Aspekt. „Selbst wenn der Arbeitgeber die Zahlung von Urlaubsgeld regelt und auch festschreibt, dass sie nur unter Vorbehalt, einmalig und freiwillig gezahlt wird, ist er nicht zwangsweise auf der sicheren Seite“, sagt Rechtsanwalt Krüger. Wenn für den Beschäftigten nicht ersichtlich ist, unter welchen Bedingungen das Urlaubsgeld nicht gezahlt wird, so kann die Klausel dem Juristen zufolge unwirksam sein: „Die Arbeitsverträge stehen unter AGB-Kontrolle, heißt kurz gesagt: Jeder und jede muss verstehen, was da drinsteht.“
Das beklagte Unternehmen hatte die Zahlung des Urlaubsgeldes häufig mit der stabilen Lage des Unternehmens begründet. In den Grundsätzen „zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ heißt es dann, dass die Zahlungen „bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens“ erfolgen können. Die Grundsätze und Schreiben der verschiedenen Jahre enthielten dem BAG zufolge eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten, die widersprüchlich seien und daher einer Inhaltskontrolle nicht standhalten würden. Die Formulierung „In wirtschaftlich schwachen Jahren behalten wir uns die Zahlung vor“ als Grund der Nichtzahlung und als Widerrufsvorbehalt könnten auch laut Anwalt Krüger zu schwammig sein. Auch vor Gericht konnte das Unternehmen die wirtschaftlich schwere Lage nicht nachweisen. „Dabei müsste der Gewinnrückgang durchaus signifikant sein für eine Streichung der Zahlung“, sagt Krüger.
Wann kann man die Zahlung aussetzen?
Neben der Einbeziehung eines etwaigen Betriebsrates und transparenten, konkreten Klauseln müssen zudem „nach billigem Ermessen“, wie es im Recht heißt, die Interessen aller Parteien abgewogen werden. Klar, die Arbeitnehmerseite hat grundsätzlich immer Interesse daran, dass es eine Zahlung gibt. „Würde durch Sonderzahlungen das Unternehmen aber in die Insolvenz geraten, so wäre dies nicht im Interesse der Beschäftigten“, erläutert Jakob Krüger. Schließlich wiegt ein Arbeitsplatz höher als eine Urlaubsgeldzahlung. Besonders schwerwiegende Gründe hatte es Krüger zufolge zudem in den vergangenen Jahren durch die Coronapandemie und den Ausbruch des Angriffskrieges auf die Ukraine gegeben. Dies muss dann aber auch nachgewiesen werden, denn bei dem beklagten Unternehmen ging es tatsächlich um das Jahr 2020 und den Ausbruch der Pandemie.
Durch die Formulierung der Klauseln können sie zudem in zwei Klassifikationen eingeteilt werden, so Krüger: „Bei Sonderzahlungen muss darauf geachtet werden, dass sie entweder mit einem Entgeltcharakter formuliert werden oder als Sonderleistung für Betriebszugehörigkeit.“ Bei ersterem gehe es um Boni für gute Leistungen. In diesen Fällen könnten die Zahlungen auch nicht ohne weiteres gestrichen werden, da sie Teil der Vergütung seien. Wird das Urlaubsgeld aber an die Betriebstreue und an ungekündigte Arbeitsverhältnisse geknüpft, so hätten die Zahlungen kein Entgeltcharakter. Das ist die sogenannte Stichtagsklausel.
„Wir sehen in den letzten Jahren, dass Arbeitsverträge durch die Rechtsprechung vor allem im Urlaubsrecht deutlich länger werden, da Unternehmen alle Eventualitäten regeln wollen“, berichtet Krüger aus der Praxis. Er sieht hier eine negative Entwicklung, vor allem für die Arbeitnehmer, die mit 10-15 Seiten Arbeitsvertrag meistens nicht viel anfangen könnten.
Dieser Artikel wurde am 8. Mai 2024 veröffentlicht und am 23. Juli 2026 überprüft und aktualisiert.
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
