Personalwirtschaft: Frau Mehnert, Sie sind Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Lead bei Datev. Um die Inklusion von Menschen mit Behinderung zu fördern, gibt es bei Ihnen im Unternehmen eine Betriebsvereinbarung, deren Entstehung auch von Ihrer Kollegin Claudia Lazai wegweisend begleitet wurde. Braucht es unbedingt ein offizielles Regelwerk?
Carolin Mehnert: Als Stabstelle DEI können wir Inklusion nicht im Alleingang ins Unternehmen tragen. Wir sind darauf angewiesen, dass unsere Mitarbeitenden aus der Praxis mit ihrer Expertise Inklusion aktiv umsetzen. Dafür mussten wir Inklusion aber klar zu Priorität erklären und alle bei uns dazu sensibilisieren, dass sie zu unserer Arbeitsweise gehört.
Wie sind Sie vorgegangen?
Zunächst einmal war es notwendig, dass wir ein gemeinsames Verständnis von Inklusion erarbeiten. Dabei haben uns Workshops mit der Access GmbH geholfen – sie unterstützt Menschen mit Schwerbehinderung dabei, in den ersten Arbeitsmarkt zu gelangen. Teilgenommen haben Vertreterinnen und Vertreter aus allen Fachbereichen, aus dem DEI-Stab, aus dem Betriebsrat und Menschen mit und ohne Schwerbehinderung. Uns war es wichtig, von vorneherein alle mit ins Boot zu holen und so sicherzustellen, dass wir in allen Bereichen Inklusion mitdenken – auch in Bezug auf unsere Produkte und unsere Kunden. An dem Verständnis von Inklusion haben wir iterativ in Schleifen weitergearbeitet. Mit dem Ergebnis: Für uns bedeutet Inklusion, dass jeder Mensch, egal ob mit oder ohne Beeinträchtigung, uneingeschränkt am Arbeitsleben teilhaben kann.
War das nicht extrem aufwendig, so viele Menschen zu involvieren?
Dieser Invest, der sich erstmal groß anhört, hat sich perspektivisch ausgezahlt. Dadurch, dass der Prozess von Anfang an inklusiv war und alle eingebunden hat, konnten Fragen, Irritationen und Widerstände immer direkt adressiert werden. Wir scheuen häufig diese Perspektivenvielfalt, weil sie etwas mehr Reibung erzeugt. Aber wer sich darauf einlässt, erzielt häufig ein hohes Commitment bei den Beteiligten und auch im Unternehmen.
Wie ging es weiter, nachdem eine gemeinsame Definition von Inklusion gefunden wurde?
Basierend auf unserer Definition haben wir einen Aktionsplan entworfen und acht Handlungsfelder entwickelt, die einen groben Rahmen vorgeben. Für jedes Handlungsfeld gibt es wiederum verschiedene Ziele. Insgesamt haben wir 33 Ziele ausgearbeitet mit 145 Einzelmaßnahmen, die für die Zielerreichung notwendig sind.
Das klingt nach einem umfangreichen Paket.
Mit der Erstellung der Betriebsvereinbarung und des Aktionsplans waren wir mehrere Monate beschäftigt. Doch die Arbeit daran hört nicht auf. Wir verstehen es als iterativen Prozess und haben uns vorgenommen, den Aktionsplan alle zwei Jahre zu evaluieren – für den Herbst dieses Jahres steht eine solche Evaluation an. Hingegen soll die Betriebsvereinbarung eher als Konstante dienen und so einen Rahmen geben für fortlaufend neue Aktionspläne. Das gibt uns eine klare Richtung, gleichzeitig bleiben wir aber reaktions- und anpassungsfähig.
Was sind konkrete Inhalte des Aktionsplans?
Bewusstseinsbildung ist ein großer Komplex. Es gibt Maßnahmen zum Umgang mit Vorurteilen, zum Abbau von Berührungsängsten und zur Qualifizierung. Letzteres bezieht sich darauf, welche Skills Mitarbeitende entwickeln sollten, damit wir als Unternehmen inklusiv agieren können. Softwareentwicklerinnen und -entwickler müssen beispielsweise wissen, was digitale Barrierefreiheit bedeutet, wie sie diese umsetzen und von Anfang an bei ihren Projekten mitdenken können.
Zu welchen Themenbereichen gibt es noch Inklusionsziele?
Bereits beim Thema Recruiting und Onboarding wollen wir Inklusion mitdenken und auch bei unseren Events und unserer Kommunikation. Dafür haben wir Checklisten erstellt. Und natürlich soll das räumliche Arbeitsumfeld barrierefrei sein. So haben wir beispielsweise zusammen mit WMF eine Kaffeemaschine mit Brailleschrift entwickelt, die auch von blinden Menschen bedient werden kann. In unserer Kantine haben wir auslesbare Preisschilder und Beschriftungen. Auch im Gesundheitsmanagement und bei Krankheitsprävention denken wir Inklusion mit. Und schließlich haben wir beim Softwarebeschaffungsprozess eine automatisierte Abfrage dazu erstellt, inwiefern die Tools, die wir einkaufen, barrierefrei sind. Sind sie das nicht, führen wir sie nicht ein.
Info
Inklusionskampagne: Jedes Talent zählt
Dieser Beitrag ist Teil der Inklusionskampagne „Jedes Talent zählt“, welche die Personalwirtschaft gemeinsam mit den beiden großen HR-Verbänden Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) und Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), der Charta der Vielfalt und Haufe startet, um dem Thema Inklusion von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt mehr Aufmerksamkeit zu geben.
Wir wollen in den jeweiligen Fachmedien verstärkt Praxisbeispiele vorstellen, wie Inklusion von Menschen mit den unterschiedlichsten Behinderungen gelingen kann. Zusätzlich präsentieren wir Handlungsleitfäden, Tipps und Initiativen, die bei der Umsetzung in der betrieblichen Praxis helfen können. Als Initiative treten wir auf unterschiedlichen Veranstaltungen auf und integrieren das Thema in Austauschformate von Personalfachleuten.
Die offizielle Anlaufstelle der Initiative ist die Website der Charta der Vielfalt, auf der alle Informationen gebündelt werden.
Das klingt nach ziemlich vielen Details, die es im jeweiligen Unternehmensbereich zu beachten gilt. Ist das nicht aufwendig und kostenintensiv?
Gleichberechtigte Teilhabe braucht aus meiner Sicht immer ein Investment. Sowohl ein Commitment von der Geschäftsführung und möglichst vielen Mitarbeitenden als auch zeitliche Ressourcen. Wer inklusiv wirtschaften möchte, muss mit Kosten von rund 3 Prozent mehr je Produkt, Event und Aktion rechnen. Allerdings: Je früher wir Inklusion mitdenken, desto kostengünstiger ist es. So oder so ist es uns der Invest wert.
Warum?
Weil wir zum einen ein Arbeitsumfeld schaffen wollen, in dem jede und jeder das eigene Potenzial voll ausschöpfen kann. Zum anderen wissen wir, dass an so vielen Stellen viel mehr Menschen von Inklusion profitieren als nur Menschen, die eine sichtbare Behinderung haben. Viele Innovationen, die aus dem Bereich Inklusion stammen, kommen allen zugute – beispielsweise die elektrische Zahnbürste, Strohhalme, Untertitel oder elektrische Türöffner.
Auf welche Herausforderungen sind Sie bei der Förderung von Inklusion in Ihrem Unternehmen bisher gestoßen?
Mit der Definition davon, was für uns Inklusion ist, haben wir uns anfangs schwergetan und das Thema inklusives Arbeitsumfeld zu klein gedacht. Gleichzeitig haben wir oftmals den Fokus auf Einzelpersonen mit einer Behinderung gelegt und für sie eine Sonderlösung entwickelt. Es geht bei Inklusion aber um Fairness und gleichberechtigte Teilhabe für alle. Das war eines unserer größten Learnings.
Und über den Aufwand haben wir ja gerade gesprochen …
Ja, die Frage der zeitlichen und personellen Kapazitäten ist ebenfalls eine der größten Herausforderungen. Wir müssen natürlich sicherstellen, dass wir unsere Ressourcen für unseren wirtschaftlichen Erfolg einsetzen. Gleichzeitig muss Inklusion in der ganzen Organisation auch weit oben auf der Prioritätenliste stehen. So haben wir in einigen Prozessen automatische Erinnerungen integriert, die Mitarbeitende gezielt daran erinnern, an bestimmten Stellen zu prüfen, ob sie Inklusion mitgedacht haben. Für uns gilt es also, immer wieder daran zu erinnern, dass Inklusion von Anfang an bei allem mitgedacht wird. Das sollten die Mitarbeitenden wie einen Muskel trainieren.
Wie informieren Sie die Belegschaft noch?
Wir informieren unsere Mitarbeitenden regelmäßig in unserem Intranet und über Blogeinträge über Inklusion. Die Fortschritte des Aktionsplans waren zudem Thema auf der letzten Betriebsversammlung. Auch in unserem Podcast greifen wir das Thema auf, und alle zwei Wochen finden bei uns sogenannte Diversity Talks statt. Zu den Talks laden wir interne sowie externe Expertinnen und Experten ein und greifen regelmäßig Themen aus dem Bereich gleichberechtigte Teilhabe auf. Außerdem vermitteln wir Wissen zur digitalen Barrierefreiheit. Zu diesem Thema hat sich bei uns auch eine Community gebildet, die sich routinemäßig trifft und interne Events veranstaltet. Und schließlich posten unsere Kolleginnen und Kollegen in den sozialen Medien Beiträge zum Thema. Unser Ziel ist die konstante Überkommunikation.
Was haben die Betriebsvereinbarung zur Inklusion sowie der dazugehörige Aktionsplan bisher gebracht?
Wir haben 21 der 33 gesetzten Ziele erreicht, an den übrigen arbeiten wir weiterhin. Zudem stellen wir fest, dass sich unsere Mitarbeitenden deutlich verantwortlicher für das Thema fühlen und weniger Berührungsängste damit haben. Oftmals kommen sie mit einer Beobachtung, Idee oder Frage zu uns und wir müssen viel weniger als noch zuvor auf Mitarbeitende zugehen. Es findet also ein anderes Denken statt und die Mitarbeitenden werden von sich aus aktiv. So wird unser Team zur digitalen Barrierefreiheit derzeit regelrecht mit Anfragen aus dem Kollegenkreis überhäuft – sei es für Softwaretests oder Schulungen.
Info
Die Betriebsvereinbarung Inklusion
Seit den 80er Jahren gab es bei Datev eine Integrationsvereinbarung. Diese galt allerdings nur für Menschen mit einem Schwerbehindertenstatus und bezog sich auf räumliche Barrierefreiheit. 2021 wollte das Tech-Unternehmen ein Regelwerk erschaffen, das der Belegschaft die Möglichkeit gibt, „übergreifend über inklusives Arbeiten nachzudenken und entsprechend zu handeln“. In Kooperation mit der Schwerbehindertenvertretung und der Access GmbH wurde eine neue Betriebsvereinbarung Inklusion und ein dazugehöriger Aktionsplan erstellt.
Im Frühjahr 2021 wurde mit der Konzeption begonnen. 2023 war alles fertig. Neben Dr. Carolin Mehnert hat Claudia Lazai die Förderung von Inklusion maßgeblich bei Datev vorangetrieben. Für Herbst 2025 ist die Erstellung des Aktionsplans 2.0 geplant, um sich neue Ziele zu setzen und mit neuen Maßnahmen besser erreichen zu können.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
