Lediglich jeder und jede zehnte HR-Verantwortliche in den USA, Großbritannien, Deutschland und Australien ist davon überzeugt, dass die eigene Belegschaft über die erforderlichen Kompetenzen verfügt, um die Unternehmensziele in den nächsten ein bis zwei Jahren zu erreichen. Das ist das zentrale Ergebnis des „2025 Global Skills Intelligence Survey“ des E-Learning-Anbieters Skillsoft, für das weltweit 1000 Fachleute aus den USA, Großbritannien, Australien und Deutschland befragt wurden.
Besonders groß sind offenbar die Defizite in den Bereichen Führung, Technologie und Künstliche Intelligenz (KI). Damit fehlen genau jene Kompetenzen, die angesichts des digitalen Umbruchs dringend gebraucht werden. „Die Transformation von Unternehmen hängt von der Stärke, Anpassungsfähigkeit und den Fähigkeiten der Belegschaft ab“, betont Ciara Harrington, Chief People Officer bei Skillsoft. „Die Ergebnisse unserer Umfrage sind ein Weckruf für alle Führungskräfte. Denn Kompetenzlücken bremsen das Wachstum bereits heute aus und veraltete Ansätze in der Talententwicklung verschärfen das Problem weiter.” Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssten Unternehmen den Kompetenzerwerb in den Mittelpunkt ihrer Strategie stellen, fordert Harrington – und hat dabei offenbar auch die eigenen Produkte ihres Unternehmens im Blick, die genau darauf zugeschnitten sind.
Veraltete Lernstrategien bremsen Fortschritte
Zwar geben 85 Prozent der Unternehmen an, Talententwicklungsprogramme zu haben, doch nur ein Bruchteil ist zufrieden: Gerade einmal 6 Prozent bewerten die eigenen Programme als „hervorragend“. Noch deutlicher wird das Problem bei der strategischen Ausrichtung: Nur 20 Prozent sehen eine klare Verbindung zwischen Weiterbildungsmaßnahmen und den Zielen des Unternehmens.
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In Deutschland fällt zudem ins Gewicht, dass weniger als ein Viertel der Unternehmen zentrale Plattformen nutzt, die einen Überblick über vorhandene Kompetenzen schaffen. Stattdessen herrschen fragmentierte Systeme vor, die eine strukturierte Analyse und entsprechende Handlungsempfehlungen erschweren.
Deutschland hinkt international hinterher
Im internationalen Vergleich zeigt sich: Während Unternehmen in den USA und Australien verstärkt gezielt in benötigte Skills investieren, bleibt Deutschland oft in alten Mustern verhaftet. 44 Prozent der deutschen Befragten geben an, dass mehr Geld in Technologie als in die Entwicklung der Mitarbeitenden fließt – deutlich mehr als in den anderen untersuchten Märkten, so die Studie.
Hinzu kommt ein strukturelles Problem: 29 Prozent der deutschen HR-Verantwortlichen berichten, dass Mitarbeitende ohne ausreichende Vorbereitung in neue Rollen befördert werden. Das berge nicht nur Risiken für Projekte, sondern schwäche auch Motivation und Bindung der Teams. Zudem sehen 35 Prozent Burnout als Hindernis für die Transformation – ein Wert, der in den USA und Australien niedriger ausfällt.
KI-Integration: Widerstände und Wissenslücken
Bei der Akzeptanz von Künstlicher Intelligenz gibt es für die hiesige Wirtschaft immerhin eine gute Nachricht: Während weltweit 41 Prozent der Befragten berichten, dass die Belegschaft sich gegen Veränderungen sträubt, sind es in Deutschland „nur“ 32 Prozent – weniger als im globalen Schnitt, aber immer noch ein signifikanter Hemmfaktor.
Schwerer wiegen die technischen Hürden: 40 Prozent der deutschen Unternehmen kämpfen mit Integrationsproblemen bestehender Systeme. Und 16 Prozent geben an, dass es an spezifischem technischem Know-how fehlt – eine Zahl, die im internationalen Vergleich zwar niedriger, aber angesichts des Tempos technologischer Entwicklungen bedenklich bleibe, analysieren die Studienmacher.
Info
Die Umfrage von Skillsoft wurde von Mai bis Juli 2025 online über die Plattform Pollfish durchgeführt. Befragt wurden 1000 HR- und L&D-Fachkräfte aus verschiedenen Branchen in den Vereinigten Staaten, Großbritannien, Deutschland und Australien, die in Vollzeit arbeiten und ein Weiterbildungsprogramm im Unternehmen einsetzen, oder in den nächsten zwölf Monaten ein solches im Unternehmen einführen werden.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
