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Fünf Ausblicke auf den Wandel der Arbeitswelt und was jetzt zu tun ist

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Was wollen uns unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sagen? Nach zwei Jahren enormer Veränderungen der Arbeitswelt war die Beantwortung dieser Frage noch nie so wichtig wie heute. Zukunftsorientierte Unternehmen wissen: Die Einbindung des Feedbacks von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Im Webinar „Fünf Ausblicke auf den Wandel der Arbeitswelt und was jetzt zu tun ist“ richtet Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp, einen Blick auf fünf klare Trends in der Arbeitswelt – basierend auf Mitarbeitenden-Umfrageergebnissen tausender Unternehmen:

  • Warum das Vertrauen von Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Führungskräfte noch nie so wichtig war wie jetzt
  • Welche Prioritäten Unternehmen jetzt bei der Kommunikation setzen müssen
  • Wieso mehr Manager und Managerinnen unter Burnout leiden
  • Das Konzept Hybride Arbeit gibt es nicht
  • Eine Vielfalt an Generationen am Arbeitsplatz wird neue Herausforderungen mit sich bringen

Der Referent

Dr. Arne Sjöström

Senior People Scientist bei Culture Amp

Culture Amp ist Marktführer für Employee Engagement Surveys, Performance und Development Management. Culture Amp hilft tausenden Unternehmen weltweit und in Deutschland, zukunftsorientierte Unternehmenskulturen aufzubauen, für die der Mensch an erster Stelle steht.

Rückblick

Mehr fragen, genauer zuhören, besser kommunizieren

Die Arbeitswelt wandelt sich rasant. Dazu gehört auch, dass Beschäftigte schneller als je zuvor bereit sind, den Arbeitgeber zu wechseln. Unternehmen, die aktiv Feedback Ihrer Beschäftigten einholen, auswerten und umsetzen, haben vielfach höhere Chancen, Ihre Mitarbeitenden zu binden. Sie steigern zudem Umsatz, Engagement und Innovationen. Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp, nennt fünf wichtige Trends, die beim Wandel zum Unternehmen von morgen zu beachten sind.

Gehalt, Urlaubstage, Aufgabenbereiche, das alles ist Teil des Arbeitsvertrages und mit ihrer Unterschrift besiegeln Beschäftigte und Arbeitgeber ein Verhältnis miteinander, das zumindest früher oft ein Arbeitsleben lang währte. Das ändert sich rapide, die Wechselbereitschaft der Mitarbeitenden steigt seit Jahren. Mehr Beschäftigte denn je sehen sich nach einem neuen Job um. Zu den Ursachen dieser Entwicklung gehört auch, dass es beim sogenannten psychologischen Vertrag, der die informellen gegenseitigen Verpflichtungen zwischen den beiden Parteien zum Inhalt hat, klemmt. „Unternehmen sollten den Mitarbeitenden besser zuhören und ihren Stimme mehr Gewicht geben. Da die Macht der Mitarbeitenden mit zunehmenden Fachkräftemangel steigt, obliegt es den Unternehmen, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und darauf einzugehen“, weiß Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp, einer großen internationalen Plattform für Employee Experience. Culture Amp beschäftigt sich mit der Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements, der Entwicklung leistungsstarker Teams und der Bindung von Talenten. Wissenschaftsbasiert und datengetrieben unterstützen die Experten über 5000 Unternehmen in rund 40 Ländern dabei, ihre Employee Experience fit zu machen für unruhige Zeiten und große Herausforderungen. Seit einigen Wochen ist Culture Amp nun auch von Berlin aus in Deutschland aktiv, wo sie mit über 250 Organisationen zusammenarbeiten.

In einem Webinar der Personalwirtschaft hat der promovierte Psychologe Arne Sjöström einen Blick auf fünf Trends in der Arbeitswelt geworfen. Die Vorhersagen basieren auf Umfrageergebnissen unter Mitarbeitenden tausender Unternehmen weltweit.

Die fünf wichtigsten Trends

  1. Vertrauen verdienen
    Die Analyse von 2,2 Millionen Antworten habe gezeigt, dass in der Coronazeit die Kommunikation der Unternehmen von den Beschäftigten deutlich besser bewertet wurde als vorher. „Die Gesundheits- und Wirtschaftskrise hat zu einer starken Verbindung der Führungskräfte mit den Mitarbeitenden geführt“, erläutert Arne Sjöström. Das wirkt nach: Die Mitarbeitenden erwarteten nun auch für die Zeit nach Corona mehr Transparenz der Unternehmen zu einem breiten Themenspektrum, beispielsweise gesellschafts- und umweltpolitischen Themen. Arne Sjöström: „Die Entscheidungen und Handlungen der Unternehmen sollen den eigenen Wertvorstellungen der Beschäftigten entsprechen.“ Um ihren Teil des psychologischen Vertrages mit den Beschäftigten erfüllen zu können, müssen die Unternehmen also wissen, was die Beschäftigten erwarten und „dafür müssen sie den Mitarbeitenden zuhören“.
  2. Einfühlsam kommunizieren
    Die Coronazeit habe bei fast der Hälfte der Beschäftigten zu einem Gefühl der Überlastung geführt, weiß Arne Sjöström. Nun gelte es in der Kommunikation mit den Mitarbeitenden einfühlsam zu sein. „Nachrichten sollten im passenden Format und möglichst leicht verdaulich gestaltet werden.“ Müssten komplexe Botschaften verkündet werden, dann sollten diese nicht etwa per Twitter bei den Mitarbeitenden ankommen. „Dafür braucht es eine klare und einfühlsame Sprache und den richtigen Ort und Kanal für die Kommunikation.“ Es könne beispielsweise im Kalender der Mitarbeitenden ein Zeitfenster reserviert werden, wenn sie erwarten, dass diese eine längere Mitteilung lesen.
  3. Führungskräfte als Vorbilder
    Druck und Anpassungsschwierigkeiten im Zuge der zahlreichen Veränderungen belasten auch Führungskräfte stark. Viele Manager vernachlässigten das eigene Wohlbefinden. Das steigere bei ihnen die Prävalenz für einen Burn-out. Er vergleicht die Situation mit einem Notfall an Bord eines Flugzeugs: „Idealerweise sollte Manager die eigenen Sauerstoffmaske aufsetzen, bevor sie den anderen Personen helfen.“ Führungskräfte sollten ihren eigenen Ratschläge zum Wohlbefinden folgen, das helfe ihnen selbst und auch den Mitarbeitenden, schließlich hätten die Führungskräfte auch eine Vorbildfunktion. „Es braucht eine Umgebung, in der es in Ordnung ist, sich mitzuteilen“, dafür müsse eine Kultur der psychologischen Sicherheit geschaffen werden. Arne Sjöström: „Je mehr sich Manager öffnen, desto eher kann das auch das Team tun.“
  4. Individuelle Flexibilität
    Mit dem Auslaufen der Corona-Beschränkungen führen Unternehmen in unterschiedlicher Art und Weise Formen von hybrider Arbeitsmodelle ein. Doch Mitarbeitende wollen die während der Pandemie notgedrungen eingeführten Arbeitsweisen nicht mehr missen. Untersuchungen aus den USA hätten ergeben, dass Beschäftigte sogar erhebliche Gehaltseinbußen in Kauf nähmen, um weiterhin flexible arbeiten zu können, berichtet der Psychologe. „Flexibles Arbeiten ist zur kritischen Voraussetzung geworden, Mitarbeitende wollen Arbeitszeit und Arbeitsort selbst bestimmen.“ Wenn den Beschäftigten nicht die gewünschte Flexibilität geboten würde, seien sie eher bereit, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. „Es ist ein beidseitiger Dialog erforderlich, in dem Beschäftigte und Arbeitgeber über künftige Arbeitsmodelle kommunizieren.“
  5. Herausforderung Generationenvielfalt
    Eine Kurzumfrage unter den Teilnehmern des Personalwirtschaft-Webinars ergab, dass deutlich über die Hälfte der Beschäftigten in den jeweiligen Unternehmen aus der Alterskohorte der zwischen 1980 und 1999 geborenen Millenials stammt, die sogenannte Generation X (Geburtsjahr 1965 bis 1979) macht knapp ein Drittel aus. Der übrigen Kolleginnen und Kollegen stammen aus den Babyboomer-Jahrgängen davor. Die unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen zu berücksichtigen, sei eine der großen Herausforderungen in praktisch allen Unternehmen, sagte Arne Sjöström. Man müsse die Unterschiede ebenso wie die Gemeinsamkeiten verstehen. Hilfreich für das Klima sei generationenübergreifendes Mentoring, bei dem beispielsweise die Jüngeren ihre Wissen zu technischen Innovationen den älteren Mitarbeitenden zugänglich machen, die Älteren wiederum ihre Erfahrungen und Kontakte mit den Jüngeren teilen.

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