Ausbildung: So gelingt der Umgang mit heterogenen Azubi-Gruppen

Stellen Sie sich vor, Sie starten im September eine neue Ausbildungsgruppe. Vier Azubis, vier Lebensläufe, zwei Ausbildungsberufe. Da ist Lena, frisch mit Abitur, die eigentlich Psychologie studieren wollte und sich erst sehr kurzfristig für eine Ausbildung entschieden hat. Neben ihr sitzt Karim, der mit 24 Jahren nach einem abgebrochenen Studium und einigen Jobs endlich weiß, was er will. Dann Fatima, die erst seit drei Jahren in Deutschland ist und trotz guter Deutschkenntnisse noch mit der Fachsprache kämpft. Und schließlich Jonas, der mit Hauptschulabschluss und einer Menge Praxiserfahrung aus dem elterlichen Betrieb kommt – und in der Werkstatt jeden anderen in den Schatten stellt, beim Ausfüllen des Berichtshefts aber ins Schwitzen gerät. Willkommen in der Realität der dualen Ausbildung 2026.

Vielfalt ist kein Ausnahmefall – sondern die neue Normalität

Wer glaubt, Heterogenität sei ein vorübergehendes Phänomen, irrt. Laut BIBB-Datenreport 2025 (Berufsbildungsbericht 2025) kommen heute neue Auszubildende aus dem gesamten Spektrum schulischer Vorbildung: von Jugendlichen ohne Schulabschluss bis hin zu Studienabbrecherinnen und -abbrechern. Sieben von zehn der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge entfallen auf Jugendliche mit mittlerem Schulabschluss oder höher – gleichzeitig startet jedes Jahr mehr als jeder vierte Azubi mit Hauptschulabschluss oder ohne formalen Abschluss.

Und dann haben sich in den letzten zehn Jahren die Schulleistungen deutlich verschlechtert, wie viele Betriebe schmerzhaft spüren: Ein Schulabschluss mit guten Noten bedeutet nicht automatisch, dass jemand strukturiert lernen, Texte verstehen oder mathematische Zusammenhänge anwenden kann. Die PISA-Studie 2022  zeigte einen historischen Tiefstand bei den Grundkompetenzen deutscher Schülerinnen und Schüler in Mathematik, Lesen und Naturwissenschaften. Auch die IQB-Bildungsstudie bestätigt das und spricht von „besorgniserregenden Trends“. Der Schulabschluss allein sagt also wenig darüber aus, was jemand wirklich kann.

Für Ausbildungsbetriebe bedeutet das: Die Lernpotenziale und der Lerneifer sind nur schwer vorhersehbar. Und das Warten auf „bessere Bewerberinnen und Bewerber“ ist auf Dauer auch keine Strategie.

Wie funktioniert individualisiertes Lernen?

„Individualisiertes Lernen“ ist eines jener Konzepte, das in Bildungsdebatten gerne gefordert wird und in der Praxis schwer umzusetzen ist. Dabei ist die Grundidee gar nicht so kompliziert: Menschen lernen unterschiedlich schnell, auf unterschiedlichen Wegen und mit unterschiedlichen Vorerfahrungen. Wer das ignoriert, verliert Azubis – entweder durch Überforderung oder durch Langeweile. Was hilft hier konkret?

• Lernstandsdiagnose zu Beginn. Kein Betrieb würde eine Maschine in Betrieb nehmen, ohne vorher zu prüfen, ob alle Teile vorhanden und funktionsfähig sind. Warum also Azubis starten lassen, ohne zu wissen, wo sie stehen? Ein kurzer, niedrigschwelliger Einstiegstest, ergänzt um ein intensives Gespräch – nicht als Selektion, sondern als Orientierung –, gibt Ausbilderinnen und Ausbildern wertvolle Hinweise. Was kann die Person schon? Wo braucht sie Unterstützung? Welche Stärken bringt sie mit, die im Schulzeugnis vielleicht gar nicht auftauchen?

• Lernbegleitung statt Unterweisung. Nicht jeder Azubi muss denselben Weg zum Ziel gehen. Alle lernen in ihrem Tempo, so selbstständig sie es aktuell können. Ausbilderinnen und Ausbilder begleiten das mit Impulsen und Hilfestellungen. Wer schneller vorankommt, kann vertiefende Aufgaben übernehmen, Zusatzqualifikationen erwerben oder Kolleginnen und Kollegen unterstützen – das stärkt beide Seiten. Wer mehr Zeit oder Unterstützung braucht, bekommt sie – ohne das Gefühl, zu versagen.

• Digitale Tools als Unterstützung, nicht als Ersatz. Lern-Apps, erklärende Videos, digitale Berichtshefte mit Sprachunterstützung – all das kann helfen, Lücken zu schließen, ohne dass die Ausbilderin oder der Ausbilder ständig danebenstehen muss. Wichtig ist: Diese Tools ersetzen keine menschliche Beziehung, sie ergänzen sie. (Wie das gehen kann, erfahren Sie hier: Digitale Teilhabe für eine inklusive Bildung: Netzwerk Q)

Warum Sprachkompetenz kein Luxusproblem ist

Ein Thema, das in vielen Betrieben noch immer unter den Tisch fällt, ist die Sprachkompetenz. Wer Deutsch nicht als Muttersprache spricht oder aus einem bildungsfernen Haushalt kommt, in dem Fachsprache schlicht nicht vorkommt, hat es in der Ausbildung strukturell schwerer – nicht, weil er oder sie weniger intelligent ist, sondern weil Sprache der Schlüssel zu allem ist: zum Berichtsheft, zur Prüfung, zum Kundengespräch.

Hier sind Betriebe gefordert, aktiv zu werden. Das muss nicht teuer sein. Berufsbegleitende Sprachkurse, Tandems mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, eine bewusst einfache und klare Kommunikation im Arbeitsalltag – das alles kostet vor allem Aufmerksamkeit und Zeit.

Gleiches gilt für Lernschwierigkeiten wie Legasthenie oder Dyskalkulie. Noch immer werden diese in Schule und Ausbildung zu spät erkannt oder als mangelnde Motivation fehlgedeutet. Dabei wäre eine Lösung oft möglich mit anderen Prüfungsformaten, mehr Zeit oder anderen Darstellungsformen. Wer das im Zusammenspiel mit der Berufsschule bietet, verliert keinen Azubi – sondern gewinnt eine Fachkraft.

Wie wird kulturelle Vielfalt zur Stärke im Ausbildungsbetrieb?

Kulturelle und soziokulturelle Unterschiede in Ausbildungsgruppen sind Realität. Unterschiedliche Vorstellungen von Hierarchie, Pünktlichkeit, Kommunikationsstilen oder dem Verhältnis zwischen Privatleben und Beruf können zu Missverständnissen führen – müssen es aber nicht. Der entscheidende Unterschied liegt darin, ob ein Betrieb diese Unterschiede als Störfaktor behandelt oder als Lernchance. Ausbilderinnen und Ausbilder, die offen über Erwartungen sprechen, schaffen Klarheit für alle. Was bedeutet bei uns Pünktlichkeit? Wie gehen wir mit Fehlern um und was lernen wir daraus? Wie funktioniert bei uns Hierarchie, wie stellen wir uns die Teamarbeit vor? Diese Fragen zu klären, schafft Orientierung durch professionelle Führung.

Und noch etwas: Azubis mit Migrationshintergrund bringen oft Mehrsprachigkeit, internationale Perspektiven und eine hohe Resilienz mit. Betriebe, die das erkennen und nutzen, haben einen echten Wettbewerbsvorteil – gerade im Umgang mit einer zunehmend diversen Kundschaft.

Die unsichtbare Zielgruppe: Azubis mit Behinderung

Es gibt eine Gruppe, die in der Debatte über Heterogenität zu häufig fehlt: junge Menschen mit Behinderung. Dabei ist das Potenzial groß – und das Thema dringlicher denn je. Laut BIBB-Datenreport (Berufsbildungsbericht | REHADAT-Statistik) wurden 2024 rund 6.036 neue Ausbildungsverträge in speziellen Berufen für Menschen mit Behinderung nach § 66 BBiG abgeschlossen – die Tendenz ist allerdings seit Jahren rückläufig. Gleichzeitig räumt das BIBB selbst ein, dass es für die Ausbildung von Menschen mit Behinderung in regulären, staatlich anerkannten Ausbildungsberufen keine belastbaren Gesamtzahlen gibt. Das bedeutet, dass hier eventuell Potenziale nicht gemessen und erkannt werden könnten.

Dabei sind viele Betriebe längst weiter. Azubis mit körperlichen Einschränkungen, Lernschwierigkeiten, psychischen Erkrankungen oder Neurodiversität – etwa ADHS oder Autismus-Spektrum-Störungen – arbeiten erfolgreich in Ausbildungsverhältnissen, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Was brauchen sie? Hier helfen klare Strukturen, verlässliche Ansprechpersonen, angepasste Prüfungsformate und der sogenannte Nachteilsausgleich, der rechtlich verankert ist, aber in der Praxis noch zu selten konsequent genutzt wird.

Was Ausbilderinnen und Ausbilder für heterogene Gruppen wirklich brauchen

In der Vielfalt liegt heute eine der zentralen Herausforderungen für die Ausbildung. Denn all das – individualisiertes Lernen, Sprachförderung, psychische und kulturelle Sensibilität – setzt voraus, dass Ausbilderinnen und Ausbilder dafür ausgestattet und qualifiziert sind. Eben nicht nur fachlich, sondern auch pädagogisch und mit ausreichend Zeit ausgestattet.

Die Ausbildereignungsverordnung (AEVO) ist dafür nur ein guter Anfang. Wer heute ausbildet, braucht Grundkenntnisse in Lernpsychologie, Gesprächsführung und interkultureller Kompetenz. Und vor allem: Zeit. Zeit für individuelle Gespräche, für Beobachtung, für Reflexion.

Betriebe, die in die Qualifizierung ihrer Ausbilderinnen und Ausbilder investieren, investieren direkt in ihre Ausbildungsqualität – und damit in ihre Fachkräftebasis von morgen. Laut einer Unternehmensbefragung im Rahmen des IW-Personalpanels sehen 86,9 Prozent der Betriebe besser qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber als zentralen Faktor für Ausbildungsqualität. Aber: Qualität entsteht nicht nur durch bessere Eingangsvoraussetzungen – sie entsteht auch durch bessere Begleitung.

Fazit

Die Botschaft ist ganz unromantisch: Es geht nicht darum, Heterogenität schönzureden. Unterschiedliche Lernstände, Sprachbarrieren, kulturelle Missverständnisse – das ist anstrengend. Für alle Beteiligten. Es erfordert Zeit und neue Lernkonzepte, die entwickelt und im Betrieb umzusetzen sind.

Aber die Alternative – auf homogene Gruppen zu warten, die es so nicht mehr gibt – ist keine. Der Ausbildungsmarkt und auch die Gesellschaft haben sich verändert. Und Betriebe, die das akzeptieren und ihre Ausbildung entsprechend modern und vielfältig gestalten, werden am Ende nicht nur bessere Fachkräfte haben. Sie werden auch bessere Arbeitgeber sein. Wer ausbildet, als wären alle gleich, wird scheitern. Wer ausbildet, als wäre jeder einzigartig, wird gewinnen.