Es gibt zwei Wege, die Unternehmen in Bezug auf Diversität, Equity und Inklusion (DEI) einschlagen können: Einer führt zu einer starken Arbeitgebermarke und einer diversen, innovativen Belegschaft. Der andere führt zu schlechter Presse, negativen Bewertungen und sinkender Attraktivität am Arbeitsmarkt. Zwei unterschiedliche Fälle verdeutlichen das.
Die strategische Entscheidung gegen Diversität
Michael ist Head of HR in einem mittelständischen Unternehmen. Vor einigen Jahren gab es dort eine klare DEI-Strategie: Inklusives Recruiting, diverse Teams und Schulungen für unbewusste Vorurteile. Doch als große Tech-Unternehmen Anfang 2025 begannen, DEI-Initiativen herunterzufahren – insbesondere nach politischen Veränderungen in den USA – folgte die Geschäftsleitung diesem Beispiel. „Das Thema interessiert doch niemanden mehr. Wir konzentrieren uns auf Performance“, hieß es plötzlich.
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Die Folgen ließen nicht lange auf sich warten. Die einst engagierte Belegschaft bemerkte schnell, dass sich die Kultur veränderte. Und dann machte das Gerücht einer vielversprechenden Bewerberin die Runde, die sich für einen anderen Arbeitgeber entschied. „Mir fehlt hier die Perspektive für Frauen in Führung“, lautete ihre Begründung bei der Absage. Dass das mehr als ein Gerücht war, zeigte sich im Laufe der folgenden Wochen. Online-Bewerbungsplattformen füllten sich mit kritischen Stimmen ehemaliger Mitarbeitender. Und schließlich folgte schon bald ein messbarer Bewerberrückgang.
DEI als Wettbewerbsvorteil im Employer Branding
Clara ist People & Culture Managerin bei einem Konsumgüterunternehmen, das bereits seit Jahren konsequent auf Diversität und Inklusion setzt. Auch hier diskutierte die Führungsetage, ob das Thema weiterhin Priorität haben sollte. Clara hielt dagegen: „Employer Branding ohne Diversität ist ein Risiko. Bewerberinnen und Bewerber schauen nicht nur auf den Gehaltsscheck, sondern auch auf Werte.“
Die passenden Zahlen und Fakten konnte sie der Geschäftsführung sofort bereitstellen. Etwa aus der Studie „Diversity in Deutschland”, die 2016 zum 10-jährigen Bestehen des Vereins „Charta der Vielfalt”, entstand. Dort äußerten 77 % der Befragten, sie seien überzeugt, dass Diversität und Inklusion für ihre Organisation mit konkreten Vorteilen verbunden ist. Oder die Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ aus 2020. McKinsey erhob und analysierte hierfür Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern weltweit. Die Studie zeigt: je ausgeprägter die Gender-Diversität innerhalb eines Unternehmens, desto höher die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlicher Profitabilität. Firmen mit einer hohen Geschlechtervielfalt verzeichnen demnach eine um 25 Prozent gesteigerte Chance, finanziell besser abzuschneiden als der Durchschnitt. Eine Studie von truffls kommt ebenfalls 2020 zu einem sehr ähnlichen Ergebnis.
Wäre die Geschäftsführung dann immer noch nicht überzeugt gewesen, hätte Clara noch eine Erhebung des Queb Bundesverbands für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting zur Hand gehabt. 2022 gaben dort 90 % der Befragten aus mehr als 60 Unternehmen – überwiegend mit Konzernstrukturen – an, Diversität sei ihnen wichtig bis sehr wichtig.
Claras Unternehmen blieb seiner Linie letztlich treu und profitiert heute davon. Schon seit Jahren zeigen die unternehmensinternen Analysen, dass die Strategie zu einem breiteren Talentpool führt. Das Image als fairer und inklusiver Arbeitgeber zahlt sich aus. Positive Erwähnungen auf Plattformen wie Kununu und Glassdoor bestätigten die Strategie. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen belegen weiterhin, dass die Belegschaft sich wohlfühlt. Sie fühlt sich außerdem gehört und wertgeschätzt. Und das alles spiegelt sich in einer für die Branche untypisch niedrigen Fluktuation wider.
Folgen für Arbeitgeberidentität und Kultur
Umgekehrt geht es Arbeitgebern wie Michaels. Arbeitgeber, die auf Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung verzichten. Sie setzen ihre Arbeitgeberidentität aufs Spiel. Intern bedeutet es für sie geringere Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden, schlechtere Teamdynamik sowie weniger Innovation. Extern führen Verzicht oder Reduktion von DIE-Bemühungen zu Imageverlust, sinkenden Bewerberzahlen und potenziellen wirtschaftlichen Nachteilen. Langfristig stellt sich dann nicht mehr die Frage, ob DEI wichtig ist – sondern wie schwer der Schaden wiegt.
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Dazu kommt: Aufgrund der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden seit Februar umfassend darlegen, welche Nachhaltigkeitsstrategien sie verfolgen. Inklusive ihrer Maßnahmen zur Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung. Mit anderen Worten: Unternehmen, die DEI vernachlässigen, können nicht mehr einfach unter dem Radar bleiben. Ihre Entscheidungen werden transparent – und von Bewerberinnen und Bewerbern, Beschäftigten sowie Investorinnen und Investoren kritisch betrachtet.
Fazit: Sinnvoll und notwendig
Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung sind keine Modeerscheinung, die Unternehmen beliebig streichen sollten. Sie sind ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Wer darauf verzichtet, riskiert seine Arbeitgeberidentität, Unternehmenskultur sowie das Employer Branding. Und langfristig die Wettbewerbsfähigkeit. Egal, was die Tech-Riesen machen: Kluge Unternehmen wissen, dass Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung sinnvoll und notwendig sind.
