Traditionelle Management- und Organisationsstrukturen haben das Ende ihrer Lebensdauer erreicht und müssen sich an die aktuelle sowie zukünftige Marktdynamik anpassen. Die zunehmende Geschwindigkeit von Veränderungen in der Unternehmensumwelt bedarf auch neuer Antworten seitens HR, um den Flexibilitätsanforderungen aller Stakeholder gerecht zu werden.
In den letzten Jahren haben sich Unternehmen verstärkt der Reorganisation zugewandt. So planten mehr als 90 Prozent der Unternehmen organisatorische Umgestaltungen in den Jahren 2017 sowie 2018. Auch 2019 zeigt das Ergebnis unserer Mercer-Studie „Global Talent Trends“, dass die Neugestaltung von Jobs zur Förderung des Unternehmenswachstums zu den Toptrends gehört.
Unmittelbar von diesem Trend betroffen ist der Prozess der Stellenbewertung in Unternehmen. Klassischerweise werden Bewertungen mit Hilfe summarischer oder analytischer Systeme – wie der Mercer International Position Evaluation Methode – durchgeführt. Als Informationsquellen werden oft detaillierte Stellenbeschreibungen und zum Teil zahlreiche Interviews mit Vertretern des Fachbereichs herangezogen. Werden häufig Anpassungen an Organisationsstrukturen oder Arbeitsplätzen vorgenommen, ist die Gültigkeit einer Stellenbewertung nur von kurzer Dauer. Eine inzwischen etablierte Form des stetigen Wandels in Unternehmen stellen agile Organisationsformen dar. Hier übernehmen die Teammitglieder mehr Verantwortung für das eigene Handeln und überprüfen in kurzen Zyklen die Arbeitsergebnisse. Die Folge des stetigen Wandels ist, dass bei unverändertem Vorgehen der Kapazitätsbedarf für die Ermittlung von Stellenbewertungen deutlich steigt.
Stetige Veränderung erfordert Vereinfachung und Flexibilisierung des Bewertungsprozesses
Um den Aufwand für die Stellenbewertung im Zuge von Reorganisationen zu reduzieren, zielen Unternehmen auf eine Vereinfachung und Flexibilisierung des Bewertungsprozesses ab. Der Fokus liegt dann häufig nicht mehr auf den Stellenbeschreibungen oder Managementinterviews. Vielmehr ist das Ziel, sich einen schnellen Überblick zu verschaffen und bereits bestehende Strukturen als Orientierung bzw. Ausgangsbasis zu nutzen. Neue Stellen werden anderen Jobs zugeordnet, und in einem weiteren Schritt erfolgt eine Adjustierung der Bewertung. Allgemeinere Stellenbeschreibungen sowie der Verzicht auf Interviews verringern den Aufwand für Fachbereiche und HR. Die Feinadjustierung, bei der die Abweichungen zu bestehenden Jobs berücksichtigt werden, garantiert trotz simplifizierten Prozesses eine hohe Genauigkeit im Bewertungsergebnis.
Insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen suchen nach pragmatischen Lösungen. Standardisierte Kataloge oder Jobarchitekturen, wie zum Beispiel die Mercer Job-Library, können als Hilfsmittel genutzt werden, um schnell und einfach eine individuelle Unternehmensstruktur abzubilden. Die relevanten Arbeitsbereiche und Jobs können hierbei aus einer umfangreichen Bibliothek von industrieübergreifenden sowie industriespezifischen Jobs ausgewählt werden. Neben den Aufgabenbeschreibungen können zudem vordefinierte Jobbewertungen übertragen werden. Dieser Ansatz spart Zeit und erlaubt Unternehmen, auf Best Practices in Bezug auf Beschreibungen und Bewertungen zurückzugreifen.
Agile Teams: Bewertung erfolgt zunehmend auf der Basis von Kompetenzen
Ein neudefiniertes Vorgehen – die Mercer Rapid Position Evaluation (RPE) – kombiniert die Vorteile der bekannten Bewertungsmethodik International Position Evaluation (IPE) mit einer fortgeschrittenen Standardisierung. Dabei wird im ersten Schritt ein Grundgerüst aus Referenzjobs entwickelt. Hierbei kann entweder die Job-Library oder ein unternehmenseigener Jobkatalog sowie Jobarchitektur als Startpunkt herangezogen werden. Alle Jobs des Katalogs erhalten eine detaillierte Bewertung. Die vordefinierten Jobs dienen in der täglichen Arbeit als Referenzen für die Bewertungen einzelner Stellen. Im zweiten Schritt werden Modifikationsfaktoren für Funktionen oder Jobfamilien definiert. Beispielsweise können Wachstumsrate oder Marktanteil als Unterscheidungskriterien für Führungsfunktionen im Sales-Bereich genutzt werden. Im dritten Schritt werden die Ausprägungen der Modifikatoren und deren Auswirkungen auf das Bewertungsergebnis festgelegt. Das Resultat ist ein zweistufiger Prozess, der aus einem Job-Matching und der Adjustierung qualitativer Faktoren eine schnelle sowie individuelle Bewertung liefert.
Darüber hinaus verfolgt Mercer den Ansatz, neben den Jobinhalten die Kompetenz- und Skill-Anforderungen als Basis für die Bewertung heranzuziehen. Auf diese Weise können insbesondere heterarchische Strukturen und agile Teams besser erfasst werden, da sich deren Aufgaben in regelmäßigen Abständen ändern. Bei der Implementierung derartiger Bewertungskriterien werden statt Jobprofilen unterschiedliche Rollen entwickelt. Eine Rolle wird durch die Kompetenzen beschrieben, welche unabhängig von der ausgeführten Tätigkeit ein bestimmtes Niveau definieren. So kann etwa eine Projektleitungsfunktion für operative Projekte mit Kompetenzen wie „Entscheidungsfähigkeit“ und „Delegationsfähigkeit“ als Rahmen einer Rolle definiert werden. Die Auswahl von Kompetenzen kann ebenfalls als Modifikationsfaktor bei der Anwendung des RPE-Vorgehens genutzt werden. Dadurch ist bei einer Umstrukturierung von Aufgaben, wie es in agilen Teams üblich ist, eine Neubewertung des Jobs nicht zwingend notwendig.
AI als Zukunft der Stellenbewertung
Für die Zukunft ist eine nahezu vollständige Automatisierung des Bewertungsprozesses in Planung. Insbesondere gewinnt hierbei die Anwendung künstlicher Intelligenz an Bedeutung. So sollen Bewertungsergebnisse auf Basis der Unternehmensstruktur sowie industriespezifischer Besonderheiten automatisiert ermittelt werden. Plausibilitätsprüfungen und Benchmarks werden in diesem Zuge eigenständig durch die Technologie durchgeführt und dem Anwender relevante Informationen zur Verfügung gestellt. Stellenbewertungen werden nach Umorganisationen automatisch überprüft und bei Bedarf angepasst. Den Rahmen für Bewertungsänderungen und einen Kontrollmechanismus liefert eine Gesamtpunktzahl des jeweiligen Unternehmens, die anhand von Größe und Struktur vergeben wird.
Nach nur geringfügigen Weiterentwicklungen in den vergangenen Jahren kommt es aktuell zur Evolution der Stellenbewertung. Einerseits treiben die fortschreitende Marktdynamik und die geringen Lebenszyklen von Organisationsstrukturen ein Weiterdenken von HR-Prozessen voran. Andererseits ermöglichen technologische Entwicklungen wie zum Beispiel AI einen Fortschritt bei den Tools. Als Zwischenschritt bis zur vollständigen Automatisierung des Bewertungsprozesses wird eine Vereinfachung der IPE-Methodik genutzt. RPE baut auf dem bisherigen Vorgehen zur Stellenbewertung auf, führt jedoch aufgrund erhöhter Standardisierung sowie Hinzunahme von Modifikationsfaktoren als Stellschrauben zu einem schnelleren Bewertungsergebnis.
