Zielsetzung und Unternehmensstruktur prägen die Gestalt eines Aktienprogramms
So zeigt die Deloitte Human Capital Trends Studie 2018, dass die Mitarbeiterzufriedenheit bei vielen Programmen ein zentrales Anliegen ist. Die Anforderungen der Generationen Y und Z an einen Arbeitgeber gehen weit über ein adäquates Grundgehalt hinaus: Sie umfassen den gesamten Mehrwert, den das Unternehmen ihnen bietet. Diese Generationen sind hochmobil und schneller bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, als noch Generationen vor ihnen. Gleichzeitig bringt die Bindung von Mitarbeitern einen Kostenvorteil. So lagen die durchschnittlichen Fluktuationskosten nach einer Studie von Deloitte in Österreich bei circa 14.900 Euro pro Stelle. Je größer der Betrieb ist, desto höher fiel dieser Betrag aus.
Ein Weg, Mitarbeiter enger an sich zu binden, sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme. Diese Programme machen aus Mitarbeitern Miteigentümer. Der Effekt des Miteigentums führt bei vielen Mitarbeitern zu einer stärkeren Identifikation mit dem Unternehmen, von dem ihnen durch die Teilnahme an dem Programm nun auch ein Teil gehört. Ebenfalls sehen Mitaktionäre anhand des Aktienkurses eine direkte Beteiligung am Unternehmenserfolg im eigenen Depot. Auch das Unternehmen profitiert von der höheren Mitverantwortung der Beschäftigten.
Wie bindet ein Aktienprogramm einen Mitarbeiter?
Fähige und engagierte Mitarbeiter sind die Grundlage des wirtschaftlichen Erfolges jedes Unternehmens. Gerade die Besetzung von Schlüssel- und Engpasspositionen kann ein schwieriger, langwieriger Prozess sein, so dass das Halten guter Mitarbeiter in eben diesen Positionen ein Erfolgsfaktor für jedes Business ist. Ein gutes Employer-Branding rückt durch den steigenden Fachkräftemangel immer mehr in den Fokus für Unternehmen.
Neben der Möglichkeit, Mitarbeiter über lange Kündigungsfristen an das Unternehmen zu binden, ist die Bindung von Mitarbeitern über psychologische Faktoren wirksamer und langfristig erfolgreicher. Mitarbeiter, die mit dem Aktienbeteiligungsprogramm zufrieden sind, werden durch das Gesprächsthema Aktie zu aktiven Botschaftern für das Programm und das Unternehmen im Allgemeinen. Aus Employer-Branding-Sicht ist der Aspekt der Mitarbeiterbindung besonders spannend, weil das Verhalten für die Positionierung als Arbeitgeber genutzt werden kann. Der Arbeitnehmer wird über seine Kapitalbeteiligung auch Botschafter des Unternehmens.
Ebenso ist die Beteiligung des Mitarbeiters am Erfolg des Unternehmens emotional bedeutsam. Der bereits vorhandene Stolz auf das eigene Unternehmen ist hierbei wesentlich, unter anderem für die initiale Teilnahme an dem Aktienbeteiligungsprogramm. Die bereits vorhandene Bindung an den Arbeitgeber wird durch diese wesentlich gestärkt. So zeigen Untersuchungen in einem Unternehmen mit Aktienprogramm, dass die Fluktuationsrate der an dem Beteiligungsprogramm teilnehmenden Mitarbeiter deutlich unter der der nicht Teilnehmenden liegt. Gerade im immer stärker umkämpften Techbereich spielt die Identifikation mit dem Unternehmen eine entscheidende Rolle für junge Talente, um sich für ein Unternehmen zu entscheiden, so dass eine Bezahlung mit Equity auch ein maßgeblicher emotionaler Faktor ist, um diese als Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden. Dieser Mechanismus verbindet somit die Teilhabe an wirtschaftlichem Erfolg mit der Bindung an das Unternehmen.
Welche Arten von Aktienprogrammen sind marktüblich?
Vorherrschend in Deutschland beobachten wir zwei Modelle: Zum einen gibt es die sogenannten Share-Matching-Pläne. Der Mitarbeiter erwirbt als Eigeninvestment eine bestimmte Anzahl an Aktien mit einer Haltefrist, die üblicherweise zwischen zwei und maximal sechs Jahren liegt. Im Anschluss an die Haltefrist erhält der Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl an Matching-Aktien. Das 3-3-1 Modell ist hier eine gängige Vorgehensweise. Drei Aktien werden gekauft und drei Jahre gehalten, und dafür erhält der Mitarbeiter nach der Haltefrist eine Gratisaktie. Dieses Modell hat vor allem Vorteile auf der administrativen Seite, da die Hintergrundprozesse einfach abzubilden sind. Ebenfalls ist es für den Mitarbeiter sehr einfach zu verstehen und wird in dieser Form von mehreren großen Aktiengesellschaften angeboten. Die andere marktbeherrschende Planart sind Discount-Modelle. Das Unternehmen bietet hierbei die Aktien mit einem Abschlag (Discount) zum Marktpreis den Mitarbeitern zum Kauf an. Üblich sind hier Discounts in Höhe von 10 Prozent bis zu 50 Prozent. Normalerweise gilt, je höher der Discount desto länger auch die Haltefrist. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Bonusmodellen und Verbindungen von Discount- und Matching-Elementen. Ebenso variiert die Ausgestaltung bei den Kaufzeitpunkten und -häufigkeit.
Was gibt es bei der Entscheidung für ein Aktienprogramm zu beachten?
Entscheidend für das Gelingen eines Aktienprogramms ist die Akzeptanz der Belegschaft. Nur Mitarbeiter, die überzeugt sind, dass das Programm für sie attraktiv ist, werden zu Teilnehmern und zu potenziellen Markenbotschaftern. Faktoren für die Auswahl sind vor allem:
- Auswahl des Teilnehmerkreises: Möchte man ein Programm nur für Führungskräfte und mittleres Management? Oder soll es allen Mitarbeitern vom Floor-Shop an offenstehen? Bei multinationalen Gesellschaften spielt ebenfalls eine Rolle, ob das Programm nur in Deutschland oder in mehreren Ländern angeboten werden soll. Wichtig ist, für jedes weitere Land eine eigene rechtliche Prüfung durchlaufen zu lassen.
- Art des Aktienprogramms: Soll ein Discount- oder Matching-Programm angeboten werden oder eine Kombination aus beiden Varianten? Möglich sind ebenfalls Kombinationen aus beiden Programmen. Hierbei ist die Häufigkeit der Käufe zu bestimmen. Handelt es sich um ein Einmalinvestment oder geht die Ausgestaltung mehr in Richtung eines Sparplans?
- Dauer der Haltefrist für Aktien: Eine Frage ist, wie lange die Teilnehmer Aktien mindestens im Depot halten sollen. Von der Haltedauer hängt oft die Höhe des Discounts/Bonus bzw. die Anzahl der Matching-Aktien ab. Je länger die Haltefrist, umso höher sollte das Element sein, um das Programm attraktiv zu machen.
Die Fragen müssen Unternehmen individuell beantworten. Die Antworten bestimmen sich durch die Zielsetzung des Aktienprogramms und die Struktur des Unternehmens, das das Aktienprogramm einführt. Ein Start-up ohne einen finanziellen Rahmen für hohe Gehälter nutzt ein Aktienprogramm anders als ein etabliertes Unternehmen, das einen zusätzlichen Mehrwert für die Mitarbeiter schaffen möchte. Für welchen Plan man sich auch entscheidet: Mit dem richtigen Fit kann das Aktienprogramm zur Bindung beitragen und die Produktivität der neuen Mitinhaber des Unternehmens steigern.
Peter Devlin
Partner Total Rewards
Deloitte Consulting GmbH
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Dr. Cora Luckner
Senior Manager, Human Capital
Deloitte Consulting GmbH
cluckner(*)deloitte(.)de
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