Ausgleichszahlung statt Abfindung: Lösung für 50-Plus-Beschäftigte

Marktstudien zufolge beabsichtigt im Jahr 2026 rund ein Drittel der Unternehmen, ihr Personal zu reduzieren. Besonders betroffen sind industrie- und exportorientierte Bereiche, wo bereits hohe Abbauzahlen angekündigt wurden.

Gleichzeitig wächst die Anzahl der rentennahen Mitarbeitenden in den kommenden Jahren stark. Fast ein Viertel der Erwerbstätigen in Deutschland ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes zwischen 55 und 64 Jahre alt. Entsprechend werden erfolgreiche Abbauprogramme verstärkt auch auf rentennahe Mitarbeitende zugeschnitten sein müssen. Solche Trennungsprozesse mit rentennahen Mitarbeitenden stellen HR vor besondere Herausforderungen. Klassische Abfindungen sind teuer, steuerlich oft weniger attraktiv als gedacht und lösen das Kernproblem, den lebenslangen Rentenabschlag bei vorzeitigem Rentenbezug, nicht. Eine wenig genutzte, aber attraktive Alternative ist die Ausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung nach § 187a SGB VI. Arbeitgeber können anstelle einer Abfindung ganz oder teilweise Ausgleichsbeträge an die Deutsche Rentenversicherung zahlen und damit Rentenminderungen für die Mitarbeitenden bei einem vorzeitigen Rentenzugang ausgleichen. Für HR eröffnet das neue Gestaltungsspielräume in Sozialplänen, Freiwilligenprogrammen und Aufhebungsverträgen.

Rentenabschläge als Verhandlungshindernis

Wer vor der Regelaltersgrenze in Rente geht, muss Abschläge hinnehmen. Pro Monat vorzeitiger Inanspruchnahme beträgt der Abschlag 0,3 Prozent, maximal 14,4 Prozent. Für viele Beschäftigte ist das der zentrale Hinderungsgrund, ein Aufhebungsangebot ihres Arbeitgebers anzunehmen. Die Abfindung gleicht zwar den Arbeitsplatzverlust aus, nicht aber die dauerhafte Minderung der Altersversorgung.

Hinzu kommt, dass es sich trotz Fachkräftemangel als schwierig erweist, im rentennahen Alter eine Anschlussbeschäftigung zu finden. Daran haben auch die 2026 in Kraft getretenen Regelungen zur Aktivrente und die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots nichts geändert, da diese Privilegien erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze greifen. Hier setzt § 187a SGB VI an. Versicherte können selbst oder durch ihren Arbeitgeber zusätzliche Ausgleichsbeiträge in die gesetzliche Rentenversicherung zahlen, um die Abschläge ganz oder teilweise auszugleichen.

Grundlage ist eine individuelle Auskunft der Deutschen Rentenversicherung (DRV), die auf Antrag des Versicherten erteilt wird und in der der zu leistende Ausgleichsbetrag festgesetzt wird. Die Ausgleichszahlung verpflichtet die Mitarbeitenden nicht zum vorzeitigen Rentenbezug, sie eröffnet lediglich diese Option. Arbeitet die Person doch bis zur Regelaltersgrenze, erhöht sich durch die geleisteten Ausgleichsbeträge die Rentenanwartschaft.

Wer kann Ausgleichszahlungen leisten?

Grundsätzlich können Versicherte ab Vollendung des 50. Lebensjahres eine verbindliche Auskunft über die Höhe des notwendigen Ausgleichsbetrags beantragen. In der Praxis wird diese Altersgrenze häufig als zwingend verstanden. Tatsächlich kann eine Auskunft auch früher erteilt werden, wenn ein berechtigtes Interesse dargelegt wird – etwa im Rahmen eines konkreten Trennungsangebots.

Das bedeutet: Bei Trennungsprogrammen kann HR auch Beschäftigten unter 50 Jahren eine Ausgleichszahlung anbieten, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Auskunft der DRV vorlegen. Diese legt den maximal zulässigen Ausgleichsbetrag fest. Dieser kann vollständig oder in Teilbeträgen gezahlt werden. Letzteres ist über mehrere Jahre möglich und vor allem bei Zahlungen durch die Mitarbeitenden selbst oder im Rahmen der Entgeltumwandlung sinnvoll.

Steuervorteile gegenüber Abfindung

Eine Abfindung ist sozialversicherungsfrei, da sie nicht als Arbeitsentgelt gilt. Sie ist aber voll steuerpflichtig. Auch die Ausgleichszahlung wird als sozialversicherungsfreie Abfindung gesehen. Das ändert sich auch nicht, wenn sie vollständig oder teilweise in die DRV gezahlt wird. Somit ergeben sich sozialversicherungsrechtlich keine Vor- oder Nachteile, wenn eine Abfindung zum Ausgleich von Rentenminderungen verwendet wird. Steuerlich gibt es jedoch Vorteile, denn für Abfindungszahlungen greift zwar regelmäßig die sogenannte Fünftelregelung, doch bei höheren Einkommen verpufft deren Effekt häufig. Anders bei der Zahlung nach § 187a SGB VI:

• Leistet der Arbeitgeber die Zahlung direkt an die DRV, sind bis zu 50 Prozent des Ausgleichsbetrags steuerfrei.
• Die übrigen 50 Prozent gelten als Entschädigung und können nach der Fünftelregelung begünstigt besteuert werden.

Damit entsteht ein echter steuerlicher Mehrwert gegenüber der reinen Auszahlung an den Mitarbeitenden. Den versteuerten Teil der Einzahlung in die DRV kann der Mitarbeitende in seiner Einkommensteuererklärung als Sonderausgabe geltend machen.

Streitstand zur Steuerfreiheit

Bis zu einem im Jahr 2023 erlassenen Lohnsteuer-Hinweis haben Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig nur den steuerfreien Teil der Ausgleichszahlung an die DRV geleistet. Mit dem Lohnsteuer-Hinweis stellt sich die Finanzverwaltung nunmehr gegen diese Praxis und herrschende Literaturmeinung und verlangt, dass entweder eine korrespondierende Zahlung des Arbeitnehmers nachgewiesen wird oder der Arbeitgeber nur 50 Prozent seiner eigenen Zahlung steuerfrei einzahlen darf.

Das Gesetz bestimmt in § 3 Nr. 28 EStG, dass Zahlungen des Arbeitgebers zur Übernahme der Beiträge nach § 187a SGB VI steuerfrei sind, „soweit sie 50 Prozent der Beiträge nicht übersteigen“. Was darunter zu verstehen ist, ist nicht klar. Nach überzeugender Auffassung bezieht sich der Begriff der Beiträge im Gesetz auf den von der DRV durch gesonderte Rentenauskunft festgestellten Ausgleichsbetrag. Maßgeblich ist der sozialrechtlich ermittelte Höchstbetrag, nicht die Arbeitgeberzahlung.

Beispielfall

Zahlt der Arbeitgeber auf einen DRV-Bescheid, der einen maximalen Ausgleichsbetrag von 80.000 Euro ausweist, 40.000 Euro an die DRV, wären nach Auffassung der Finanzverwaltung 20.000 Euro steuerfrei, die übrigen 20.000 Euro wären lohnsteuerpflichtig, wenn der Arbeitnehmer keine Eigenleistung erbringt.

Nach anderer Auffassung könnte der Arbeitgeber bis zu 40.000 Euro steuerfrei leisten, ohne dass der Arbeitnehmer eine Eigenleistung erbringt. Solange hier keine gerichtliche Klärung erfolgt ist, wird wohl die Auffassung der Finanzverwaltung maßgeblich bleiben. Daher sollten Unternehmen entsprechend dem Lohnsteuer-Hinweis verfahren und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Klärung im Rahmen ihrer individuellen Einkommensteuer-veranlagung verweisen.

Sozialpläne und Aufhebungsverträge

Die Umsetzung der Ausgleichszahlung ist arbeitsrechtlich unkompliziert, erfordert aber eine saubere Vertragsgestaltung. Notwendige Voraussetzung für das Angebot ist:

1. Vorlage der gesonderten Rentenauskunft durch den Mitarbeitenden,
2. vertragliche Regelung im Sozialplan oder Aufhebungsvertrag,
3. Zahlung direkt durch den Arbeitgeber auf das Rentenkonto bei der DRV innerhalb von drei Monaten nach Ausstellung der Rentenauskunft.

Insoweit ist zu beachten, dass die DRV nach Ausstellung der gesonderten Rentenauskunft nur drei Monate an den ausgewiesenen Betrag gebunden ist. Erfolgt die Zahlung später, kann es sein, dass der ausgewiesene Ausgleichsbetrag nicht mehr zum vollständigen Ausgleich ausreicht, da sich die Beträge aufgrund der Rentenanpassungen erhöhen. Zudem empfiehlt sich, dass Unternehmen einfordern, dass die Mitarbeitenden rechtzeitig die Rentenauskunft vorlegen.

In der Praxis bewährt sich ein Optionsmodell.

Mitarbeitende können wählen zwischen

• klassischer Abfindung,
• vollständiger oder teilweiser Zahlung an die DRV,
• Mischmodell.

Das Optionsmodell erhöht die Akzeptanz im Trennungsprozess erheblich.

Wirtschaftliche Bewertung

Aus Unternehmenssicht stellt sich die Frage nach der Kostenwirkung. Bei identischem Bruttobudget kann durch die teilweise Steuerfreiheit ein höherer Nettoeffekt für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin erzielt werden. Die Mittel werden zielgerichtet zur Sicherung der Altersversorgung eingesetzt und verpuffen nicht über den Steuerabzug. Zudem wirkt die Lösung reputationsfördernd. Sie signalisiert Verantwortung für die langfristige soziale Absicherung der Belegschaft.

Fazit

Die Ausgleichszahlung ist ein strategisches Instrument im Compensation-&-Benefit-Portfolio von Unternehmen, das häufig unterschätzt wird. Die Ausgleichszahlung verbindet arbeitsrechtliche Flexibilität mit steuerlicher Effizienz und sozialpolitischer Verantwortung.

Für Unternehmen ergeben sich daraus klare Vorteile:

• eine höhere Attraktivität von Trennungsangeboten,
• eine bessere Verhandlungsposition bei rentennahen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
• eine steueroptimierte Mittelverwendung,
• sozialversicherungsrechtliche Beitragsfreiheit,
• eine positive Signalwirkung im Unternehmen bei Trennungsprozessen.

In Restrukturierungen kann dieses Instrument den entscheidenden Unterschied machen – insbesondere dort, wo klassische Abfindungsmodelle an ihre Grenzen stoßen.