EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was jetzt bei der Stellenbewertung gilt

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat der europäische Gesetzgeber den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ vom Lehrbuchsatz in einen operativen Compliance-Rahmen überführt.

Für Fachleute, die seit Jahren mit Compensation- und Grading-Systemen arbeiten, ist das in zweierlei Hinsicht eine bedeutsame Nachricht:

• Das, was viele Expertinnen und Experten methodisch seit Langem für richtig halten, ist nun unionsweite Pflicht.

• Etliche bestehende Bewertungssysteme werden den neuen Anforderungen in dieser Form nicht standhalten: Die im März vom Europäischen Institut für Geschlechtergleichstellung veröffentlichte Toolbox verfestigt diese Ansicht weiter.

Daraus ergeben sich für viele Organisationen zwei zentrale Fragen:

• Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) für die internen Methoden der Arbeits­bewertung oder die Einordnung von Stellen beziehungsweise Funktionen?
• Welche typischen Fallstricke sollten Unternehmen beachten, wenn sie eine Stellenbewertungslogik aufbauen oder überarbeiten?

Vergleichsgruppen nach ETRL: Wer mit wem verglichen werden muss

Die Richtlinie verkettet vier Mechanismen zu einem geschlossenen Kreislauf: objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien, Ex-ante-Transparenz für Bewerberinnen, Bewerber und Beschäftigte, ein verbindliches Pay-Reporting sowie eine gemeinsame Entgeltbewertung dann, wenn das Reporting in einer Arbeitnehmerkategorie ein Lohngefälle von mindestens fünf Prozent zeigt, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird.

Genau hier setzt der eigentliche Hebel an. Eine Arbeitnehmerkategorie oder Vergleichsgruppe im Sinn der Richtlinie ist nicht die jeweilige organisatorische Abteilung, sondern eine Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Analytische Stellenbewertung: Warum sie die Richtlinie faktisch vorschreibt

In der Richtlinie selbst und ihrem Entstehungskontext finden sich bereits Hinweise darauf, dass der Europäische Gesetzgeber die analytische, kriterienbasierte Stellenbewertung als Mittel zur Feststellung von Gleichwertigkeit im Sinn hatte. Das zeigt sich besonders, wenn man – was bei EU-Richtlinien hilfreich ist – neben der deutschen Version auch Fassungen in anderen Sprachen prüft. Der zentrale Befund in diesem Zusammenhang: In Artikel 4 Absatz 2 verpflichtet die Richtlinie die Mitgliedstaaten, „analytical tools or methodologies“ zur Verfügung zu stellen, um die Bewertung und den Vergleich des Wertes der Arbeit anhand der Kriterien des Absatzes 4 zu unterstützen und zu leiten.

Hinzu kommt Artikel 4 Absatz 4, der die Bewertungskriterien beschreibt: Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen, ergänzt um „weitere für die spezifische Stelle relevante Faktoren“. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sie ist aber kategorial. Sie impliziert eine Faktoren­logik zur Bewertung des Arbeitswertes. Eine reine Reihung in Gehaltsbänder, die historisch gewachsen ist, fällt durch dieses Raster.

Die Entgelttransparenzrichtlinie fußt unter anderem auf dem Case Law des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und Analysen zur schwachen Wirkung der Vorgängerrichtlinie 2006/54/EG.

Aufschlussreich ist im Zuge dieser Analysen das Staff Working Document 2013/512 der Europäischen Kommission, das festhält: „The analytical job evaluation methods, being systematic and complex, have the potential of being less discriminatory than non-analytical methods and they are therefore considered to be most appropriate for job evaluation in a gender equality context.“

Geschlechtsneutrale Bewertungsfaktoren: Was Artikel 4 konkret verlangt

In besagtem Dokument wird zudem bereits eine Liste von geschlechtsneutralen Bewertungsfaktoren aufgeführt. Auch das nun im März vorgestellte EIGE-Toolkit empfiehlt über weite Strecken analytische Methoden.

Wer bei sich noch ein traditionelles summarisches System betreibt, muss sich in diesem Zusammenhang des Risikos von zweizeiligen Beschreibungen ohne Faktorenausprägung, wie man sie heute in zahlreichen Tarifverträgen findet, bewusst sein. Denn globale Klassenschemata, die ohne Faktorzerlegung auskommen, geraten in genau dem Moment unter Druck, in dem eine Arbeitnehmervertretung fragt: „Warum ist diese Stelle gleichwertig zu jener, oder warum ist sie es nicht?“

Die geschlechtsneutrale Bildung von Vergleichsgruppen anhand der vier Kriteriengruppen der ETRL – nötig für die Darstellung des Gender-Pay-Gaps je Vergleichsgruppe laut Artikel 9 Absatz 1 lit. g sowie die Bereitstellung der durchschnittlichen Einkommen je Vergleichsgruppe für Männer und Frauen gemäß der Individualauskunft in Artikel 7 – ist damit ebenso wenig sauber möglich wie die geforderte Offenlegung der Kriterien zur Festlegung des Entgelts gemäß Artikel 6.

EIGE-Toolkit zur Stellenbewertung: Drei kritische Schwachstellen

Das European Institute for Gender Equality (EIGE) hat im März 2026 ein „Step-by-Step Toolkit“ für geschlechtsneutrale Stellenbewertung vorgelegt. Dieses skizziert eine einheitliche fachliche Sprache und konkretisiert, was die Richtlinie methodisch erwartet.

Auf drei Punkte gilt es an dieser Stelle besonders hinzuweisen, denn diese stehen exemplarisch für typische Problemstellungen von Stellenbewertungssystemen allgemein und des EIGE-Toolkits im Speziellen.

Das Toolkit hält den sogenannten Paarvergleich für bestimmte Größenklassen weiterhin für vertretbar. Aus Sicht vieler Praktikerinnen und Praktiker ist das jedoch eine Empfehlung aus dem vergangenen Jahrhundert. Grund: Der bürokratische Aufwand wächst exponentiell mit der Stellenzahl, die Ergebnisse sind kaum dokumentierbar, intersubjektiv schwach abgesichert und in einer Welt verbindlicher Berichtspflichten entsprechend kaum erfolgreich zu verteidigen. Zu beachten sind zudem folgende Aspekte:

Große Interpretationsspielräume, die unter der Richtlinie zu Risiken werden. Einzelne Stufenwerte zur Auswahl des jeweiligen Anforderungsniveaus je Kriterium verwenden schwammige und unbestimmte Formulierungen. Das ist jedoch eigentlich genau ein Konstruktionsfehler der Vergangenheit, den die Richtlinie eindämmen will. Wir plädieren deshalb für Wordings, die an beobachtbaren Merkmalen anknüpfen – etwa an Entscheidungsräumen, Auswirkungsreichweiten oder klaren Schnittstellen, nicht an Adjektiven, die in jeder Funktionsfamilie etwas anderes bedeuten.

Die Gefahr von Doppelbewertungen. Am augenscheinlichsten wird dieses Risiko bei einem klassischen männerbegünstigenden Kriterium, da sowohl physische Skills als auch physische Belastungen bewertet werden können. Moderne Systeme konzentrieren sich auf physische Belastungen, da eine Abgrenzung von physischen Belastungen und Skills schwierig ist. Im EIGE-System wird dies besonders offensichtlich, da im Kriterium der physischen Skills ebenfalls ständig von Belastungen die Rede ist.

Was Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten

Für Unternehmen ergeben sich daraus fünf operative Empfehlungen. Diese sind als Handreichung zu verstehen und erheben nicht den Anspruch, ein Beratungsleitfaden für alle Fälle zu sein:

1. Klären Sie, ob das vorhandene Bewertungssystem analytisch im Sinn der Richtlinie ist. Summarik, Markt-Matchings ohne Faktorzerlegung und reine Banding-Modelle reichen nicht.
2. Spiegeln Sie die Faktorlogik gegen die Kriterien aus Artikel 4 Absatz 4. Wer Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen nicht sauber abbildet, hat eine Lücke.
3. Nehmen Sie Faktoren wie Umsatz oder Budget aus der Stellenbewertung und verlagern Sie diese in die Vergütungsarchitektur. Tipp: Dabei Doppelgewichtungen identifizieren und eliminieren.
4. Überarbeiten Sie das Bewertungshandbuch sprachlich, mit besonderem Augenmerk auf Stufendefinitionen und Schulungsmaterialien für Bewertende.
5. Bereiten Sie die Datenarchitektur so vor, dass Arbeitnehmerkategorien gebildet, der Fünf-Prozent-Schwellenwert berechnet und im Anlassfall eine gemeinsame Entgeltbewertung ohne Datenkraftakt durchgeführt werden kann.

Fazit: Entgelttransparenz als Chance für modernere Vergütungssysteme

Die Richtlinie 2023/970 ist kein bürokratisches Mehrgewicht, sondern eine methodische Aufforderung. Das heißt: Wer Entgeltgleichheit ernst nimmt, braucht analytische Stellenbewertung, geschlechtsneutrale Sprache bis in die Bewertungslogik hinein, eine saubere Trennung zwischen Anforderungs- und Leistungsdimensionen und ein Datenfundament, das den Vergleich gleichwertiger Arbeit erlaubt.

Das EIGE-Toolkit hilft dabei, ist aber an einigen Stellen zu hinterfragen, gerade beim Paarvergleich, bei unbestimmten Stufenwerten und bei der Behandlung physischer Anforderungen. Umsatz und Budget gehören in die Vergütung, nicht in die Bewertung.
Wir betrachten den anstehenden Umsetzungszyklus als Chance. Viele bestehende Bewertungssysteme sind historisch gewachsen und tragen die Annahmen einer anderen Arbeitswelt in sich. Die Richtlinie zwingt hier zur Inventur: Wer sie nutzt, erhält am Ende nicht nur ein Compliance-Konstrukt, sondern ein Bewertungssystem, das fairer, klarer und moderner ist.