Inklusion: „Menschen mit Behinderungen können fast jeden Job machen“

Personalwirtschaft: Herr Krauthausen, Herr Dusel, ausgedrückt in Schulnoten: Wo sehen Sie in Deutschland die Bereitschaft von Unternehmen und Organisationen, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen?
Raul Krauthausen: Vielleicht bei einer Vier, weil es noch zu viele Ausnahmen gibt, um sich dem Thema zu entziehen, weil es zu viele Vorbehalte und Vorurteile gibt, weswegen Unternehmen sich vielleicht nicht trauen, den ersten Schritt zu machen. Und weil die Bürokratie in Deutschland gerade für kleine und mittelständische Unternehmen überfordernd sein kann. Es geht hier nicht um direkte Behindertenfeindlichkeit. Personalerinnen und Personaler sagen nicht einfach, dass Behinderte nicht arbeiten können – sie haben einfach nur viele Sorgen und Fragen, und es gibt wenig Leute, die diese Fragen beantworten können.

Jürgen Dusel: In der Skala sehe ich Deutschland vielleicht bei einer Drei bis Vier. Um es klar zu sagen – ich bin mit dem Zustand nicht zufrieden. Eine Fünf passt aber auch nicht, weil diese Note denjenigen, die sich dafür engagieren, nicht gerecht würde.

Werden die Themen Inklusion und Diversity, mit denen sich Unternehmen gerne schmücken, auch für behinderte Menschen mitgedacht und mitgemacht?
Krauthausen: Ich mache die Beobachtung, dass Diversity nur noch Gender bedeutet. People of Colour, Menschen mit Migrationshintergrund oder gerade Menschen mit Behinderung werden gar nicht mehr mitgedacht. Die Dimension Behinderung ist die letzte, die genannt wird, und die erste, die vergessen wird, wenn es um Diversität geht. Eine Regenbogenflagge auf dem Parkplatz sagt gar nichts darüber aus, ob ein Unternehmen divers ist oder nicht. Man sieht das auch auf Diversity-Veranstaltungen, wenn es um Behinderung geht: Dann reden eher Nichtbehinderte über das Thema als Menschen mit Behinderung selbst. Das würde man bei anderen Diversitätsaspekten nicht mehr machen. Bei solchen Gelegenheiten wäre es wichtig, eine Person mit Behinderung einzuladen, die beispielsweise Personalverantwortung hat – und nicht jemanden aus dem untersten Bereich der Wertschöpfungskette, der zufällig eine Behinderung hat.

Dusel: Innerhalb der Diversitätsdebatte, die als Teil der Unternehmenskultur absolut notwendig ist, geht es vorrangig um die wichtigen Themen Geschlechtergerechtigkeit und Antirassismus. Behinderte werden aber in der Diversity-Debatte oft vergessen. Und es wird auch nicht bedacht, dass die Gruppe der Behinderten selbst keineswegs heterogen ist: Menschen mit Behinderungen haben noch viele andere Merkmale. Es gibt Frauen mit Behinderung, Geflüchtete mit Behinderung und so weiter. Mein Eindruck ist, dass dieser Aspekt von Behinderung noch nicht als Teil der diversen Gesellschaft wahrgenommen wird.

Gibt es in der Arbeitswelt Bereiche, in denen Inklusion Ihrer Beobachtung nach gut funktioniert?
Dusel: Wir haben in Deutschland ungefähr 1,35 Millionen schwerbehinderte Menschen, die jeden Tag arbeiten gehen, die ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis haben, die qualifiziert sind und ihren Job gut machen, die sich einbringen und die eine hohe Akzeptanz auch bei Kolleginnen und Kollegen genießen. Betrachtet man diese Zahl, kann man sagen, dass wir da gar nicht schlecht aufgestellt sind – auch wenn es natürlich noch besser laufen könnte. Dazu kommen noch ungefähr 300.000 Menschen, die in Werkstätten für Behinderte arbeiten. Das ist aber ein sehr kompliziertes Thema.

Krauthausen: Ich denke, dass besonders im Start-up-Sektor mehr Bewusstsein für Inklusion besteht – vielleicht ist bei der neuen Gründergeneration die Bereitschaft größer, eine vielfältigere Firmenkultur aufzubauen und nachhaltig zu pflegen. Außerdem sind Unternehmen der Größenordnung Telekom, Volkswagen oder Galeria Kaufhof aufgrund ihrer Strukturen wesentlich besser aufgestellt, was behinderte Mitarbeitende angeht. Die haben Prozesse und Kulturen entwickelt, wie man beispielsweise behinderungsbedingte Ausgleiche beantragen kann oder Barrierefreiheit herstellt. Es gibt auch Unternehmen wie SAP oder Boehringer Ingelheim, die Aktionspläne zum Thema Inklusion haben – teilweise in der zweiten oder dritten Version. Aber um das klarzustellen: Auch solche Unternehmen erfüllen nur ihre Pflichtquoten – von Applaus dafür bin ich weit entfernt.

Wo liegt andersherum besonders viel im Argen?
Krauthausen: Schwierig ist es besonders bei KMUs, wo oft eine Geschäftsführung allein oder Gründende auch Personalverantwortung haben oder wo Personalabteilungen relativ schmal sind. Dort sind sie froh, wenn sie weniger Arbeit haben – und befürchten letztendlich, dass behinderte Mitarbeitende mehr Arbeit machen oder weniger Leistung bringen. Das ist nicht unbedingt böser Wille, sondern eher das Ergebnis von Ängsten, Unsicherheiten und der Angst vor zu viel Bürokratie. Behinderte werden dort schon dadurch diskriminiert, dass sie gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Dusel: Es gibt strukturelle Benachteiligungen, und die Arbeitslosenquote ist bei Behinderten nahezu doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Behinderungen. Behinderte sind auch länger arbeitslos. Das ist paradox, denn viele Behinderte sind sehr gut qualifiziert und motiviert. Der andere Punkt betrifft die Beschäftigungspflicht: Jedes Unternehmen, das mehr als 20 Arbeitsplätze hat, muss fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Aber ein Viertel davon beschäftigt nicht mal einen einzigen Menschen mit Behinderung! Das ist völlig inakzeptabel!

Was wird gegen die Beschäftigungsmuffel unternommen?
Dusel: Der Staat hat jetzt reagiert und eine vierte Stufe der Ausgleichsabgabe eingeführt. Damit will ich niemanden negativ motivieren. Aber wenn ein Viertel aller Unternehmen die gesetzlich vorgeschriebene Quote überhaupt nicht erfüllt, dann muss es eine Reaktion geben.

Krauthausen: Mit Aufklärung und Überzeugungsarbeit kommen wir nicht weiter, sondern nur mit mehr Verpflichtungen und verbindlichen Quoten. Die müssen ernster genommen werden als bisher. Und es darf für die Unternehmen nicht so billig sein, sich daraus freizukaufen – derzeit sind die Ersatzzahlungen viel zu gering, sodass es für Unternehmen immer noch zu attraktiv ist, keine behinderten Menschen einzustellen.

Braucht es Zuckerbrot und Peitsche, um die Inklusion Behinderter in den Arbeitsmarkt voranzubringen?
Dusel: Zunächst einmal ist die Ausgleichsabgabe keine Strafe. Sie hat, wie der Name schon sagt, eine Ausgleichs- und eine Anreizfunktion: Unternehmen, die zu wenige oder keine Behinderten beschäftigen, zahlen letztlich an diejenigen Unternehmen, die es tun. Der Staat steckt sich das Geld nicht in die Taschen, sondern es wird umverteilt. Und was das Zuckerbrot angeht, haben wir jetzt schon wirklich ein sehr ausgefeiltes Fördersystem vom Minderleistungsausgleich, über den Umbau von Betriebsstätte, bis zu Qualifizierungsmaßnahmen und Coaching.

Krauthausen: Es gibt aus meiner Perspektive genügend Unterstützungsmöglichkeiten – sie müssten aber sowohl für Unternehmen als auch Behinderte einfacher zugänglich gemacht werden. Eine sinnvolle Maßnahme könnte eine Verpflichtung der Unternehmen sein, Bewerber mit einer Behinderung zum Vorstellungsgespräch einzuladen – vorausgesetzt natürlich, sie kommunizieren ihre Behinderung.

Haben Sie Pain Points im Hinblick auf die Ausgleichsabgabe?
Dusel: Absurd finde ich die Tatsache, dass Unternehmen die Ausgleichsabgabe als Betriebsausgabe von der Steuer absetzen können, obwohl sie diese Ausgabe ja vermeiden könnten, wenn sie behinderte Menschen entsprechend ihren Verpflichtungen einstellen würden. Ein anderes No-Go betrifft die Aufträge von Unternehmen an Behindertenwerkstätten – diese Auftragsvolumina können ebenfalls auf die Ausgleichsabgabe angerechnet werden.

Woran liegt es, dass Inklusion Behinderter im Arbeitsleben oft nicht funktioniert?
Krauthausen: Wir haben momentan eine Art Dreieck aus Unternehmen, Bewerberinnen und Bewerbern und Bürokratie. Und jeder zeigt mit dem Finger auf die jeweils andere Partei: Bewerberinnen sagen, uns will keiner, die Unternehmen sagen, die Bürokratie ist zu groß oder es bewirbt sich niemand. Ich glaube, dass die Wahrheit in der Mitte liegt.

Dusel: Unternehmerinnen und Unternehmer sollten verstehen, dass Menschen mit Behinderungen im Grunde jeden Job machen können, weil die Gruppe so heterogen ist. Das heißt ja nicht, dass jeder alles kann: Raul als Rollstuhlfahrer wird nicht Dachdecker, und ich werde als nahezu blinder Mensch nicht Bergführer.

Mit welchen Vorurteilen haben Behinderte im Arbeitsleben zu kämpfen?
Dusel: Viele Menschen nehmen Menschen mit Behinderungen als defizitäre Wesen wahr, was natürlich Unfug ist. Sie denken, dass Menschen mit Behinderung nicht so leistungsfähig sind oder ständig krank werden oder dass man sie nicht mehr loswird, wenn man sie einstellt. Das ist nachgewiesenermaßen alles falsch.

Woher kommen solche Vorurteile?
Dusel: Das große Problem in Deutschland sind die fehlenden Begegnungen zwischen Menschen mit und ohne Behinderung. Menschen mit Behinderungen werden noch immer separiert, viele Kinder besuchen erst Förderschulen und arbeiten später in Werkstätten. Das ist das Gegenteil von Inklusion.

Zu den Sorgen vieler Arbeitgeber gehört die Frage des Kündigungsschutzes von behinderten Mitarbeitenden. Zu Recht?
Dusel: Solche Vorurteile werden teilweise gezielt aus einer bestimmten politischen Richtung gesteuert. Falsch sind sie aber trotzdem. Es stimmt, dass Menschen mit Schwerbehinderung einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wenn sie unbefristet eingestellt sind. Für befristete Stellen gilt das nicht – das gibt Arbeitgebern schon einmal eine Menge Möglichkeiten zum Ausprobieren. Wird ein unbefristet beschäftigter Schwerbehinderter gekündigt, muss das Integrationsamt zustimmen – was es in den überwiegenden Fällen auch tut. Wenn eine Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht – also wenn beispielsweise ein Mitarbeitender mit Behinderung in die Ladenkasse greift oder sich unangemessen verhält, dann stimmen die Integrationsämter zu. Wenn es aber eine Kausalität zwischen Kündigung und Behinderung gibt, dann nutzt das Integrationsamt die Gelegenheit dazu, dem Arbeitgeber noch mal Angebote zu machen, etwa zur Gewährung von Nachteilsausgleichen, die aus der Ausgleichsabgabe finanziert werden. Ich habe diesen Job selbst gemacht, und ich weiß, dass in ganz vielen Fällen die Arbeitgeber dann sagen: „Mensch, hätte ich das vorher gewusst, hätte ich die Kündigung gar nicht aussprechen wollen“. Sie sehen, es gibt gerade rund um das Thema Kündigung viele Vorurteile und Unwissen.

Es gibt im Zusammenhang mit der Beschäftigung Behinderter ja nicht nur das Thema Kündigungsschutz – auch sonst gibt es zahlreiche Vorschriften, und es sind diverse Stellen auf staatlicher Seite damit befasst. Erstickt die Inklusion daran?
Dusel: Tatsächlich müssen wir es für Arbeitgeber leichter machen. Das gegliederte System der Rehabilitation hat eine lange Tradition. Es ist so komplex, dass damit zwar große Unternehmen mit einer entsprechenden Personalabteilung umgehen können. Wenn aber beispielsweise ein Autohaus mit vielleicht 25 Mitarbeitenden einen Menschen mit schwerer Behinderung einstellen will, kann es passieren, dass am Montag die Bundesagentur für Arbeit kommt, am Dienstag das Integrationsamt, am Mittwoch der Integrationsfachdienst, am Donnerstag vielleicht der Arbeitsschutz – und am Freitag sagt dann die verantwortliche Person: „Sorry, also das ist mir zu kompliziert“.

Was empfehlen Sie stattdessen?
Dusel: 2019 habe ich der Bundesregierung Teilhabeempfehlungen übergeben, danach soll es mit dem Integrationsamt nur einen einzigen Träger geben, der alle Leistungen gegenüber den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern vorhält. Damit hätte der Arbeitgeber nur eine Person, die ihm gegenübertritt und für sämtliche Leistungen zuständig ist. Bislang ist die Bundesregierung meinen Empfehlungen nur halbherzig gefolgt, aber immerhin gibt es jetzt gemeinsame Ansprechstellen, bei denen sich Arbeitgeber beraten lassen können.

Wenn Inklusion in Unternehmen stattfindet – welches Bild davon inszenieren die Firmen nach außen?
Krauthausen: In meiner Wahrnehmung wird Inklusion gefeiert, wenn behinderte Mitarbeitende besonders gut integriert oder leistungsfähig sind. Das ist aber ein positives Framing, denn schließlich können auch behinderte Menschen genauso gut faule oder wenig inspirierende Mitarbeitende sein wie Nichtbehinderte. Und besonders loyal sind sie oft, weil sie wissen, wie schwer es ist, einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Liegt im Fachkräftemangel eine Chance, dass Menschen mit Behinderungen auf dem ersten Arbeitsmarkt bessere Chancen bekommen?
Dusel: Vergleicht man die Gruppe der arbeitslosen schwerbehinderten Menschen mit arbeitslosen Menschen ohne Behinderung, dann sind Erstere deutlich besser qualifiziert. Trotzdem sind Behinderte doppelt so häufig von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Hier gibt es also ein Potenzial, das noch nicht gehoben wird. Volkswirtschaftlich gesehen können wir es uns überhaupt nicht leisten, Menschen mit diesem Potenzial nicht zu beschäftigen.

Herr Krauthausen, mit Ihrer Organisation „Sozialhelden“ beraten Sie Unternehmen zu Fragen rund um Barrierefreiheit und Inklusion. Erleben Sie seitens der Unternehmen die Bereitschaft, mehr zu tun für Inklusion von Behinderten?
Krauthausen: Die Anfragen steigen – aber ich bin vorsichtig, von einer großen Verbesserung zu sprechen. Schließlich ist es ein Unterschied, ob wir nur für eine Beratung eingeladen werden und ob dann auch wirklich Taten folgen.

Wie können Unternehmen signalisieren, dass sie es mit der Inklusion ernst meinen?
Krauthausen: Durch Formulierungen in der Stellenausschreibung: „Wenn Sie besondere Anforderungen an das Bewerbungsgespräch haben, zögern Sie sich nicht, uns Bescheid zu sagen. Wir finden gemeinsam eine Lösung.“ Das kann dann zum Beispiel ein Gebärdendolmetscher für Hörgeschädigte sein oder ein Gespräch in einem barrierefreien Gebäude mit Zugang zu einer behindertengerechten Toilette.

Viele Unternehmen beklagen, sie bekämen keine Bewerbungen von Behinderten – was raten Sie denen?
Krauthausen: Unternehmen sollten sich mit der Lebenswelt von behinderten Menschen beschäftigen. Gezieltes Head Hunting kann helfen – indem Unternehmen dort suchen, wo sich Behinderte oft aufhalten, Berufsbildungswerke zum Beispiel oder eben auch Sporteinrichtungen, wo behinderte Menschen Sport machen. Dort könnten sie in Kontakt mit der Zielgruppe kommen.

Dusel: Gezielte Mitarbeitergewinnung von Behinderten geht los mit der Stellenausschreibung, die barrierefrei gestaltet sein sollte. Außerdem sollten Unternehmen überlegen, was sie tun können, um für die Zielgruppe zugänglicher zu sein. Da gibt es tolle Ideen, vom Speeddating mit Abgängern von Förderschulen bis zu einem zwanglosen Frühstück mit diesen Schulabgängern. Es gibt auch Unternehmen, die ganz gezielt auf Schulen für Sehbehinderte oder gehörlose Menschen zugehen.

Welche Erfahrungen haben Sie selbst bei Bewerbungsgesprächen gemacht?
Krauthausen: Bei einem Bewerbungsgespräch kam damals diese Frage: „Wer hilft dir denn, wenn du einen Aktenordner aus dem obersten Regal brauchst?“. Tatsächlich musste ich noch nie in meinem Leben einen Ordner aus dem obersten Regal holen. Bei vielen Anforderungen sollten Unternehmen wirklich überlegen, wie wichtig und wie zeitgemäß sie sind.

Beobachten Sie Unterschiede in der Akzeptanz von körperlichen oder geistigen und mentalen Einschränkungen?
Krauthausen: Behinderung wird oft mit Rollstuhl assoziiert. Körperliche Einschränkungen sind die offensichtlichsten und deswegen nicht so fremd für viele Menschen. Bei Personen mit einer geistigen Behinderung, Lernschwierigkeiten oder psychischen Erkrankungen sind die Vorurteile wahrscheinlich am größten. Dabei wären sie oft Mitarbeitende, für die der Aufwand der Unternehmen nicht so groß ist – diese Menschen brauchen eher Aufgaben, die ihren Fähigkeiten angepasst sind und keine physische Barrierefreiheit.

Arbeitgeber dürfen nicht fragen, ob Bewerber oder Mitarbeitende schwerbehindert sind – haben Sie Tipps, wie sie trotzdem in zulässiger Weise mit dem Thema umgehen können?
Krauthausen: Unternehmen wissen oft nicht einmal, wie viele ihrer Beschäftigten eine Schwerbehinderung haben und auch nicht welche Art von Behinderung. Um sich davon ein Bild zu verschaffen, können sie anonymisiert fragen, wo Beschäftigte Barrieren wahrnehmen. Aus den Antworten lassen sich Problembereiche und Größenordnungen ableiten und konkrete Lösungen entwickeln. Wenn sich aus solchen Maßnahmen eine Kultur des Vertrauens entwickelt, trauen sich vielleicht auch mehr Menschen, ihre Behinderung offen anzusprechen. Ganz wichtig für eine solche Unternehmenskultur sind auch Vorbilder – wenn Führungskräfte offen mit ihrer eigenen Behinderung umgehen, fällt das auch den Beschäftigten leichter.

Dusel: Schon in ihrer Internetpräsentation können Unternehmen klarmachen, dass Diversität wichtig ist und behinderte Menschen willkommen sind. In einer solchen Unternehmenskultur sind Menschen dann auch eher bereit, mit ihrer Behinderung offen umzugehen. Das gilt auch für Beschäftigte, die ihre Behinderung im Laufe der Zeit erworben haben. Viele artikulieren das nicht, weil sie fürchten, dass sofort wieder dieser defizitäre Blick kommt.

Haben Sie auch Ratschläge für behinderte Bewerber?
Krauthausen: Ob eine Behinderung schon bei der Bewerbung angesprochen werden sollte, hängt ein Stück weit von der jeweiligen Behinderung ab. Da ich im Rollstuhl sitze, habe ich bei Bewerbungen immer im Vorfeld gefragt, ob der Arbeitsplatz barrierefrei ist. Auf diese Weise vermeide ich bei meinen Gesprächspartnern die Verunsicherung, wenn sie bei der ersten Begegnung merken, dass ich im Rollstuhl sitze.

Dusel: Es ist klar, dass Arbeitgeber bestimmte Fragen im Hinblick auf Behinderung nicht stellen dürfen. Mein ganz persönlicher Ratschlag ist aber, die Behinderung als Teil der eigenen Persönlichkeit zu sehen und offen damit umzugehen.

Herr Dusel, was fordern Sie, damit die UN-Behindertenrechtskonvention besser umgesetzt wird?
Dusel: Wir müssen mehr Inklusion wagen, denn Demokratie braucht Inklusion. Wir müssen im Bereich der Teilhabe am Arbeitsleben mutiger sein – etwa im Hinblick auf Steuerrecht und Ausgleichsabgabe. Wir müssen auch die Regelungen für kleinere und mittlere Unternehmen vereinfachen. Und wir müssen überlegen, wie wir die Beschäftigungspflicht durchsetzen. Ich fordere auch Programme für Menschen mit Schwerbehinderungen, die älter als 50 Jahre alt sind. Der wichtigste Punkt ist aber, dass die Regierung die Belange der Menschen, die jetzt noch in Behindertenwerkstätten arbeiten, zur Chefsache erklären muss.

Christina Petrick-Löhr

Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.