Pay-Equity-Tools im Marktüberblick

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht Pay Equity zur Pflicht, doch der Software-Markt ist unübersichtlich geworden. Ein strukturierter Überblick über etwa 20 Anbieter in sechs Kategorien hilft Personalabteilungen und Geschäftsführungen bei der Orientierung.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Auch wenn ein erster Gesetzentwurf in Deutschland erst kurz vor knapp erwartet wird, ist die Richtung absehbar: Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Zudem haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Auskunftsrecht, das Unternehmen kennen sollten. Darüber hinaus müssen Unternehmen für Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und bei der Entgeltentwicklung sorgen.

Liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap künftig in einem Unternehmen bei fünf Prozent oder mehr und lässt er sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen, muss das Unternehmen zwingend gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung, beispielsweise einem Betriebsrat, eine Entgeltbewertung vornehmen.

Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass sich weniger als ein Drittel der Unternehmen in Deutschland aktuell bereit fühlen, diese Anforderungen zu erfüllen. Zudem glaubt nur ein Bruchteil der Unternehmen, dass sie die umfassenden Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie bereits vollständig erfüllen.

Der Countdown läuft

Für Vergütungsverantwortliche heißt das konkret: Eine manuelle Stellenbewertung, Pflege von Stellenarchitekturen, Marktvergleiche und Analyse komplexer Entgeltstrukturen über Tabellenkalkulationen ist fehleranfällig, zeitaufwendig und schlicht nicht mehr zeitgemäß.
Zugleich hat sich der globale Markt für Pay-Equity­-Software in den vergangenen Jahren stark diversifiziert. Mehr als 20 relevante Anbieter konkurrieren mittlerweile um die Gunst europäischer Unternehmen – mit teils sehr unterschiedlichen Ansätzen, Stärken und Preismodellen.

Sechs Segmente strukturieren den Markt

Um Unternehmen die Orientierung zu erleichtern, teilen wir die Anbieter der Pay-Equity-Tools in sechs Kategorien ein.

1. Klassische Pay-Equity-Tools bilden das größte und reifste Segment. Anbieter wie Pay Analytics (IS) von Beqom (CH), Pihr (SE), Syndio (US), ­Sysarb (SE) und Trusaic (US) verfügen über bewährte statistische Methoden und langjährige Erfahrung im angelsächsischen und skandinavischen Markt. Viele dieser Tools nutzen multivariate Regressionsanalysen, um bereinigte Gender-Pay-Gaps zu ermitteln. Die Herausforderung für den deutschen Markt ist somit: Nicht alle Anbieter von Tools haben ihre Methodik bereits vollständig an die spezifischen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie angepasst, und deutschsprachiger Support ist nicht überall verfügbar.

2. All-in-one-Lösungen wie Gradar (DE; Eigenbezeichnung: gradar) integrieren Stellen­bewertung (Job Evaluation), Vergütungsstrukturierung und Pay-Equity-Analyse in einer Plattform. Der Vorteil davon: Die analytische Grundlage, also die Feststellung der Gleichwertigkeit von Arbeit, wird im selben System hergestellt, das anschließend die Entgeltvergleiche durchführt. Für Unternehmen, die ihre Jobarchitektur ohnehin neu aufsetzen oder modernisieren müssen, ist dieser integrierte Ansatz besonders attraktiv. Der Nachteil ist allerdings: Die Pay-Equity-Funktionalitäten des Systems können nicht anbieteragnostisch genutzt werden, sodass der Wechsel von einem Altsystem notwendig wäre.

3. Europäische Herausforderer wie Competo (DE), Evenpay (FI), Figures (FR), Ines Analytics (DE), Pay Gap (DK), Ravio (UK) und Skills Trust (IE) verfolgen unterschiedliche Ansätze. Die einen arbeiten ähnlich wie die klassischen Pay-Equity-Tools, die anderen setzen auf skill-basierte Jobarchitekturen, und wieder andere nutzen Marktvergleiche als Grundlage für die Analyse. Ob die Verwendung einer einfachen Benchmark-Summarik oder die Feststellung der Gleichheit von Arbeit anhand der Beitragsgruppenschlüssel zulässig ist, sollte man sich für den eigenen Einsatzzweck fragen. Die europäischen Anbieter könnten den regulatorischen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zumindest näher sein als Anbieter, die ihren Sitz nicht in der EU haben. Da sie jedoch höchst unterschiedliche Ansätze verfolgen, ist es schwierig, die Tools miteinander zu vergleichen.

4. Beratungsgestützte Hybridmodelle, wie sie von Vergütungsberatungen wie Lurse (DE) und den verschiedenen amerikanischen Pendants wie etwa Mercer (US) angeboten werden, sind eine Option. Hier steht die Beratungsleistung im Vordergrund, die durch proprietäre Analysetools oder Kooperationen mit klassischen Pay-Equity-Tools wie etwa im Fall von Aon (US) mit Trusaic (US) ermöglicht wird. Dieser Ansatz eignet sich besonders für Unternehmen, die eine intensive Begleitung bei der Erstanalyse oder bei der Interpretation komplexer Ergebnisse benötigen. Die Abhängigkeit von externer Expertise kann allerdings die langfristige Skalierbarkeit einschränken.

5. Kanzleiorientierte Tools für Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte werden teilweise im Rahmen der Rechtsberatung eingesetzt. Oft kombinieren sie einfache Ansätze zur Arbeitsbewertung mit software-basierten Entgeltanalysen, beispielsweise in „R“. Von vollumfänglichen Stellen­architekturen oder einer Eignung als Grundlage für Gehaltsvergleiche kann dabei jedoch nicht unbedingt ausgegangen werden. Nicht ­umsonst heißt es: Iudex non calculat – der Richter rechnet nicht.

6. HR-Plattformen wie SAP Success Factors (DE), Workday (US) und Personio (DE) bieten mitunter Pay-Equity als ein Modul innerhalb ihrer umfassenderen Personallösungen an. Der Vorteil liegt in der breiten Datenbasis und der Möglichkeit, Pay-Equity im Kontext weiterer HR-Kennzahlen zu analysieren. Die Tiefe der spezifischen Funktionalitäten im Hinblick auf Entgeltgleichheit kann dabei jedoch hinter spezialisierten Anbietern zurückbleiben.

Was jetzt zu tun ist

Unternehmen sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht aktiv nutzen. Drei Schritte sind dabei besonders wichtig.

1. Bestandsaufnahme: Ohne eine saubere Datenbasis und ohne eine belastbare Systematik für die Bewertung von Stellen ist jede Pay-­Equity-Analyse nur so gut wie ihre schwächste Eingangsgröße.

2. Tool-Auswahl: Der vorliegende Marktüberblick zeigt, dass es nicht die eine richtige Lösung gibt. Doch ein strukturierter Auswahlprozess mit klaren Bewertungskriterien spart langfristig Zeit und Geld.

3. Integration in die HR-Landschaft: Entgelttransparenz und Equal Pay dürfen keinesfalls ein einmaliges Projekt sein. Die Integration von Pay-Equity-Monitoring in den regulären Vergütungszyklus, also in Gehaltsrunden, Budgetplanungen und Stellenbewertungsprozesse, wird mittel­fristig zum Standard werden. Automatisierung und Echtzeit-Monitoring sind die zentralen Trends, die diese Entwicklung vorantreiben werden.

Fazit

Der Markt für Pay-Equity-Software ist in Bewegung. Unternehmen, die jetzt systematisch einen Anbieter eines Pay-Equity-Tools auswählen und das Tool implementieren, schaffen nicht nur regulatorische Compliance, sondern bauen auch eine trans­parente, faire Vergütungskultur auf, die sich langfristig als Wett­bewerbsvorteil auszahlt.