Kaum eine andere Branche ist so stark von der Vertrauensbeziehung zwischen Mitarbeitern und Kunden geprägt. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind im Healthcare-Vertrieb daher kein „Nice-to-have“, sondern ein zentrales Schutzinstrument. Denn ohne vertragliche Regelungen droht der Verlust gewachsener Patientenbeziehungen und damit ein unmittelbarer Wettbewerbsnachteil.
„1×1“des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
- Schriftform
Eine nachvertragliche Wettbewerbsabrede bedarf der eigenhändigen Unterschrift beider Parteien („Stift & Papier“), sowie der Aushändigung des unterzeichneten Originals an den Arbeitnehmer. - Karenzentschädigung
Im Gegenzug für die nachvertragliche Wettbewerbsenthaltung des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichten, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen beträgt. - Maximaldauer
Eine nachvertragliche Wettbewerbsabrede kann maximal für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden.
Reichweite eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient oder unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Hierbei handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete geltungserhaltende Reduktion: Das Verbot wird nur in den Teilen unverbindlich, in denen es das zulässige Maß überschreitet, und bleibt im Übrigen verbindlich. Ob zudem eine AGB-rechtliche Inhaltskontrolle vorzunehmen ist, ist bislang nicht höchstrichterlich geklärt. Die überwiegende Auffassung in Literatur und Rechtsprechung spricht sich gegen eine solche aus. Jedenfalls zu beachten sind jedoch das AGB-rechtliche Überraschungsverbot, die Unklarheitenregel sowie das Transparenzgebot. Verstöße gegen das Schriftformerfordernis oder eine fehlende Karenzentschädigungszusage führen hingegen nicht bloß zur Unverbindlichkeit, sondern zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Eine lediglich unzureichende Karenzentschädigungszusage führt allerdings nur zur Unverbindlichkeit des Verbots mit der Folge, dass der Arbeitnehmer wählen kann, ob er sich an das Verbot hält und die vereinbarte Karenzentschädigung verlangt oder entschädigungslos in den Wettbewerb eintritt.
Sanktionsmöglichkeiten
Die zentrale Pflicht des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist das Unterlassen jeglicher Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer. Kommt es dennoch zu einem Verstoß, ist es für Unternehmen in der Praxis häufig schwierig, vor Gericht nachzuweisen, ob und in welchem Umfang dadurch ein Schaden entstanden ist. Zur effektiven Durchsetzung des Wettbewerbsverbots ist es daher unerlässlich, zugleich eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Diese muss transparent und angemessen sein und insbesondere die Vertragsstrafenhöhe und die relevanten Pflichtverletzungen bestimmen.
Nachträglicher Verzicht
Im Einzelfall kann das Interesse an einem Wettbewerbsverbot nachträglich entfallen, etwa wenn sich die angenommene Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitnehmers als unzutreffend entpuppt. Gelingt eine einvernehmliche Aufhebung des Wettbewerbsverbots nicht, kann der Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Folge des Verzichts ist, dass der Arbeitgeber erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Karenzentschädigungspflicht frei wird. Der Arbeitnehmer hingegen kann ohne zeitlichen Aufschub in den Wettbewerb treten, sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist. Bereits bei der Vereinbarung des Wettbewerbsverbots bietet es sich daher an, eine objektive Bedingung miteinzuschließen, die das Wettbewerbsverbot in seiner zeitlichen Geltung beschränkt, etwa ein Ausschluss der Geltung vor Ablauf der Probezeit oder mit Erreichen eines bestimmten Lebensalters.
Fazit
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind – nicht nur im Healthcare-Vertrieb – ein effektives Mittel zum Kundenschutz. Bei der Formulierung solcher Vereinbarungen ist jedoch besondere Sorgfalt geboten. Arbeitgeber sollten zudem sorgfältig abwägen, ob der Nutzen der Wettbewerbsenthaltung des Arbeitnehmers die Kosten der zu zahlenden Karenzentschädigung rechtfertigt.
