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„Aufbruch – jetzt erst recht“

Dr. Meifert und Frau Prothmann.
Dr. Matthias Meifert, Gründer und Managing Partner von HR Pepper hielt den ersten Impulsvortrag. Kerstin Prothmann, Partnerin bei HR Pepper, moderierte die Veranstaltung. (Screenshot der Veranstaltung)

Bereits nach dem Impulsvortrag
von Dr. Matthias Meifert, Gründer und Managing Partner der Agentur, war klar,
worum es bei der Veranstaltung gehen sollte. Er plädierte für mehr Optimismus
und Mut in der Corona-Zeit. Und erklärte das Motto des Abends: “Aufbruch –
jetzt erst recht”. Sinngemäß bedeutet es, dass jeder Mensch selbst für sich und
sein Glück verantwortlich ist und den Mut finden muss, sich aufzuraffen, in die
Welt zu treten und sich zu entwickeln: “Es geht darum, die Angst vor der Angst zu verlieren”. Gerade jetzt, wo der
Corona-Lockdown langsam gelockert werde, müsse man “gemeinsam kraftvoll
vorangehen”, um Veränderung in Unternehmen und Gesellschaft vollziehen zu
können.

Angesetzt waren für die zwölf Slots
und den Ausklang fünfeinhalb Stunden. Auf Meiferts Impuls folgte eine launige
Einlage des Kabarettisten Sebastian Pufpaff, bevor es richtig an die Substanz
ging mit Dr. Heike Bruch, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der
Universität St. Gallen. Sie präsentierte aktuelle Umfrageergebnisse zum Thema
New Work und bescheinigte dem Coronavirus, dass es das Potenzial habe,
New-Work- und Change-Tendenzen in Unternehmen positiv zu beeinflussen. Die
Voraussetzung dafür sei transformationale Führung in den Unternehmen. Führungskräfte
müssten Vorbilder sein, eine Vision haben, Chancen ergreifen, inspirieren und
motivieren können. Das alles seien Fragen der Unternehmenskultur, die damit
Voraussetzung für Wandel sei. Dazu gehöre auch das Thema Vertrauen. “Command
und Control brauchen wir überhaupt nicht”, sagt sie.

Heike Bruch gab den Teilnehmern drei Tipps, die erfolgreicher Change brauche:
Erstens hätten viele Top-Führungskräfte Selbstzweifel, die es zu lösen gelte.
Erst wenn sie diese überwinden, könne das CEO-Commitment zu New Work erstarken.
Außerdem sei es wichtig, eine Vision der “New World of Work” zu haben. Am
besten erarbeite man eine solche mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
zusammen, also aus dem Unternehmen heraus. An dritter Stelle steht das
Experimentieren. Unternehmen müssten die entwickelten Ideen ausprobieren und anpassen.
Denn die wenigsten Pläne sind zu Beginn perfekt.

Veranstaltungschat.
Über die Chat-Funktion konnten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer diskutieren und Fragen stellen. (Screenshot der Veranstaltung)

Sirka Laudon, Vorständin
People Experience bei Axa, berichtete von wenigen organisatorischen und
geschäftlichen Problemen in der Corona-Zeit. Der Grund? “Versicherungen sind
komplett digital.” Axa hat früh damit begonnen, die Arbeit zu digitalisieren
und Homeoffices auszustatten. Wichtig für sie sind inzwischen Büros, in denen
die Teams zusammenkommen. Hier habe der Austausch eine andere Qualität als der
virtuelle oder der per Telefon. Außerdem könne im Unternehmensbüro schneller ein
Zusammengehörigkeitsgefühl entstehen und das kollaborative Arbeiten, das bei
New Work  vordergründig sei, stieße hier auf weniger Hürden als im digitalen
Raum.

Katharina Krentz, Expertin
für New Work, Working Out Loud und Digital Collaboration, stützte Heike Bruchs
Tipps am Beispiel Bosch. Sie sprach Bottom-up-Initiativen in Krisen viel Kraft
zu. Zusätzlich würden die Fähigkeiten, die Mitarbeiter bei Working Out Loud
lernen, helfen, durch diese besondere Krisenzeit zu gehen: “Es gibt weniger Probleme
mit Social Distancing”. Denn Mitarbeiter lernen, sich digital zu vernetzen und
zu kommunizieren.

Dr. Katrin Krömer, Leiterin
Personal- und Führungskräfteentwicklung bei der Deutschen Bahn, gab einen
Einblick in die Weiterbildungsprogramme. In der frühen Corona-Krise hätten die
größten Herausforderungen darin bestanden, andere Möglichkeiten für Fort- und
Ausbildungen zu schaffen, sagte sie. “Die digitalen Alternativen sind endlich”.
Denn manche Mitarbeiter, Mechaniker zum Beispiel, können nur bedingt in theoretischen
Modellen lernen – um den Job zu beherrschen, braucht es Praxis. Aber auch der
Bahn haben digitale Angebote, wie ein virtuelles Onboarding, durch die Krise
geholfen. Geht es um New Work, setzt Katrin Krömer allerdings auf
Experimentieren und “Learning by doing”. “Es bringt nichts, auf kulturellen
Wandel zu warten”, sagt sie.

Wie die Zukunft der
Weiterbildung aussieht, war Thema im letzten Slot der Veranstaltung. Dr.
Franziska Schölmerich, Consultant bei HR Pepper, und Claudia Wagner,
Projektmanagerin bei der Bitkom Akademie, stellten die Studie “Weiterbildung
2025 – Die Zukunft des Lernens in Organisationen” vor, für die 388 Personen
nach ihrer Meinung zur Gestaltung der Weiterbildung in der Zukunft befragt
wurden. Die Befragten äußerten den Wunsch nach Präsenzveranstaltungen und
eigenverantwortlicher Auswahl der Weiterbildungsangebote. Reine Online-Formate
sollten nach dem Wunsch der Befragten mit virtuellen Avataren stattfinden. 68
Prozent erwarten außerdem, dass betrieblichen Weiterbildungen ein größerer
Stellenwert zukommen wird.

Eines hat das digitale Wohnzimmer gezeigt: Online-Events funktionieren.
Auch wenn im Verlauf der Veranstaltung die Nutzerzahl variierte: Insgesamt gab
es mehr Teilnehmer als beim Hoffest 2019. Es ist ein Vorteil, nicht räumlich
gebunden zu sein – wenn sich auch das Netzwerken deutlich verändert; die
persönliche Komponente, die Nähe fällt weg. Es ist eine andere Form des
Austausches, mit einer anderen Qualität. Das nächste Hoffest findet am 11. Juni
2021 statt – in welcher Form dann auch immer.

Infokasten.

Ist Redakteur der Personalwirtschaft und kümmert sich insbesondere um die crossmediale Verbreitung der Inhalte. Seine Themenschwerpunkte sind Employer Branding, HR-Software sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement.