Bundesregierung will die Reserve ausbauen: Worauf sich Arbeitgeber zukünftig einstellen müssen

Die Bundesregierung hat am 1. Juli den Entwurf des Reservestärkungsgesetzes (ResStG) beschlossen. Das Ziel: Die Reserve soll bis 2035 von rund 66.000 auf 200.000 Reservistinnen und Reservisten aufgestockt werden. Nach den Worten des Verteidigungsministers Boris Pistorius (SPD) muss Deutschland verteidigungsfähig sein: „Eine moderne Demokratie muss in der Lage sein, ihre Freiheit zu verteidigen. Dafür brauchen wir eine Reserve, die schnell verfügbar, gut ausgebildet und engstens mit der aktiven Truppe verbunden ist.“

Damit das gelingt, plant die Bundesregierung, den Reservedienst künftig zur Pflicht zu machen. Bislang beruht er auf dem Prinzip der Freiwilligkeit, sowohl für Reservistinnen und Reservisten als auch für Arbeitgeber. Für Unternehmen und ihre Personalabteilungen hätte eine mögliche Pflicht zum Reservedienst unmittelbare Folgen. Sie müssen unter Umständen längere und häufigere Abwesenheiten einplanen, Personalausfälle auffangen und Vergütungsfragen klären.

Bei dieser Planung müsse die Politik die Arbeitgeber unterstützen. Das zumindest fordert Dr. Rainer Dulger, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Er bringt seine Erwartungen in einer Stellungnahme auf den Punkt: „Für Unternehmen ist vor allem Planungssicherheit wichtig. Sie müssen wissen, welche Beschäftigten zum Reservedienst herangezogen werden können, und sollten rechtzeitig vor der Reservedienstleistung darüber informiert werden, um ihre Betriebsabläufe sicherstellen zu können.“

Wer gehört zur Reserve?

Um besser zu verstehen, was sich für Unternehmen zukünftig ändern könnte, muss zunächst die Frage geklärt werden, wer überhaupt zur Reserve zählt. Gemeint sind ehemalige Soldatinnen und Soldaten, die im Bedarfsfall die Streitkräfte der Bundeswehr unterstützen und ihren Dienstgrad nicht verloren haben. Daneben können inzwischen auch speziell ausgebildete Zivilistinnen und Zivilisten, die keinen Wehrdienst geleistet haben, sogenannte Ungediente, Reservedienst leisten.

Noch regelt das Reservistengesetz (ResG), wer als Reservistin oder Reservist gilt. Auch andere Gesetze wie das Soldatengesetz (SG) oder das Wehrpflichtgesetz (WPflG) regeln Angelegenheiten rund um die Reserve. Was aktuell noch auf mehrere Gesetze verteilt ist, soll künftig im neuen Reservestärkungsgesetz gebündelt werden.

Die Grundbeorderung: Personalreserve für sechs Jahre

Bereits heute gibt es Instrumente, mit denen die Bundeswehr eine gewisse Planbarkeit mit der Reserve sicherstellen möchte. Dazu zählt insbesondere das Konzept der Grundbeorderung (GBO), das seit Oktober 2021 besteht. Dabei werden aus dem aktiven Dienst ausgeschiedene Soldatinnen und Soldaten auf Zeit, Berufssoldatinnen und -soldaten sowie freiwillig Wehrdienstleistende für einen Zeitraum von sechs Jahren automatisch in die Reserve eingeplant. Ziel ist es, die Zahl der Soldatinnen und Soldaten im Ernstfall möglichst schnell aufstocken zu können.

Der Verband der Reservisten der deutschen Bundeswehr erklärt, dass Soldatinnen und Soldaten noch vor dem Dienstzeitende die Möglichkeit haben, sich von ihren Vorgesetzten beraten zu lassen und eigene Vorstellungen hinsichtlich ihrer späteren Reserveverwendung einbringen können. Dazu zähle etwa der Wunsch, für welchen Reservisten-Dienstposten man konkret eingeplant wird.

Eine Grundbeorderung bedeutet für Unternehmen zunächst jedoch noch keine automatische Einberufung. Noch können Reservistinnen und Reservisten sowie Unternehmen selbst entscheiden, ob eine Heranziehung zu einer Reservedienstleistung erfolgen soll.

Wegfall der „doppelten Freiwilligkeit“

Diese Möglichkeit der sogenannten „doppelten Freiwilligkeit“ könnte mit der Reform und dem entsprechenden Reservestärkungsgesetz wegfallen. Dann müssten sowohl der Reservist oder die Reservistin als auch der Arbeitgeber einem Einsatz nicht mehr zustimmen. Eine Ausnahme gilt für den Spannungs- und Verteidigungsfall: Tritt dieser ein, gilt automatisch die Pflicht zur Einberufung. Das soll sich auch zukünftig nicht ändern.

Sollte die doppelte Freiwilligkeit mit dem geplanten Gesetz wegfallen, können Unternehmen nicht mehr einfach ein Veto einlegen, wenn die Bundeswehr ihre Beschäftigten einberuft. Sie müssen die Einsätze dann grundsätzlich akzeptieren. Eine Ausnahme gilt nur, wenn Angestellte für den Betrieb unentbehrlich sind. Aber auch hier muss der Arbeitgeber selbst aktiv werden und einen entsprechenden Antrag stellen. Der Wegfall der doppelten Freiwilligkeit bedeutet jedoch nicht, dass Unternehmen künftig pausenlos mit Personalausfällen rechnen müssen.

Wann wird ein Reservist oder eine Reservistin berufen?

Ob und wie häufig ein Reservist oder eine Reservistin tatsächlich zum Dienst herangezogen wird, hängt von vier Faktoren ab:

1. Wie groß der Bedarf der Bundeswehr ist,
2. Welche konkrete militärische Funktion eine Person hat und wie groß der Bedarf in diesem Bereich ist (zum Beispiel Sanitätsdienst, Logistik, in einer Führungsrolle),
3. Ob die Person einer bestimmten Einheit fest zugewiesen ist (sogenannte Beorderung).  Nur wer für einen konkreten Dienstposten eingeplant ist, kann gezielt einberufen werden.
4. Ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, (zum Beispiel eine angeordnete Übung oder im Spannungs- oder Verteidigungsfall).

Stufenmodell und Altersgrenzen für die Einberufung

Der verpflichtenden Reservedienstleistung werden jedoch auch Grenzen gesetzt. Sie sollen in Summe künftig drei bis maximal zwölf Wochen pro Jahr betragen, können jedoch auf mehrere Heranziehungen jährlich verteilt werden. Die genaue Dauer richtet sich nach der Länge des aktiven Dienstes der betroffenen Person. Grundsätzlich gilt hier: Wer länger gedient hat, wird auch länger insgesamt und pro Jahr Reservedienst leisten.

Wer hingegen freiwillig dient, soll laut dem Entwurf des Reservestärkungsgesetzes bis maximal zehn Monate pro Jahr an einer oder mehreren Reservedienstleistungen teilnehmen können.

Zukünftige Staffelung verpflichtender Reservedienstleistungen nach Dienstzeit:

Eine Ausnahme gilt für den Eintritt eines Spannungs- oder Verteidigungsfalls nach Artikel 80a des Grundgesetzes (GG). Dann kann die Bundesregierung eine unbefristete Reservedienstleistung anordnen. Einen Spannungsfall könnte die Bundesregierung ausrufen, wenn ein militärischer Konflikt unmittelbar droht. Ein Beispiel hierfür wäre der Aufmarsch von Truppen an den NATO-Außengrenzen durch einen feindlichen Staat. Ein Verteidigungsfall liegt hingegen beispielsweise vor, wenn ein Staat Deutschland tatsächlich angreift. Beide Krisenfälle müssen jedoch zunächst immer auch vom Bundestag abgesegnet werden.

Darüber hinaus gelten bestimmte Altersgrenzen für den Einsatz von Reservistinnen und Reservisten: Wer unter einem Jahr gedient hat, darf bis zum 45. Lebensjahr für alle verpflichtenden Reservedienstleistungen insgesamt maximal sechs Monate herangezogen werden. Dabei dürfen drei Wochen jährlich pro einzelne Dienstleistung nicht überschritten werden. Wer ein Jahr oder länger ununterbrochen Wehrdienst geleistet hat, kann bis zum 65. Lebensjahr zu einer verpflichtenden Reservedienstleistung herangezogen werden. Gleiches gilt für den freiwilligen Reservedienst. In Ausnahmefällen kann eine freiwillige Heranziehung auch bis zum 68. Lebensjahr erfolgen, wenn „dringende dienstliche Gründe dies rechtfertigen“, wie es im Gesetzentwurf heißt.

Der Heranziehungsbescheid: Neues Gesetz schafft mehr Zeit für die Planung

Bevor eine Reservistin oder ein Reservist einen Einsatz antritt, erhalten sie zunächst einen sogenannten Heranziehungsbescheid. Dabei handelt es sich um ein offizielles Schreiben der Bundeswehr, das per Einschreiben oder über eine entsprechende App zugestellt wird.

Der Reservist oder die Reservistin hat die Pflicht, dem Arbeitgeber den Heranziehungsbescheid unverzüglich vorzulegen. Das gilt bereits nach heutiger Rechtslage und soll auch künftig, falls das geplante Reservestärkungsgesetz in Kraft tritt, gelten. Sofern kein Spannungs- oder Verteidigungsfall vorliegt, soll die sogenannte Wehrersatzbehörde, die den Bescheid ausstellt, auch den Arbeitgeber anhören. Er erhält damit die Möglichkeit, auf mögliche Auswirkungen auf den Betrieb hinzuweisen. Ein Vetorecht hätte der Arbeitgeber damit zwar nicht, aber die Behörde berücksichtigt die Stellungnahme bei der Entscheidung für oder gegen eine Heranziehung.

Bislang soll der Bescheid spätestens vier Wochen vor Dienstbeginn beim Reservisten oder der Reservistin eingehen. Mit dem geplanten Reservestärkungsgesetz soll diese Frist auf acht Wochen verdoppelt werden, um sowohl Unternehmen als auch Reservistinnen und Reservisten mehr Zeit für die Vorbereitung auf den bevorstehenden Ausfall zu geben. Im Spannungs- oder Verteidigungsfall sollen Reservistinnen und Reservisten gemäß dem Gesetzentwurf jedoch auch ohne die Einhaltung einer Frist herangezogen werden können.

Wer zahlt den Reservedienst, der Arbeitgeber oder die Bundeswehr?

Doch nicht nur die rechtzeitige Planung des Personalausfalls ist für Arbeitgeber und HR entscheidend. Auch die finanzielle Seite sollte geklärt sein: Reservistinnen und Reservisten werden in dem Zeitraum, in dem sie Dienst leisten, nach dem sogenannten Unterhaltungssicherungsgesetz (USG) von der Bundeswehr bezahlt. Dazu zählen unter anderem Verdienstausfallentschädigungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Entschädigungen für Selbstständige sowie ein Zuschlag für Dienste, die länger als 14 Tage dauern. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Er zahlt seinem oder seiner Beschäftigten während des Dienstes bei der Bundeswehr kein Gehalt.

Personalausfälle durch Reservedienst: Was Arbeitgeber jetzt und zukünftig finanziell auffangen können

Auch wenn der Arbeitgeber in der Wehrdienstzeit seiner Angestellten Gehalt spart, bleiben damit unter Umständen wirtschaftliche Einbußen verbunden. In einer Stellungnahme von Anfang Juni äußerte die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) Bedenken im Hinblick auf die Personalausfälle, die für Unternehmen mit Reservedienstleistenden verbunden sind: „Werden mehrere Mitarbeitende eines Unternehmens zeitgleich oder in einer für den Betrieb ungünstigen, engen zeitlichen Abfolge einberufen, können hieraus erhebliche Belastungen resultieren. Hierdurch entstehen wirtschaftliche Schäden, denen keine adäquaten Ausgleichs- oder Erstattungsregelungen gegenüberstehen.“

Das Arbeitsplatzschutzgesetz (§ 1 Abs. 6 ArbPlSchG) sieht hier zumindest einen teilweisen finanziellen Ausgleich vor, der bereits heute gilt. Muss ein Arbeitgeber für die Dauer einer Wehrübung eine Ersatzkraft einstellen, erstattet der Bund die dabei entstehenden Zusatzkosten, allerdings nur unter bestimmten Bedingungen. Die Erstattung greift erst ab dem 21. Tag der Wehrübung und ist auf maximal 30 Tage begrenzt. Sie beläuft sich derzeit auf ein Drittel der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestleistung. Mit dem Reservestärkungsgesetz soll eine Erstattung im vollen Umfang der Mindestleistung erfolgen. Die konkreten Beträge sind in Anlage 1 des Unterhaltssicherungsgesetzes aufgelistet.

Der Arbeitgeber muss außerdem nachweisen, dass er für die Ausfallzeit eine fachlich gleichwertige Ersatzkraft eingestellt hat. Bislang hat der Arbeitgeber eine Frist von maximal zwei Monaten nach Beginn des Wehrdienstes, um den Antrag auf Erstattung zu stellen. Mit dem Reservestärkungsgesetz soll die Antragsfrist auf sechs Monate erhöht werden. Eine Änderung, die Unternehmen mehr Zeit geben soll, ihre Personalausfälle rückwirkend finanziell zu kompensieren.

Auch kleinere und mittlere Unternehmen bis 249 Arbeitnehmende würden im Rahmen des geplanten Reservestärkungsgesetzes eine Förderung erhalten. Für jeden Mitarbeitenden, dessen Wehrübung mindestens 30 Tage dauert, erhält der Arbeitgeber pauschal 500 Euro. Die Förderung wird jedoch nur einmal pro Kalenderjahr und Beschäftigten gewährt. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht nach Lohnsteuerklasse VI abgerechnet wird. Auch diesen Antrag müssen Arbeitgeber spätestens sechs Monate nach Beginn der Wehrübung stellen. Diese Pauschale gilt unabhängig von der Erstattung für eingestellte Ersatzkräfte. Das bedeutet, dass beide Ansprüche nebeneinander bestehen können.

Kündigungsschutz: Was Arbeitgeber während des Reservedienstes nicht dürfen

Werden Reservistinnen und Reservisten zu Wehrübungen berufen und von Arbeitgebern freigestellt, ruht das Arbeitsverhältnis während des Dienstes. Rechtliche Grundlage ist auch hier das Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPISchG). Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit deshalb nicht „aus Anlass des Wehrdienstes“ kündigen (§ 2 ArbPISchG). Dies gilt im Zeitraum von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung. Denn einem Arbeitnehmenden, der an einer Wehrübung teilnimmt, darf „in beruflicher und betrieblicher Hinsicht kein Nachteil entstehen“. Das schreibt das Benachteiligungsverbot gesetzlich vor.

Das bedeutet konkret: Selbst, wenn ein Arbeitgeber betriebsbedingt Stellen abbaut, darf er dabei den Umstand, dass jemand Reservedienst leistet, nicht zu dessen Nachteil berücksichtigen. Kündigt er dennoch, trägt er dafür die Beweislast, wie es im ArbPlSchG heißt. Darüber hinaus gilt: Geht dem Beschäftigten während des Wehrdienstes oder nach Zustellung des Heranziehungsbescheides eine Kündigung zu, beginnt die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz erst zwei Wochen nach Ende des Dienstes. Reservistinnen und Reservisten sollen also nicht dadurch benachteiligt werden, dass sie während des Dienstes keine Möglichkeit haben, rechtliche Schritte einzuleiten.

Urlaubsanspruch und Wehrdienst: Was muss HR hier beachten?

Auch der Erholungsurlaub von Reservistinnen und Reservisten ist im Arbeitsplatzschutzgesetz klar geregelt. Für die Zeit des Wehrdienstes richtet sich der Urlaubsanspruch nach den Urlaubsvorschriften der Bundeswehr. Arbeitgeber sind deshalb dazu berechtigt, den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Wehrdienstes um ein Zwölftel zu kürzen. Sie müssen es jedoch nicht. Wichtig ist dabei: Nur vollständig absolvierte Monate fließen in die Berechnung ein, angefangene Monate bleiben außen vor.

Auch bereits angesammelter aber noch nicht genommener Urlaub ist im Rahmen des Wehrdienstes interessant für HR-Verantwortliche. Hat ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin seinen oder ihren Urlaub vor der Einberufung nicht oder nur teilweise genommen, verfällt der Resturlaub nicht. Personalverantwortliche sind gesetzlich verpflichtet, die verbleibenden Urlaubstage im Anschluss an den Wehrdienst zu gewähren, entweder noch im laufenden oder spätestens im darauffolgenden Urlaubsjahr.

Darüber hinaus gilt: Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin den Urlaub vor Dienstantritt nehmen möchte, muss der Arbeitgeber dem nachkommen. Für HR-Abteilungen empfiehlt es sich daher, Einberufungen frühzeitig im Urlaubsmanagement zu berücksichtigen.

Parlamentarisches Verfahren: Wie geht es nun weiter mit dem Gesetzentwurf?

Nachdem das Bundeskabinett den Gesetzentwurf für das Reservestärkungsgesetz am 1. Juli gebilligt hat, beginnt nun das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren. Das Gesetz wird dem Bundestag zur Abstimmung vorgelegt. Nach Angaben des Bundesverteidigungsministeriums soll das Reservestärkungsgesetz voraussichtlich Anfang 2027 in Kraft treten.

Mara Marx

Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.