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Gut jeder dritte HR-Verantwortliche fühlt sich schlecht vorbereitet

Das People Management der Zukunft wird laut einer Studie nicht so aussehen wie heute. Bis zum Jahr 2025 werden HRM-Funktionen wichtiger sein als das klassische Personalmanagement. 
Foto: © Funtap/StockAdobe
Das People Management der Zukunft wird laut einer Studie nicht so aussehen wie heute. Bis zum Jahr 2025 werden HRM-Funktionen wichtiger sein als das klassische Personalmanagement.
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Digitalisierung und Automatisierung verändern die Arbeitswelt grundlegend. HR-Verantwortliche schauen jedoch insgesamt positiv in die Zukunft. Zwar rechnen sie damit, dass ihr Unternehmen bis 2025 deutlich häufiger Roboter (57 Prozent gegenüber heute 33 Prozent) und Künstliche Intelligenz (64 Prozent gegenüber 37 Prozent) einsetzen wird, die möglichen negativen Folgen wie etwa der sinkende Bedarf an geringqualifizierten Arbeitskräften sehen sie jedoch kaum ein Problem. Dabei betrachten sie die Entwicklung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter deutlich häufiger als heute als zentrale Aufgabe des Unternehmens. Dafür will das Personalmanagement selbstverantwortliches Handeln, netzwerkartige Zusammenarbeit und individuelle Arbeitsbedingungen fördern. Das geht aus der aktuellen Studie “People Management 2025” hervor, die PricewaterhouseCoopers (PwC) gemeinsam mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (Schweiz) und in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) durchgeführt hat. Für die Untersuchung wurden knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Vertreter aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Künftig andere HRM-Funktionen wichtiger als das klassische Personalmanagement

Trotz ihrer generellen Zuversicht fühlen sich viele Personaler noch nicht ausreichend darauf vorbereitet, ihr Unternehmen beim Wandel der Arbeitswelt zu begleiten. Laut Studie werden bis zum Jahr 2025 andere HRM-Funktionen wichtiger sein als das klassische Personalmanagement. Dazu gehören vor allem das Daten- und Technologiemanagement, das Talentmanagement, die Mitarbeiterqualifizierung und das Kompetenzmanagement. Lediglich ein Drittel der HR-Führungskräfte (34 Prozent) fühlt sich beim People Management insgesamt gut auf künftige Herausforderungen vorbereitet. 37 Prozent denken sogar, dass sie schlecht aufgestellt sind. Hinsichtlich der steigenden Anforderungen des Transformations- und Change Managements sieht sich nur ein Viertel (24 Prozent) der Personaler gut oder sehr gut vorbereitet, während 42 Prozent ihre Vorbereitung als schlecht oder sehr schlecht einstufen.

HR sieht sich als Vorreiter, erwartet aber auch vom Top-Management eine Vorbildfunktion

Die befragten Personalverantwortlichen und Experten sind überzeugt, dass die Digitalisierung nur durch einen massiven Wandel der Unternehmenskultur gelingen kann. Laut Studie sieht sich das Personalmanagement hier in einer Vorreiterrolle, stellt aber nichtsdestotrotz auch Anforderungen an das Top-Management: Aktuell nehmen die Studienteilnehmer erst 40 Prozent der Führungskräfte als Vorbilder für moderne Arbeitsformen wahr, erwarten aber, dass es bis zum Jahr 2025 62 Prozent sein werden.

Die Bedeutung von agilen Methoden nimmt aus HR-Sicht zu

Dass ihre Organisation mit Inspiration und Visionen geführt wird, bejaht derzeit jeder zweite Personaler; für die Zukunft gehen sie von 70 Prozent  aus. Dabei sollen auch agile Methoden wie Scrum und Design Thinking helfen, die bislang zu 40 Prozent genutzt werden, wobei die HR-Verantwortlichen bis 2025 mit 68 Prozent rechnen. Die Befragung zeigt auch, dass es unter anderem von der Unternehmensgröße abhängt, wie weit die Unternehmen hinsichlich New Work sind. So nutzen kleinere Unternehmen häufiger Technologien wie Big Data und People Analytics für ihr People Management als größere. Das liege vor allem daran, dass kleine Organisationen meist keine professionellen HR-Abteilungen haben, außerdem setze deren Geschäftsmodell meist auf digitale Technologien auf und die Digital Natives seien virtuelles Arbeiten zu flexiblen Zeiten mehr gewöhnt, sagt Heike Bruch, Professorin für Leadership, Universität St. Gallen und Direktorin des I.FPM. Allerdings setzten sich die größeren Unternehmen ambitionierte Ziele und erwarteten, sich bis 2025 von einer traditionell-klassischen hin zu einer innovativen Start-up-Kultur zu entwickeln.

Auch Personalmanager müssen ihre Kompetenzen anpassen

Laut Studie prognostizieren die Personalmanager überdies, dass sich ihre eigene Rolle stark wandeln wird. Während sie derzeit noch Empathie, diplomatisches Geschick und Networking als zentrale Kompetenzen nennen, gewinnen ihrer Ansicht nach künftig andere Fähigkeiten stark an Bedeutung – analog des technischen Wandels oder entsprechend gefragter Methoden-Skills. So erwarten die Studienteilnehmer vor allem, dass die Relevanz von Kompetenzen in Big Data und People Analytics um je 23 Prozent zunimmt. In Sachen Experimentierfreudigkeit rechnen sie mit einem Bedeutungszuwachs von 21 Prozent und digitalem Wissen messen sie einen Anstieg von 18 Prozent bei. Aber auch die Netzwerkfähigkeiten werden weiterhin eine wesentliche Rolle spielen, so die Ansicht der HR-Verantwortlichen.

Die vollständigen Studienergebnisse stehen zum > Download bereit.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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