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Umgang mit Veränderungen: Diese fünf Faktoren sind entscheidend

Change
Das effektive Umschalten vom Notfallmodus ins New Normal wird der Schlüssel zum Erfolg werden. (Foto: jan_S – stock.adobe.com)

Gerade in der aktuellen Situation der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Begleiterscheinungen ist der wirksame Umgang mit Veränderungen aktueller denn je. Er ist ultimativer Gradmesser für die Change-Fitness einer Organisation. Allerdings ist es um die Change-Fitness in vielen Organisationen nicht gut bestellt. So gaben bei einer Umfrage im Rahmen der Change-Fitness-Studie des Beratungsunternehmens Mutaree lediglich 4 Prozent der Befragten an, dass sie ihr Unternehmen als wirklich change-fit einschätzen.

Aber was machen diese Unternehmen anders, die auch in diesen schwierigen Zeiten Veränderungen erfolgreich umsetzen. Im Kern fokussieren sie auf fünf Faktoren, die den Erfolg wesentlich beeinflussen.

1. Führung: Effizienz, Empathie und Vertrauen sind gefragt

Was brauchen Führungskräfte, um mit extrem herausfordernden Situationen umzugehen? Da gibt es eine Reihe von Skills. Was aber derzeit ganz besonders von Bedeutung ist, ist die Fähigkeit, klare Ziele zu fixieren, offen fair und eloquent per Telefon- oder Videokonferenz zu kommunizieren, Empathie und Achtsamkeit zu zeigen, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu kennen, um somit die vorhanden Ressourcen effizient nutzen zu können. Also die Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen und zu stärken, Orientierung zu geben, Wertschätzung zu zeigen und vor allem in unsicheren Situationen glaubwürdig zu bleiben. Gute Führung heißt in diesen Zeiten den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Handlungsfreiheit zu ermöglichen, damit sie die klar definierten Ziele erreichen können.

2. Beteiligung: Motivation und Zusammenhalt stärken

Was hilft Mitarbeitern und Teams um (im Remote-Modus) leistungsfähig zu bleiben? Eine umfassende schnelle Einbindung in die nächsten anstehenden Schritte und die Nutzung von Rückkopplung über Resonanz-Runden helfen, Stimmungsbilder schnell zu erfassen und Motivationseinbrüche zu erkennen. Die Entwicklung der intrinsischen Motivation spielt beim Arbeiten auf räumliche Distanz eine wichtige Rolle. Ein hoher Grad an Selbstbestimmung, Sinnerfüllung und Einbindung prägen die Motivation entscheidend. Akzeptanzfördernd wirkt auch die werteschätzende Einbeziehung der Mannschaft unter anderem über verschiedene virtuelle Formate.

3. Qualifizierung: Change-Trainings und Entwicklung der Selbstlernkompetenz sind Pflicht

Was müssen Organisationen unternehmen, um sich fit zu halten und aus Krisen zu lernen? Für die Entwicklung der Change-Fitness ist über alle Hierarchieebenen das Change-Management-Training ein Pflichtprogramm. Die Ausgestaltung ist unterschiedlich, allerdings immer mit einer starken Anbindung an aktuelle Veränderungsprojekte. Kontinuität in der Weiterentwicklung kann über die Etablierung eines Change-Campus erfolgen, der einen Pool von internen und externen Change-Spezialisten bereithält, die die laufenden Change- oder Transformationsprojekte beraten und begleiten. Im Remote-Modus kommt es zudem darauf an, die Selbstlernkompetenz der Mannschaft zu stärken und die digitalen Trainingssequenzen attraktiv und abwechslungsreich zu gestalten.

4. Kommunikation: Transparenz und Ton formen die Kultur

Es war schon in der analogen Welt nicht einfach. Die Herausforderungen an eine wirkungsvolle Change-Kommunikation sind jetzt noch einmal um ein Vielfaches gestiegen. Klar und offen muss sie sein, über Ziele, Chancen, Risiken, Nutzen informieren, Veränderungsnotwendigkeit transparent machen, Veränderungsbereitschaft erzeugen und Akzeptanz schaffen. Und das regelmäßig, zielgruppengerecht in jeder Phase der Veränderung. Die Kommunikation, die Tonalität und die Art und Weise des Zusammenwirkens prägen die Kultur von morgen. Ob wir es schaffen Kulturen auf Distanz zu entwickeln, Zusammenhalt und Identifikation zu erhalten, wird die Zukunft zeigen. Vorbereitet sind wir nach den Ergebnissen der Studie darauf noch nicht – Kulturentwicklung auf Distanz wird eine der wichtigsten Handlungsfelder der Führungsmannschaft werden.

5. Ressourcen: Resilienz und Ambidextrie sind die Schlüssel zum Erfolg

Wichtiger denn je ist es, dass die Beschäftigten an das Unternehmen gebunden und gefördert werden, die über die Fähigkeiten verfügen, Menschen aus der Krise zu führen und die Resilienz der Organisationen stärken. Das braucht einerseits eine auf Vertrauen basierende Kultur, in der die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich selbst zu steuern und in der tägliches selbstgesteuertes Lernen eine Selbstverständlichkeit ist. Andererseits muss die organisationale Ambidextrie (Beidhändigkeit), also die Investitionen in Effizienz und Innovation in einem sinnvollen ausgewogenem Verhältnis stehen.

Krisen sind Initialzündungen für Veränderungsprozesse

Was sollen Organisationen jetzt tun? Es macht Sinn zu analysieren, welche Bereiche in der jeweiligen Organisation trotz des Lockdowns sehr gut abgeschnitten haben. Führungskräfte und Mitarbeiter, die in der Lage waren ein hohes Leistungsniveau und ein gutes Arbeitsklima zu erhalten, sind Ihre besten Leute. Von Ihnen zu lernen und die eigene Change-Fitness weiterzuentwickeln, ist ein erster wichtiger Schritt. Das effektive Umschalten vom Notfallmodus ins New Normal wird der Schlüssel zum Erfolg werden. Wir müssen lernen Change neu zu denken, denn nach dem Change ist nach vor dem Change.