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Fürsorgepflicht nicht unterschätzen

Teambesprechung im Büro
Foto: Free-Photos / Pixabay

Welche Vorschriften beziehungsweise Leitlinien gelten für die sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz?
Aufgrund unterschiedlicher Zuständigkeiten sind für die Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebes eine Vielzahl verschiedener Regelungen einzuhalten. Zunächst gibt es die auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erlassenen Rechtsverordnungen der einzelnen Bundesländer, die beispielsweise Vorgaben der Schließung von Einrichtungen oder über Mindestabstände verbindlich vorgeben. Hinzu kommen etwaige Allgemeinverfügungen der jeweiligen Landkreise oder kreisfreien Städte, die auf das lokale Infektionsgeschehen mit gezielteren Maßnahmen und Anforderungen reagieren können und daneben Anwendung finden. Maßgeblich sind dabei immer die Regelungen am Ort der jeweiligen Betriebsstätte.

Daneben und außerhalb des seuchenpolizeilichen Ordnungsrahmens sind an den Arbeitsplätzen Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz zu beachten. Hierzu hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bereits im April 2020 einen allgemeinen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vorgestellt (im Internet auch in verschiedenen Sprachversionen, abrufbar). Dieser wird ergänzt durch branchenspezifische Anforderungen der Berufsgenossenschaften, beispielsweise den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard für das Friseurhandwerk oder die Ergänzung der Gefährdungsbeurteilung im Sinne des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards für die Branche des Gastgewerbes.

Diesen Regelungen ist gemein, dass sie eine sichere Tätigkeit am Arbeitsplatz unterstützen sollen. Vorschriften darüber, wann eine Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolgen soll, sind damit regelmäßig nicht verbunden. Sofern der Arbeitgeber die verpflichtenden oder empfohlenen Maßnahmen umgesetzt hat, kann er den Betrieb wieder aufnehmen oder fortführen und die Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Arbeitsleistung anhalten. Eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anordnung der Rückkehr der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz gibt es nicht.

Darf ich als Arbeitgeber vorsorglich Temperaturmessungen bei meinen Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten et cetera durchführen?
Ohne Weiteres eher nicht. Bei den Temperaturmessungen kann es sich im Zusammenhang mit der individuell gemessenen Person um die Verarbeitung personenbezogener Gesundheitsdaten handeln. Hierfür gelten strenge Anforderungen der Datenschutzgrundverordnung. Dabei ist bereits zweifelhaft, ob die Maßnahme überhaupt geeignet ist und erforderlich sein kann, das Infektionsrisiko zu reduzieren: Wenn die Ansteckungsgefahr am höchsten einige Tage vor dem erstmaligen Auftreten von Symptomen ist und ein erheblicher Anteil der Krankheitsverläufe sogar ganz ohne Symptome erfolgt, dann scheinen aktuelle Temperaturmessungen nur einen geringen Teil des Risikos überhaupt zu erfassen. Dann ist die Frage, ob nicht andere technische, organisatorische oder personenbezogene Maßnahmen zu einem höheren Schutz führen.

Muss ich überprüfen lassen, ob meine Maßnahmen für den geforderten Gesundheitsschutz ausreichend und geeignet sind oder bleibt das mir überlassen?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber selbst prüfen, ob er die Anforderungen beziehungsweise Empfehlungen der Landesregierungen (Rechtsverordnungen), Kreisbehörden (Allgemeinverfügungen) sowie die allgemeinen oder branchenspezifischen Arbeitsschutzanforderungen einhält. In Einzelfällen fordern Allgemeinverfügungen die Vorlage von Hygienekonzepten zur Prüfung und Freigabe durch die Gesundheitsämter. Sofern diese Anforderungen rechtlich Bestand haben und nicht gerichtlich aufgehoben wurden, müssen Arbeitgeber entsprechende Konzepte erstellen und überprüfen lassen.

Darf ich als Arbeitgeber auch Mitarbeiter mit Vorerkrankungen zurück an den Arbeitsplatz beordern?
Sofern der Arbeitgeber dem erhöhten Risiko der Infektionsfolgen für Personen mit Vorerkrankungen durch noch höhere Arbeitsschutzmaßnahmen Rechnung trägt, könnte er auch diese Beschäftigten zurückbeordern. Eine andere Frage ist, ob das besonders geschickt ist.

Wer haftet, wenn sich einer meiner Mitarbeiter trotzdem an seinem Arbeitsplatz ansteckt und danach schwer erkrankt?
Wenn der Arbeitgeber die empfohlenen Schutzmaßnahmen umgesetzt und ihre Einhaltung überwacht hat, dürfte eine dennoch erfolgte Erkrankung ein allgemeines Lebensrisiko darstellen. Eine Haftung des Arbeitgebers kommt dann nicht in Betracht. Anders ist es dagegen, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes nicht nachgekommen ist.

Wer ist für die Umsetzung und Überwachung der Hygienemaßnahmen verantwortlich, wie oft muss ich Kontrollen durchführen und wen kann ich gegebenefalls mit der Aufgabe betrauen?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber, zunächst also die Geschäftsleitung, für die Einhaltung der Schutzvorschriften verantwortlich. Sie kann diese delegieren, wobei sie ein Auswahl- und Überwachungsverschulden vermeiden sollte. Die für die Umsetzung und Überwachung auserkorenen Personen müssen also zunächst in der Lage sein, die erforderlichen Maßnahmen zu erkennen, umzusetzen und ihre Umsetzung zu kontrollieren. Ungeeignet dürften dafür also beispielsweise Personen sein, die ihrerseits gar nicht vor Ort sind (oder aufgrund eigener Vorerkrankungen sein sollten) und somit die Einhaltung der ergriffenen Maßnahmen nicht kontrollieren können. Zudem muss die Geschäftsleitung auch die beauftragte Person selbst daraufhin kontrollieren, ob sie die erforderlichen Maßnahmen umsetzt und deren Einhaltung überwacht.

Für die Intensität der Kontrollen gibt es keine Vorgaben. Jedoch sollte  nach der Einführung beziehungsweise Änderung von Maßnahmen ihre Einhaltung häufiger kontrolliert werden. Gleiches gilt bei erkanntem Fehlverhalten oder beim Auftritt von Infektionen, die eigentlich durch die eingeführten Maßnahmen vermieden werden sollten. In diesem Fall ist zudem zu überprüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen geeignet sind, warum sie im Einzelfall dennoch versagt haben und wie hier gegengesteuert werden kann. Schließlich sollten die ergriffenen Maßnahmen, ihre Umsetzung und Überwachung zur Entlastung der Geschäftsleitung beziehungsweise der damit betrauten Person dokumentiert werden.

Wie verhalte ich mich, wenn Mitarbeiter gegen die Hygienemaßnahmen verstoßen (Händewaschen, Tragen des Mundschutzes)? Rechtfertigt ein solches Fehlverhalten möglicherweise auch eine Abmahnung oder gar eine Kündigung?
Arbeitgeber können Arbeitnehmer, die den berechtigten Weisungen des Arbeitgebers zuwiderhandeln, zunächst abmahnen. Im Wiederholungsfall und abhängig von der Intensität des Verstoßes und der damit einhergehenden Gefährdung kann damit als letztes Mittel auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen.

Vor einer außerordentlichen Kündigung ist jedoch zu prüfen, ob die Beseitigung der von dem Arbeitnehmer ausgehenden Gefahr anderweitig möglich ist, beispielsweise durch eine gegebenenfalls unbezahlte Freistellung. Das wäre ein zumindest weniger einschneidendes Vorgehen zur Beseitigung der akuten  Gefahr für die übrigen Beschäftigten.

Obwohl das beharrliche Nichtbefolgen berechtigter Weisungen des Arbeitgebers – selbst ganz ohne Gefährdung – einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen kann, spielen hier immer die Umstände des Einzelfalls (Beschäftigungsdauer, beanstandungsfreies Vorverhalten, Auswirkungen des Fehlverhaltens, das Verhalten erklärende gesundheitliche Beeinträchtigung des Beschäftigten) eine Rolle, sodass immer wieder eine Abwägung im Einzelfall erforderlich ist.

Alexander von Chrzanowski,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftskanzlei Rödl & Partner