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Mitarbeiter an Bord halten


Mann holt Figur ins Boot
Foto: andranik123 / stock.adobe.com

Die Kurzarbeiter-Regelung hat während der Coronakrise viele Jobs gerettet und wurde bis Dezember 2021 verlängert. Damit kehren in einigen Branchen – etwa der Automobilindustrie oder im Maschinenbau – zahlreiche Mitarbeitende noch für eine längere Zeit nicht oder nicht in vollem Umfang an ihren Arbeitsplatz zurück. Das bedeutet auch: Den Firmen stehen große Herausforderungen ins Haus, denen sie sich oftmals noch gar nicht bewusst sind. So nimmt – wie jetzt schon deutlich spürbar – das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden über einen so langen Zeitraum hinweg ab. Insbesondere die Leistungsträger schauen sich nach neuen Arbeitgebern um. Andere fühlen sich ungerecht behandelt, weil sie lieber mehr oder auch weniger arbeiten würden. Und ebenfalls kritisch: Ohne sorgfältige Planung können wichtige Projekte auf der Strecke bleiben, die nach der Krise über den Erfolg des Unternehmens entscheiden.

Strategische Personalplanung

Wichtig zur Klärung all dieser Punkte ist vor allem eine strategische Planung, die in vielen Firmen derzeit nicht ausreichend stattfindet. Viel mehr ist zu beobachten, dass die Mitarbeitenden im Krisenmodus recht wahllos in Kurzarbeit geschickt werden – ohne systematisch zu erheben, welche Kompetenzen benötigt werden, um den Betrieb aufrecht zu erhalten beziehungsweise das Unternehmen für die Zukunft zu rüsten. Auch die Weiterführung wichtiger Innovations- und Transformationsprojekte muss valide geplant und das Staffing daraufhin ausgerichtet werden. Auch der in vielen Unternehmen bereits vor der Krise eingeleitete Strukturwandel darf nicht verhindert werden, weil Mitarbeitende zunächst in Kurzarbeit geschickt werden. Es gilt, die Zukunft und das Hier und Jetzt auszubalancieren.

Ebenfalls essenziell ist eine offene Kommunikation über die Kriterien welche Mitarbeitenden in Kurzarbeit geschickt, beziehungsweise welche wieder an den Arbeitsplatz geholt werden.

Schließlich wollen auch die Mitarbeitenden wissen, wer aus welchem Grund wiedereingesetzt wird oder noch in Kurzarbeit bleibt. Anderenfalls verbreitet sich die Ansicht, es gehe im Unternehmen nicht fair zu. Unmut kann sich dabei in beide Richtungen breit machen: So finden es die einen ungerecht, dass sie Vollzeit arbeiten müssen, während andere sehr viel Freizeit haben. Andere wiederum fragen sich, warum ausgerechnet sie gesundheitliche Risiken auf dem Arbeitsweg in Kauf nehmen sollen. Und schließlich gibt es auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die würden lieber wieder mehr arbeiten, um ein volles Gehalt zu bekommen oder weil ihnen ihre Arbeit Spaß macht und sie ihre Kollegen vermissen. Nicht immer ist dieses Spannungsfeld einfach aufzulösen: Denn tatsächlich liegen in einigen Firmen derzeit Kurzarbeit und Mehrarbeit dicht nebeneinander – je nachdem, wie stark zum Beispiel ein bestimmtes Produkt gefragt ist.

Offene Kommunikation

Transparent gemacht werden sollten zudem die wirtschaftliche Lage und die künftigen Chancen des Unternehmens – anderenfalls übernimmt der Flurfunk diesen Part, denn natürlich machen sich auch die Mitarbeitenden Gedanken über die Zukunft. Wichtig: Hier reicht eine einmalige Ansprache der Geschäftsführung nicht aus, auch die Führungskräfte müssen im Sinne des Unternehmens gebriefed werden, um auf aktuelle Entwicklungen eingehen zu können. Möglicherweise freuen sich die Mitarbeiter in gut laufenden Unternehmensteilen schon auf einen Bonus und es muss geklärt werden, ob sie diesen angesichts der angespannten Gesamtsituation bekommen können. Wichtig ist es auch, eine positive Perspektive für die Zeit nach der Pandemie aufzuzeigen, ohne dabei zu große Versprechungen zu machen.

Je nach Ausprägung der Kurzarbeit – sind die Arbeitszeiten verkürzt oder bleiben Mitarbeitenden sogar ganz zu Hause – ist es zudem wichtig, den Kontakt zu ihnen aufrecht zu halten, zum Beispiel über regelmäßige Online-Meetings, die nicht zwangsläufig fachliche Themen haben müssen. Möglich ist auch die Zusammenkunft zum digitalen Mittagessen, Feierabendbier oder ein digitales Sportangebot. Hier ist die Kreativität der Führungskräfte und das richtige Maß gefragt. Gerade in Hinblick auf die Leistungsträger sind auch persönliche Gespräche wichtig, in denen die derzeitigen und künftigen Entwicklungsperspektiven der Mitarbeitenden besprochen werden. So ist in Zeiten der Kurzarbeit die Motivation über Gehaltserhöhungen eher schwierig, aber möglicherweise wünscht sich der Mitarbeitende flexiblere Arbeitszeiten oder eine Fortbildung.

Flexible Arbeitsmodelle und Benefits

Insbesondere über flexible Arbeitsmodelle und Fortbildungen sollte auch ganz grundsätzlich nachgedacht werden. Da viele Unternehmen weniger Arbeit zu verteilen haben und zugleich sehen, dass ihre Mitarbeitenden die freie Zeit – zumindest in den ersten Monaten – genossen haben, sollten sie generell über eine Flexibilisierung der Arbeitszeit nachdenken und aktuell zum Beispiel Sabbaticals ermöglichen. Ähnlich wie beim bereits viel diskutierten Thema Homeoffice sollte hier eine generelle Entwicklung angestoßen werden, die den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auch langfristig mehr Freiheiten bringt.

Auch Upskilling-Programme stärken die Arbeitgeberattraktivität deutlich und ermöglichen gleichzeitig einen schlagkräftigen Neustart nach der Krise.

Aufgrund der großen Unsicherheit wurden sie bislang kaum gestartet. Doch genau sie verbessern die zukünftigen Chancen der Unternehmen – im Hinblick auf die Digitalisierung oder neue Technologien – deutlich und erhöhen gleichzeitig die Mitarbeiterbindung. Ab Mitte 2021 will die Bundesregierung Weiterbildungsmaßnahmen während der Kurzarbeit fördern. Sich allein auf diese Förderungsmöglichkeiten zu verlassen, wird aber mit Sicherheit nicht ausreichen. Ratsam ist ein deutlich früheres und umfassenderes Engagement.

Die Mitarbeitenden einbeziehen

In allen Punkten ist es wichtig, die Mitarbeitenden des Unternehmens in die Veränderungen einzubeziehen. So sollte beispielsweise zu den drängenden Themen jeweils eine Task Force mit Vertretern gebildet werden, der Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchiestufen angehören. Zudem sollten die Mitarbeiter in Umfragen zu ihrer Motivation, ihrer Meinung zu flexiblen Arbeitsmodellen und ihrem Weiterbildungsbedarf befragt werden oder auch gemeinsam mittels digitaler Kollaborationstools an neuen und für das Unternehmen passenden Lösungen arbeiten. Nur so kann die wichtige Grundhaltung entstehen, dass Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter die Krise und die Zeit der Kurzarbeit gemeinsam bewältigen.

Von Christoph Wöllmer, Director People Advisory Services, Unternehmensberatung EY und Katia Steinbrink, Senior Managerin, Unternehmensberatung EY