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Vier Fragen, die sich Arbeitgeber beim Thema Diversität und Inklusion stellen sollten

Eine
europaweite Studie von Workday und Sapio Research identifiziert vier
strategische Anhaltspunkte, um Diversität & Inklusion (D&I) in
Unternehmen nachhaltig zu fördern.

Diverse Mitarbeitende in Büro.
Wie können Gleichstellung, Diversität und Inklusion zu einem integralen Bestandteil der Unternehmenskultur werden? Foto: Svitlana/AdobeStock

Die Befragung unter über 2.200 Personalverantwortlichen und
Führungskräften aus 14 europäischen Märkten bringt ans Licht, wie es derzeit um
den Status von D&I-Initiativen in Unternehmen bestellt ist. Neben
Einblicken zu den Motivationen, Maßnahmen und Herausforderungen von
Arbeitgebern, liefert die Untersuchung vierKey Learnings dazu, wie
Gleichstellung, Diversität und Inklusion zu einem integralen Bestandteil der
Unternehmenskultur werden können. Mit dieser Checkliste wird die Transformation
zum Erfolg:

1. Verfolgen
wir ein klar definiertes Ziel?

Für die Mehrheit der befragten Organisationen sind
Employee Wellbeing und höheres Engagement die wichtigsten Treiber für
Diversitäts- und Inklusionsprogramme. Damit es gelingt, Talente anzuziehen und
langfristig zu binden, sollten entsprechende Maßnahmen konsequent darauf
einzahlen. Das ist bislang eher selten der Fall. Zwar investieren 9 von 10
Organisationen schon heute in einzelne Initiativen, jedoch überprüfen nur 17
Prozent deren konkrete Erfolge. D&I-Verantwortliche sollten sich deshalb
die Frage stellen, ob sie über die nötigen Tools und Mechanismen verfügen, um
regelmäßig detaillierte Einblicke in das Wohlbefinden und die Stimmung der
Belegschaft zu erlangen und
zielgerichtet agieren und kommunizieren können, um sowohl Mitarbeitende als
auch Führungskräfte langfristig zu überzeugen.

2. Ist das gesamte Unternehmen mit an Bord?

Diversität und Inklusion liegen in rund der Hälfte aller untersuchten
Organisationen in den Händen von Personalverantwortlichen. Während
HR-Abteilungen sicherlich eine Schlüsselrolle spielen, besteht so das Risiko,
dass Potenziale in anderen Unternehmensbereichen ungenutzt bleiben. Die
Ergebnisse deuten darauf hin, dass abteilungsübergreifende Teams das Commitment
auf allen Unternehmensebenen steigern und damit die Wirksamkeit von
D&I-Programmen erhöhen. So verzeichnen Organisationen, die in Sachen
D&I auf cross-funktionale Kollaboration setzen, mit höherer
Wahrscheinlichkeit nachhaltige Resultate, sind eher dazu bereit, weitere
Investitionen zu tätigen und der Grad des Einflusses auf Unternehmensziele
und Innovation steigt.

3. Wie evidenzbasiert ist unser Vorgehen?

Eine stabile Datengrundlage und daraus resultierende Einblicke entfalten
ihren Wert vor allem dann, wenn sie als Basis für konkrete Maßnahmen
herangezogen werden. Das gilt für alle Phasen einer D&I-Strategie – von der
Planung über die Ausführung bis hin zur Erfolgskontrolle. Aktuell berichten nur
36% der befragten Unternehmen, über ein integriertes Konzept zu verfügen, das
sämtliche Aktivitäten bündelt und deren Beitrag zum Geschäftserfolg sichtbar
macht. Wie bei allen anderen Vorgängen im Unternehmen sollten auch
D&I-Programme klar definierten, smarten Prozessen folgen. Denn werden
Maßnahmen, Kennzahlen und Ergebnisse
konsequent miteinander in Verbindung gebracht, stärkt das nicht nur die
Transparenz, sondern fördert zudem sinnvolle und langfristige Investitionen.

4. Erhöhen wir
unsere Chancen durch den Einsatz neuer Technologien?

Digitale Tools und Systeme bieten eine wirkungsvolle Möglichkeit zur
Planung und Umsetzung von D&I-Strategien. Sie ermöglichen es unter anderem,
intersektionale Daten zu verschiedenen Diversity-Kriterien leicht miteinander
zu kombinieren und so mitunter unbekannte Problemfelder offenzulegen. Das kann
etwa dann sinnvoll sein, wenn Unternehmen herausfinden möchten, ob bestimmte
Personengruppen bei der Einstellung oder dem beruflichen Aufstieg systematisch
benachteiligt werden. Aber auch in allen anderen Phasen des Employee Lifecycles
bietet sich ein technologiegestütztes Vorgehen an. Wie die Befragung zeigt,
vertrauen Unternehmen, die häufig oder immer auf Technologien setzen, ihren
Daten und darauf basierenden Handlungen wesentlich stärker, als Organisationen,
die nur vereinzelte Tools zum Einsatz bringen.

+++ Laden Sie für weitere Informationen zu den
Studienergebnissen hier
den europäischen Report „Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion in Europa
– ein Lagebericht“ herunter. +++

+++ Hier geht es zurück zum Special von Workday. +++

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