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Krise als Katalysator

Foto: © Tierney / Adobe Stock
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E-Learning – nie war es so wertvoll wie heute. So werden viele Arbeitgeber während der Ausgangsbeschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie gedacht haben. Präsenztrainings in Gruppen waren plötzlich nicht mehr möglich. Der Schulungsbedarf, zumindest der dringende, blieb aber bestehen. Unternehmen, die bereits vor der Krise Erfahrungen mit der elektronischen Vermittlung von Wissen gesammelt hatten, waren im Vorteil. Die neue Situation verlangte aber auch ihnen ein großes Maß an Flexibilität ab.

“Auf der einen Seite ist die Krise ein Katalysator”, sagt Christoph Herold, Chief Development Officer bei CBTL, einem Entwickler von E-Learning-Kursen und Autorentools. Ob Unternehmen digitales Lernen oder klassisches Präsenzlernen bevorzugen, sei oftmals Einstellungssache. Die aktuelle Notwendigkeit der ersten Option könne ihr zu einem Schub verhelfen. “Gleichzeitig ist der Markt auch volatiler geworden, denn für E-Learning muss auch das entsprechende Budget vorhanden sein – und das gerade in Zeiten, in denen einigen ganze Geschäftsfelder wegbrechen.”

Die Unternehmen reagierten unterschiedlich auf die Herausforderung, hat Sabine Amend beobachtet. Sie ist CEO von ti Communication USA, einer internationalen Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten interkulturelles Management und zukunftsorientierte Organisationsentwicklung. “Manche sind in eine Art Schockstarre verfallen und hoffen, dass sie im Herbst einfach wieder in die Präsenztrainings einsteigen können. Dann müssen sie sich nicht mit Technologie und Veränderung beschäftigen.” Andere seien mutiger und zeigten nun, wenn auch zögerlich, Experimentierwillen: “Sie sind jetzt bereit, etwas auszuprobieren, was sie vorher noch komplett abgelehnt haben.” Von grundlegender Konzeptarbeit sei das aber noch weit entfernt – auch, weil dafür momentan die Zeit fehlt.

Auch Kevin Groh, Marketing Specialist DACH bei Valamis, hat ambivalente Reaktionen im Markt beobachtet, wenn auch in anderer Hinsicht: “Viele Unternehmen haben angesichts der rasanten Entwicklungen erst einmal schnelle Lösungen gesucht.” Die Implementierung einer Learning Experience Platform, wie sie Valamis anbietet, benötige aber mehr Zeit und Sorgfalt. “Daher hoffen wir, dass sie sich mittel- bis langfristig für dauerhaftere Lösungen interessieren. Schließlich ist es beispielsweise durchaus möglich, dass eine zweite Corona-Welle ausbricht.” Gut, wer dann darauf vorbereitet ist. Aktuell würden große Unternehmen ebensolche E-Learning-Projekte eher stoppen und abwarten, während sich kleine über ihre Möglichkeiten informieren.

Wolfgang Hanfstein bestätigt, dass die Weiterbildungswelt stark in Bewegung geraten ist: “Prozesse, die vorher noch Wochen gedauert haben, dauern jetzt manchmal nur noch Tage”, sagt der Chief Learning Officer des E-Learning-Anbieters Pink University. Viele Unternehmen machten nun die Erfahrung, dass man mit digitalem Lernen auch auf Distanz sehr viel erreichen kann. “Ich habe den Eindruck, dass die ‚Gunst‘ der Stunde genutzt wird, um Digital Learning als adäquate und auch gleichwertige Lernform zu etablieren.”

Allerdings ist auch hier eine Differenzierung nötig, merkt Hartmut Jöhnk, CEO des Full-Service-Trainingsanbieters Integrata Cegos, aus seiner eigenen Erfahrung an. Während beispielsweise IT-Schulungen sehr häufig in die digitale Welt verlegt wurden, hielten sich viele Unternehmen etwa bei Führungskräftetrainings noch etwas zurück. “Insbesondere Großkonzerne und größere Mittelständler sehen bei verhaltensorientierten Trainings noch die Vorteile von Präsenzlernen im Vergleich zu reinem E-Learning. Die Herausforderung der Anbieter ist es, diese ebenso wertvoll und erlebbar zu gestalten.” Eine weitere Herausforderung bestehe darin, den Unternehmen durch überzeugende und erfolgreiche Konzepte etwaige Berührungsängste zu nehmen.

Auf der anderen Seite steht allerdings eine stark heterogene Zielgruppe. “Was das Thema Lernen angeht, ist der Reifegrad innerhalb der Unternehmen sehr unterschiedlich”, hat Stefan Krüger, Senior Manager Digital Learning bei der Beratung EY, beobachtet. Es sei nicht damit getan, Powerpoint-Präsentationen schlicht in ein gängiges E-Learning-Format zu konvertieren – wenngleich es solche Anfragen gibt. “Andere sind schon sehr weit: Sie haben bereits ein gewisses Rollenverständnis in ihren Personalentwicklungs-Abteilungen etabliert und wollen nun die Virtualisierung weiter ausbauen.” Es sei Fingerspitzengefühl gefragt, die einen nicht zu über- und die anderen nicht zu unterfordern.

Was bleibt nach der Krise?

Nicht nur für das E-Learning lautet die Gretchenfrage: Sorgt die Corona-Pandemie für nachhaltige Veränderungen oder heißt es in einigen Monaten bereits wieder business as usual? Viele Unternehmen, die erstmals Erfahrungen mit Homeoffice und Videokonferenzen gesammelt haben, dürften ihre Vorteile erkannt haben. Für erfolgreiches E-Learning braucht es dauerhaft aber auch viel Aufklärungsarbeit und ein sinnvolles Konzept.

Unternehmen, die Schulungen und Trainings nun über Teams, Zoom und all die anderen Videokonferenz-Anbieter durchführen, mögen zwar einen digitalen Schritt nach vorne gemacht haben. Ein ausgefeiltes E-Learning-Konzept ist das allerdings nicht, und ausgewachsene Learning-Management-Systeme (LMS) können sie schon gar nicht ersetzen. Es könnte aber der Beginn einer langen Beziehung werden, deren Anbahnung Zeit braucht.

“Wenn Unternehmen in der aktuellen Situation gezwungen sind, ihren Mitarbeitern im Homeoffice oder in einer WG digitalen Zugang zu internen Informationen zu gewähren, stehen natürlich erst einmal Fragen wie die Datensicherheit im Vordergrund”, sagt Helko Lehmann, Director of Innovation bei imc, einem Anbieter für Learning-Management-Systeme, Authoring-Lösungen und E-Learning-Inhalte. Sie müssten mit Trainings oder Informationsmaßnahmen begleitet werden. Kunden, die bereits ein LMS einsetzen, hätten ihren Fokus aktuell von größeren Integrationsprojekten auf kleinere gesetzt, um akute Bedarfe in der Krise schnell über das System abdecken zu können. Insofern sieht Helko Lehmann Kommunikationstools als sinnvolle Ergänzung eines LMS. “Dieses kann aber beispielsweise auch die Kompetenzentwicklung in Zusammenhang mit verschiedenen Lernaktivitäten und Trainingsmaßnahmen verfolgen, analysieren und beispielsweise dem Talent Management zur Verfügung stellen.”

Die Frage, die sich daran aber unweigerlich anschließt, ist, wie nachhaltig diese Entwicklungen sind. Beate Bruns, geschäftsführende Gesellschafterin des Full Service E-Learning-Anbieters time4you, glaubt an eine Verstetigung des Trends: “Viele Unternehmen haben jetzt erfahren, welche Vorteile in digitaler Kommunikation, Kooperation und digitalem Lernen gegenüber dem Präsenzlernen stecken. Insofern erwarte ich, dass sich diese Entwicklung fortsetzt – wenn auch vielleicht nicht mehr in dem Umfang wie aktuell.” Befeuert sieht sie das durch einen weiteren großen Trend, der angesichts Corona zwischenzeitlich etwas in den Hintergrund gerückt ist: Nachhaltigkeit. “Wem nützt es, wenn wir dauernd durch die Gegend reisen? Das strengt den Körper an und beansprucht viele Ressourcen. Viele Dinge lassen sich auch remote lösen, behandeln und klären.”

Hier ist möglicherweise noch mehr Aufklärung gefragt. “Im Gespräch mit Interessenten merkt man oft, dass sie sehr verblüfft darüber sind, welche technischen Möglichkeiten es bereits gibt”, berichtet Kevin Groh. Jetzt sei ein guter Zeitpunkt, um die Offenheit der Entscheider in den Unternehmen zu nutzen und sie über die Möglichkeiten modernen E-Learnings zu informieren. “Ist ein Bewusstsein dafür geschaffen, können solche Projekte dann angegangen werden, wenn die Coronakrise überwunden ist.” Das betreffe insbesondere auch jene Unternehmen, die gemerkt haben, dass ihr aktuelles digitales Rüstzeug nicht mehr für das ausreichte, was jetzt geleistet werden musste.

Das bedeutet nicht, dass kleine oder schnelle Lösungen nicht auch tragfähig sein können. Dahinter sollte aber ein Konzept stecken, weil der Schuss sonst nach hinten losgehen könnte. “Schneller Content kann zum Ziel führen. Ist er aber schlecht aufbereitet, kann das Thema E-Learning bei den Mitarbeitern schnell verbrannt sein”, merkt Stefan Krüger an. Zumindest mittelfristig sollte eine Weiterbildungs-Strategie entwickelt werden. “Es geht nicht um ein Entweder-oder, entweder E-Learning oder Präsenz, sondern um die Kombination verschiedener Lernformen, die Unternehmen und Mitarbeiter für verschiedene Bedarfe benötigen – unabhängig von Corona.” Hier sei Bedacht statt Aktionismus gefragt.

“Wir sollten uns darauf einstellen, dass die Gesellschaft nach der überstandenen Corona-Krise eine andere sein wird”, fasst Hartmut Jöhnk das große Ganze in den Blick. Es erfordere nun in allen Wirtschaftsbereichen neue Impulse, die dabei unterstützen können, zu einem nachhaltigen Wirtschaftswachstum zurückzukehren. Vor allem in der Weiterbildung seien digitale Formate ein wichtiger Bestandteil davon: “Ich hoffe, dass wir alle es schaffen, die Auswirkungen der Corona-Krise etwas abzufedern und wir dadurch für zukünftige Krisen besser gewappnet sein werden.”

Grenzen von Online- und Offline-Welt überwinden

Entweder-oder ist also eine Kategorie, die beim E-Learning nicht passt. Die Frage ist vielmehr, wo Präsenz- und wo Online-Trainings sinnvoll sind – und wie sie sich ideal ergänzen und verknüpfen lassen können. Mit Kreativität geht bereits heute mehr, als viele denken.

Es gibt mittlerweile zahlreiche ausgereifte E-Learning-Lösungen – wer wüsste das besser als die acht Branchenexperten am (dieses Mal ebenfalls virtuellen) Round Table? Trotzdem sollte die sogenannte Offline-Welt nicht gänzlich vernachlässigt werden. Sabine Amend nennt den wohl wichtigsten Grund dafür: “Der Mensch ist ein Wesen mit Sinnen: Er fühlt, riecht, tastet und spürt.” Diese Sinne können aber nicht nur über Präsenztrainings in Gruppenräumen gekitzelt werden. Es gibt viel Raum für kreative Lösungen. “Das kann zum Beispiel ein themenbezogenes Geschenk zum Auftakt eines E-Learnings sein, das die Lernenden in die Hand nehmen können. Das schafft Verbindungen und auch Anker, damit man das Potenzial der Welt um sich herum nicht vergisst.” Es gehe darum, beide Welten möglichst miteinander zu verknüpfen, anstatt sie zu trennen.

Apropos verknüpfen: Ein weiteres charakteristisches Merkmal von Präsenzveranstaltungen ist das Networking, der Plausch in der Pause oder beim gemeinsamen Abschluss-Workshop. Dieses Geschehen digital abzubilden kann schwierig werden, da die Voraussetzungen andere sind, erklärt Helko Lehmann: “Viele virtuelle Meetings beispielsweise brauchen Vorbereitung und eine Agenda, die dann abgearbeitet wird. Die Momente, in denen ich zufällig mit jemandem über etwas spreche, das gar nichts mit dem Präsenztraining zu tun hat, entfallen.” Der Bedarf nach informalem Informationsaustausch sei aber nach wie vor vorhanden. Auch hier ist Kreativität gefragt: “Tools mit Lerndaten können zum Beispiel dabei helfen, Teilnehmer automatisch bezüglich eines bestimmten Themas oder auch zufällig zu vernetzen.”

Wolfgang Hanfstein sieht auch in der Qualität der angebotenen E-Learning-Inhalte einen wichtigen Erfolgsfaktor – weil sie Wertschätzung für die Teilnehmer ausdrückt. Hinzu kommt, dass umgekehrt auch virtuelle Treffen Vorteile haben können, die “offline” nicht möglich sind. Während der Corona-Krise machten viele Führungskräfte und Mitarbeiter die Erfahrung, die Gegenüber noch einmal von einer ganz neuen Seite kennenzulernen. “Man nimmt sich Zeit, man schaut sich in die Augen, und nicht selten nimmt man die Personen anders wahr.” Etwa, wenn die Hauskatze plötzlich durch das Bild läuft. “Das muss man natürlich nicht wissen, aber es entwickelt sich doch noch einmal eine ganz andere Qualität im Miteinander.”

Ohne Menschen geht es nicht

Die Technik hat in den vergangenen Jahren einen großen Sprung gemacht, und auch verhaltensorientierte Weiterbildungen lassen sich mittlerweile gut in virtuellen Umgebungen abbilden. Da gerät fast ein wenig in Vergessenheit, dass es für gute Trainings auch gute Trainer braucht. Deren Rolle hat sich mit der stärkeren Fokussierung auf das Digitale gleichfalls verändert.

“Vor allem längere und größere Online-Veranstaltungen beanspruchen das Energielevel des Trainers stark”, weiß Hartmut Jöhnk von Integrata Cegos zu berichten. “Er muss dieselbe oder zumindest eine ähnliche Wirkung erzielen wie im Präsenztraining.” Während einige von ihnen sich bereits vor längerer Zeit digitale Lehrkompetenzen angeeignet haben, sind andere durch die Entwicklungen aufgrund der Corona-Pandemie erst richtig wach worden. Das mache mitunter auch Investitionen ins Trainernetzwerk nötig, um sie in der Nutzung von virtuellen Lerntools auszubilden. Dass solche Fähigkeiten auch nach der Krise gefragt bleiben, steht für die Experten am Round Table außer Frage.

“Der Trainer wird zunehmend zum Lernbegleiter und Community-Manager”, konstatiert Wolfgang Hanfstein von der Pink University. Wichtig sei, dass man Lernen als Prozess versteht – und nicht als Tages-Event in einem Hotel, wie er es überspitzt ausdrückt. Dazu gehörten beispielsweise Lernelemente, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich Inhalte auch selbstorganisiert anzueignen. Ihre didaktische Aufbereitung sieht er als eine Kernaufgabe der E-Learning-Anbieter: “Didaktiker beherrschen zudem Methoden, Inhalte so darzustellen, dass man sie schneller lernen kann. Ob 1000 Mitarbeiter eine halbe oder eine ganze Stunde für ein E-Training brauchen, macht für Unternehmen einen großen Unterschied aus.”

Die didaktische Arbeit hält auch Christoph Herold für einen wichtigen Faktor beim E-Learning. Eine seiner Empfehlungen lautet: “Liebe zum Detail und mehr Budget ins Branding und ins Customizing. Firmenspezifisch angepasste E-Learning-Module ermöglichen es, die Lerninhalte in den Kontext der Unternehmensrealität der Lernenden zu stellen. So erhalten die Inhalte noch mehr Bedeutung.” Autorentools die diese inhaltliche und optische Anpassung unterstützen, könnten diesen Prozess deutlich erleichtern. Der zusätzliche Aufwand, mehr Aufmerksamkeit in Details der Personalisierung zu legen, zahle sich aus, da sich darin auch Wertschätzung gegenüber den Lernenden ausdrücke. “Unterstützen kann man den Lernprozess auch durch das Schaffen kleiner Touchpoints – schon kurze Webkonferenzen oder individuelle Anrufe bringen beispielsweise viel. Aber Unternehmen müssen das aktiv angehen.”

“Wenn ein Trainer eine starke Persönlichkeit oder eine große Begeisterung für sein Thema hat, färbt das natürlich ein Stück weit auf die Lernenden ab”, weiß Beate Bruns. Fraglich sei aber, wie lange dieser Effekt anhält und inwieweit er dazu führt, dass die Inhalte besser gelernt werden. Darum sei es wichtig, die genuin im digitalen Medium verankerten Chancen zu nutzen, anstatt zu sehr darauf zu schauen, welche Aspekte der Offline-Welt man auf Online übertragen kann. Dass die Individualität auch im virtuellen Raum transportiert werden kann, erklärt sie anhand eines webbasierten Trainings: “Es kann mit Videoelementen angereichert werden, die individualisierbar sind. Gemeinsam mit einem Kunden haben wir beispielsweise erfahrene Projektleiter zu Wort kommen lassen. Die Inhalte sind modular eingebunden und auf die Unternehmenskultur zugeschnitten.” Eine einfache Idee, die trotzdem für sehr viel positives Feedback gesorgt hat, berichtet sie.

Die Zukunft hat schon begonnen

Der Bedarf, sich (auch) online weiterzubilden, wird immer vorhanden sein. Kein Wunder also, dass bei den E-Learning-Anbietern besonders intensiv über technische Innovationen diskutiert wird – und wie man sie gegebenenfalls nutzbringend einsetzen kann.

Ein Fokus liegt hier, wie in vielen anderen Branchen auch, auf dem Thema Künstliche Intelligenz (KI). Zwar wird heutzutage viel unter dem Label KI beworben, das diese Bezeichnung nicht verdient hat. Das soll aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Entwicklung auch in diesem Bereich stark voranschreitet. Helko Lehmann von imc spricht denn auch lieber von “smarten Algorithmen”, die im Lernkontext viel Gutes bewirken könnten. “Sie können beispielsweise die Interessen von Unternehmen und Lernenden in Einklang bringen, indem sie Aspekte wie Content, Lernpfade und Kompetenzentwicklungsempfehlungen berücksichtigen.” Oder, Beispiel Augmented Reality, indem sie die passenden Informationen dann und dort zur Verfügung stellen, wo sie gebraucht werden. “Hierin sehe ich einen Kernaspekt von maschinellem Lernen: in der sehr feingranularen Erzeugung und Bereitstellung von Inhalten nach didaktischen Erfordernissen, lernerspezifisch und im jeweiligen Arbeitskontext.”

Valamis nimmt für sich in Anspruch, dass ihre Learning Experience Platform tatsächlich mit KI arbeitet. Das Ziel ist erst einmal weniger ein technisches als vielmehr ein inhaltliches, erklärt Kevin Groh: “Es geht um die Frage, wie eine Lernerfahrung erzeugt werden kann, die die Menschen ebenso begeistert wie ein guter Trainer.” Dazu zählt zum einen, Präsenzveranstaltungen so gut wie möglich digital abzubilden, ohne dass dem Lerner etwas verlorengeht. Dazu zählt zum anderen aber auch, den individuellen Lerner besser kennenzulernen – seine Anforderungen, seine Aufgaben im Unternehmen und seine Lernziele. Ein Mensch könne das für jeden einzelnen Mitarbeiter kaum leisten. “Da setzt die KI an. Es ist aber ein Prozess, der sich über eine längere Zeit hinzieht. Eine auf ein Unternehmen abgestimmte Lernplattform braucht ihre Zeit – eben um zu lernen, was die Mitarbeiter benötigen, wie sie gerne lernen und welche Inhalte funktionieren.”

Um das nötige Verständnis bezüglich Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von KI in der Weiterbildung zu erzeugen und eine realistische Erwartungshaltung bei den Anwendern zu fördern, braucht es sorgfältige Beratung, glaubt Christoph Herold von CBTL. Für KI benötige man eine Vielzahl an Daten, deren Erhebung und Nutzung klar geregelt und den Lernenden kommuniziert werden müssen. Aus didaktischer Sicht sei sicherzustellen, dass die KI für den jeweiligen Einsatzweck gut trainiert ist und reproduzierbare Ergebnisse liefert.  Entscheidungen der KI müssten für die Anwender nachvollziehbar bleiben. “Das ist ein sehr spannendes Feld, aber es zeigt auch, dass die Herausforderungen für Unternehmen im Detail stecken.” Mit ihrer Überwindung sieht er große Chancen für die Technologie – wenn sie dann noch ernstgenommen wird: “Man muss derzeit aufpassen, dass der Hype das Thema nicht verbrennt. Die Botschaft ist: Der Einsatz von KI ist ein Lernprozess, und man muss die Szenarien, in denen man sie einsetzt, von Anfang bis Ende sauber durchdenken.”

Stefan Krüger von EY sieht in KI ebenfalls großes Potenzial, auch im Bereich Führung. “Es gibt bereits erste Beispiele, bei denen über eine Erkennung des Gesichtsausdruckes in Gesprächssituationen Rückschlüsse auf die Gesprächsführung und ihren Erfolg gezogen werden konnten.” Das könne etwa beim Trainieren von Konfliktgesprächen für Servicepersonal hilfreich sein. Werden die Ergebnisse mit einem Learning Management System verknüpft, bieten sie zudem Mehrwert für den weiteren Lernpfad der Mitarbeiter. “Das sind bereits reale Szenarien, die bei Kunden zum Einsatz kommen können.”

Bei denen ist Offenheit vorhanden, sagt Beate Bruns von time4you und verweist auf eine Studie ihres Unternehmens, für die 2019 mehr als 850 Unternehmen befragt wurden. Etwa ein Drittel der Befragten gab an, KI in der Weiterbildung einsetzen zu wollen. “Es hat sich aber auch gezeigt, dass noch viel Informations- und Know-how-Bedarf besteht – eben auch zu grundlegenden Fragen, was KI überhaupt ist und was dazuzählt.” Was die Praxis angeht, hat Time4you unter anderem bereits gute Erfahrungen mit digitalen Assistenten und Chatbots gemacht.

In Amerika – so lautet zumindest ein gängiges Klischee – ist man technologisch meistens einen Schritt voraus. Für das Thema E-Learning kann das Sabine Amend von ti Communication USA nur bedingt bestätigen. Manche Organisationen verfügen über eine starke HR-Abteilung, die strategisch denkt und zudem von einer technikfreundlichen Unternehmenskultur profitiert. “In vielen anderen hat HR aber einen relativ schwachen Stand innerhalb des internen Machtgefüges. Entsprechend wenig entscheiden und bewegen sie.” Obwohl Sabine Amend der Videokonferenz aus Übersee zugeschaltet war und der Uhrzeiger bereits 3 Uhr nachts anzeigte, beschloss sie die Gesprächsrunde optimistisch: “Zu sagen, in Amerika wäre man in jeder Hinsicht weiter als anderswo, ist verfehlt. Nicht einschüchtern lassen!”

Bilderstrecke: Krise als Katalysator

Die Coronakrise hat auch Auswirkungen auf die Formen und Inhalte der betrieblichen Weiterbildung. Über sie – und noch viel mehr – diskutieren acht E-Learning-Experten. In dieser Bilderstrecke sind die wichtigsten Zitate zusammengefasst.

David Schahinian arbeitet als freier Journalist und schreibt regelmäßig arbeitsrechtliche Urteilsbesprechungen, Interviews und Fachbeiträge für die Personalwirtschaft.