Dieser Frage sind nun erstmals zwei Arbeitsgruppen von der Universität Hohenheim in Stuttgart und der Ludwig-Maximilians-Universität München nachgegangen. Sie befragten dazu 206 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von Dienstleistungsunternehmen aus den Bereichen Medien, Versicherungen, Beratung und Bildung.
Besonders getroffen von den Einschränkungen infolge der
Corona-Krise wurde die
Dienstleistungsbranche. Unternehmen in wesentlichen Bereichen,
wie im Gesundheitswesen, im Lebensmitteleinzelhandel und in der
Logistik, konnten weiterhin arbeiten, sie mussten jedoch geeignete
Sicherheitsmaßnahmen zum Schutz von Beschäftigten und Kunden ergreifen. Andere, wie Friseurgeschäfte, Fluggesellschaften und Hotels, mussten
aufgrund der Sperrmaßnahmen vorübergehend komplett schließen.
Eine dritte Gruppe von Dienstleistungsunternehmen, die beispielsweise in
den Bereichen Finanzen, Beratung, Medien und Bildung tätig sind, musste
sich unerwartet anpassen und eingespielte Abläufe rasch ändern, um die
Firma am Laufen zu halten. Viele Mitarbeiter fanden sich plötzlich in
einem digitalen Arbeitsumfeld wieder, bei denen die Teammitglieder
räumlich getrennt sind und nur über technische Hilfsmittel miteinander
in Kontakt stehen.
Digitale Führung in Krisenzeiten erstmals erforscht
Doch bislang gab es keine Erkenntnisse darüber, wie es in einer
schnellen und unvorhersehbaren organisatorischen Veränderung, wie sie
durch die Corona-Krise notwendig wurde, Führungskräften gelingen kann,
die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft ihrer Mitarbeiter in einer
bisher unbekannten digitalen Arbeitsumgebung aufrechtzuerhalten.
Ellen Weber, Doktorandin in der Arbeitsgruppe von Prof. Dr. Büttgen,
hat zusammen mit Forscherinnen von der Ludwig-Maximilians-Universität
München 206 Mitarbeiter in Dienstleistungsunternehmen befragt, die
aufgrund der COVID-19-Pandemie unerwartet ins Homeoffice wechseln
mussten. Sie wollten wissen, wie sich in Krisenzeiten das Verhalten der
Führungskräfte auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der
Mitarbeiter in einer digitalen Arbeitsumgebung auswirkt.
Die
Befragung erfolgte während des Lockdowns von April bis Mai 2020, als die
Firmen schnell auf eine virtuelle Arbeitsweise umsteigen mussten.
Dabei haben wir uns auf zwei scheinbar gegensätzliche Führungsstile
konzentriert: das aufgabenorientierte und das beziehungsorientierte
Führungsverhalten,
erklärt Prof. Dr. Marion Büttgen vom Institut für
Marketing & Management an der Universität Hohenheim.
Während
die aufgabenorientierte Führung auf das Erreichen von Unternehmenszielen
fokussiert ist und dabei Aufgaben zuteilt, die Ziele jeder Aufgabe
erklärt und die Arbeitsprozesse kontrolliert, konzentriert sich die
beziehungsorientierte Führung auf eine verbesserte Zusammenarbeit
zwischen den Teammitgliedern, auf Eigenverantwortlichkeit, Flexibilität
sowie die Schaffung eines kooperativen und unterstützenden
Arbeitsklimas.
Ein beziehungsorientiertes Führungsverhalten, das ein
hohes Maß an Autonomie gewährleistet, gepaart mit einem Führungsstil,
der stärker auf die Aufgaben fokussiert ist, erwies sich als besonders geeignet.
Beide Führungsansätze fördern den Teamzusammenhalt, und tragen somit
dazu bei, während Krisensituationen die Leistungsfähigkeit und
-bereitschaft der Mitarbeiter in einer digitalen Umgebung zu erhalten.
Der digitale Wandel als besondere Herausforderung
Stellt bereits der digitale Wandel an sich eine Herausforderung für
Führungskräfte und Mitarbeiter dar, hat die pandemiebedingte und
erzwungene Transformation die Unternehmen völlig unvorbereitet
getroffen. Die Lage wurde für Führungskräfte und Mitarbeiter dadurch
noch verschärft, dass der plötzliche Wechsel zu einer digitalen
Arbeitsweise oft von zusätzlichen familiären Pflichten begleitet war,
wie zum Beispiel der Kinderbetreuung oder dem Homeschooling.
Prof. Dr. Marion Büttgen erklärt, dass es Mitarbeitern in solchen Situationen schnell an Klarheit bei
ihren Aufgaben und den Mitteln zu ihrer Erfüllung mangeln kann. Daher rät er
Führungskräften, das virtuell arbeitende Team mit Blick auf dessen
Flexibilitätsbedürfnisse wie auch die konkret zu erfüllenden Aufgaben
zu managen, da die Führungskraft, so Büttgen, die Ziele, Ressourcen und Prozesse des gesamten Teams am
besten kenne.
Team und Autonomie fördern Leistungsfähigkeit
Nach Erkenntnissen der Studie wird die
Leistung der Mitarbeiter nicht ausschließlich durch den
Teamzusammenhalt gefördert. Ebenfalls wichtig ist die Autonomie des
einzelnen Mitarbeiters. Beides unterstützt der beziehungsorientierte
Führungsstil, bei dem Führungskräfte es ihren Mitarbeitern ermöglichen,
die Initiative zu ergreifen, aus Fehlern zu lernen und schwierige
Situationen auf ihre eigene Weise zu bewältigen. Zudem gewähren sie
ihnen Flexibilität, wann und wie Arbeit ausgeführt werden kann, und
fördern die Teamarbeit.
Die Experten raten daher, dass es in Krisenzeiten bei der Führung eines virtuellen Teams
keine Entscheidung zwischen Aufgaben- und Beziehungsorientierung geben sollte.
Vielmehr sei beides wichtig, allerdings mit einer stärkeren Betonung des
beziehungsorientierten Führungsverhaltens. Denn dieses entfalte
ausschließlich positive Wirkungen, während eine aufgabenorientierte
Führung die empfundene Autonomie der Mitarbeiter einschränke, was sich
wiederum negativ auf die Leistung auswirken könne.
Überrascht hat uns auch, dass sich die gefühlte
Anspannung bei der Arbeit und Spannungen im Team nicht negativ auf die
Leistung der Mitarbeiter auswirken,
sagt Ellen Weber. Die Studien-Experten vermuten, dass die Angst
vor den negativen Konsequenzen dazu führe, dass die Arbeitnehmer ihre
Leistung auch in einer solchen Krisensituation aufrecht erhalten.
Digitaler Vorsprung bewahrt Leistungsniveau
Eine entscheidende Rolle spielt, laut Studie, auch die digitale Reife eines
Unternehmens, also inwieweit dort bereits digitale Neuerungen und
Arbeitsprozesse etabliert worden sind und eine digital denkende
Organisationskultur gepflegt wird. So scheinen digital ausgereiftere
Unternehmen besser in der Lage zu sein, bei ihren Mitarbeitenden auch in
Krisenzeiten ein hohes Leistungsniveau abzurufen, unabhängig vom
Führungsverhalten.
Für Prof. Dr. Büttgen unterstreicht dies die
Relevanz von Investitionen in die Digitalisierung und den Aufbau
digitaler Fähigkeiten im gesamten Unternehmen. Sie ist der Meinung, dass die COVID-19-Pandemie
zu einem wesentlichen Treiber des digitalen Wandels werden könnte.