Neulich erzählte mir eine Recruiterin, dass sie an einem einzigen Montag über 340 Bewerbungen auf eine einzige Stelle bekommen hat. Klingt erst mal gut. Nur nicht, wenn 280 davon offensichtlich mit KI generiert worden wären. Nicht weil die Unterlagen grundsätzlich schlecht gewesen wären. Im Gegenteil: Sie lasen sich gut, kompetent, passgenau. Kein Satz, der schräg war. Keine Formulierung, die überraschte. Und kein einziger Tippfehler. Und wenn doch, dann so präzise gesetzt, dass es eher wie Kalkül wirkte. Je mehr sie las, desto stärker beschlich sie das Gefühl: Diese Bewerbung hätte genauso gut an hunderte anderer Unternehmen rausgegangen sein können. Vielleicht war sie das sogar? Willkommen in der neuen Bewerbungsrealität.
Ein fundamentaler Bruch im System
Was sich da gerade vollzieht, ist keine kleine Verschiebung. Es ist ein fundamentaler Bruch im System. Bewerbende nutzen KI-Tools, um in Minuten passgenaue Unterlagen zu erstellen. Vielleicht für Dutzende Stellen gleichzeitig. Der Aufwand sinkt gen null. Die Masse der Bewerbungen explodiert. Und die Qualität? Die lässt sich technisch zwar einschätzen, doch das passiert zunehmend maschinell. Am Ende kämpft KI gegen KI. Bewerbungen, optimiert für Algorithmen und Systeme, die Algorithmen filtern. Dazwischen zwei Menschen, die eigentlich dasselbe wollen: Sie suchen einander. Ich denke, wir sollten uns langsam fragen, wo das gesellschaftlich hinführt und ob HR-Abteilungen, die zunehmend automatisieren, um die Masse zu bewältigen, am Ende nicht auch sich selbst ein Stück weit wegautomatisieren. Aber das ist Thema für eine andere Kolumne.
Doch können wir den Bewerbenden ihr Verhalten verdenken? Sie tun das, was rational ist. Sie erhöhen ihre Chancen durch Quantität. Und sie haben es von einem System gelernt, das wir selbst gebaut haben. Denn jahrelang haben Unternehmen sich für eine einfache Eingangsbestätigung – „Danke, Ihre Bewerbung ist angekommen.“ – teils mehrere Wochen Zeit gelassen, sofern es überhaupt je eine Antwort gab. Ich selbst habe mal erlebt, wie ich eine Absage knapp fünf Jahre nach meiner Bewerbung erhielt. Die Bewerbung selbst, hatte ich längst vergessen. Wer so etwas immer wieder erlebt, zieht seine Schlüsse. Vielleicht interessiert es auf der anderen Seite niemanden? Die KI-Massenbewerbung ist die logische Konsequenz dieser Erfahrung und ein Gegengewicht zu einer langen Geschichte der Missachtung.
Sie wollen mehr über das Thema Employer Branding erfahren?
Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Dort stellen wir für Sie kontinuierlich Studien, Deep-Dives und Best Cases zusammen. Denn als wie attraktiv ein Unternehmen wahrgenommen wird, hängt maßgeblich von der Employer Brand ab. Erfahren Sie, wie Sie nach außen und innen zeigen, was Ihre Unternehmenskultur und Karrieremöglichkeiten einzigartig macht.
Der Zusammenhang mit Arbeitgeberattraktivität
Hier wird es interessant, und genau dieser Zusammenhang wird in der aktuellen Debatte (noch) fast vollständig ignoriert. Der Umgang mit KI-Bewerbungen ist längst zum Employer-Branding-Signal geworden. Denn die Arbeitgebermarke entsteht nicht im Imagefilm und nicht auf der Karriereseite. Sie entsteht im Prozess, im Miteinander von Menschen. Was Bewerbende während der Bewerbungsphase erleben – Reaktionszeit, Ton, Wertschätzung oder deren Abwesenheit – ist die eigentliche Markenbotschaft. Und Arbeitgeber, die hier nicht liefern, untergraben ihre Arbeitgebermarke. Egal, wie stark sie auf dem Papier ist.
Abgelehnte Kandidatinnen und Kandidaten reden über ihre Erfahrungen, so wie alle Menschen das tun. Negative Erlebnisse, verbreiten sich meist schneller und weiter als positive. Hier kann sich an einer alten Marketingregel orientiert werden: „Ein zufriedener Kunde erzählt es drei anderen, ein unzufriedener zehn anderen.“ Dies lässt sich auch auf das Recruiting anwenden, wobei hier noch weit mehr Emotionalität im Spiel ist. Erfahrungen werden geteilt, auf Kununu, auf LinkedIn, in der Familie, im Freundeskreis und sonst wo. Bei steigenden Bewerbungszahlen und entsprechend mehr Ablehnungen kann sich dieser Effekt spürbar und vor allem exponentiell verstärken.
Organisationen, die überdies ankündigen, KI-generierte Bewerbungen pauschal abzulehnen (ja, die gibt es inzwischen auch), sitzen gar einem doppelten Trugschluss auf. Denn zuverlässig feststellen lässt sich das kaum. Und die Botschaft, die dabei ankommt, schreckt genau diejenigen ab, die man eigentlich gewinnen möchte. Unabhängig davon, ob sie KI genutzt haben, um eine durchdachte Bewerbung zu verfassen – oder eben nicht. Der Umgang mit dieser Situation ist ein Spiegel der Unternehmenskultur. Reagiert ein Arbeitgeber mit Kontrolle und Misstrauen oder mit Anpassungsfähigkeit und Pragmatismus? Das nehmen Bewerbende wahr.
Papier ist geduldig, Skills nicht
Die wirklich relevante Frage ist nicht, ob diese Person ihr Anschreiben selbst geschrieben hat. Die Frage ist stattdessen, ob diese Person den Job machen kann. Bringt sie die Skills mit, die wir tatsächlich benötigen?
Skill-based Recruiting ist keine neue Idee, aber sie gewinnt in diesem Kontext erheblich an Dringlichkeit. Für Unternehmen bedeutet es, Auswahlprozesse so zu gestalten, dass relevante Kompetenzen sichtbar werden. Etwa durch strukturierte Gespräche, konkrete Aufgaben, oder praktische Einblicke. Für Arbeitnehmende bedeutet es, sich dort zu positionieren und zu bewerben, wo ihre tatsächlichen Stärken liegen, und nicht da, wo ein KI-Tool schnell ein Dokument produziert.
Das klassische Anschreiben war ohnehin nie ein verlässlicher Prädiktor für Performance. Der Lebenslauf als PDF erzählt selten die relevante Geschichte. Wer jetzt die KI-Welle als Anlass nimmt, diesen Prozess grundlegend zu überdenken, kann daraus einen echten Vorteil machen.
Ausstieg aus der „KI-Aufrüstungs-Negativspirale“
Es gibt keine Universallösung für den Ausstieg. Aber es gibt Ansätze, die eine Richtung weisen können. Das Anschreiben abzuschaffen und durch konkrete Aufgaben oder kurze Assessments zu ersetzen, ist einer davon. Konsequentes Skill-based-Hiring ein anderer. Wobei dies nicht im Vorbeigehen geschafft wird, sondern einen Change mit sich zieht.
Active Sourcing wird häufig als zu aufwendig und teuer von der Hand gewiesen. Auch da ist etwas dran. Aber Stillstand ist eben doch eher selten die günstigere Option. Die Negativspirale aus KI-Bewerbungen und KI-Screening wird eher schneller, als das sie aufhört sich zu drehen. Jedenfalls in nächster Zeit. Wer aussteigen möchte, kann auch gleich jetzt damit anfangen.
Was jetzt zu tun ist
Am Ende ist die KI-Bewerbungswelle nur der Spiegel, den Bewerbende uns hinhalten. Was wir darin sehen, ist gekoppelt an die Frage, wie ernsthaft wir unsere eigene Arbeitgeberidentität nehmen. Nicht als Hochglanzversprechen. Sondern als gelebte Haltung im ersten Kontakt, im Prozess und in jeder Antwort, die jemand bekommt oder eben nicht.
Arbeitgeber, die nur noch auf Effizienz optimieren, riskieren das Wertvollste, das sie haben: die Identität, die sie von allen anderen Unternehmen unterscheidet. Als Organisation mit Haltung, mit Charakter, mit einer Identität, der Menschen vertrauen und für die sie sich bewusst entscheiden wollen. Die Frage ist demnach gar nicht, ob Bewerbende KI nutzen. Sondern ob die eigene Arbeitgeberidentität noch stark genug ist, um in einer automatisierten Welt enge menschliche Bindung zu schaffen. Denn eines wird vorerst bleiben: Ohne Menschen gibt es keine Organisation.
