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Zu wenig Vielfalt im Top-Management

Wippe mit Holzfiguren
Nur die Hälfte aller deutschsprachigen Unternehmen verfolgt eine Strategie zur Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit. Foto: © Андрей Яланский/AdobeStock

Die globale Studie When Women Thrive der
Unternehmensberatung Mercer zeigt, dass Diversity & Inclusion im
Bewusstsein der Unternehmen angekommen ist.

An der diesjährigen Studie nahmen im Herbst 2019 weltweit über 7
Millionen Mitarbeitende, davon 2,8 Millionen Frauen, aus 1.157
Unternehmen teil. Sie beinhaltet erstmalig auch einen separaten Blick
auf die DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz).

Nahezu zwei Drittel (64 Prozent) der
Organisationen in der DACH-Region haben sich dazu verpflichtet, Vielfalt
zu fördern und eine inkludierende Unternehmenskultur anzustreben. Sie
engagieren sich aktiv, um konkrete Schritte umzusetzen und ihren Kurs zu
ändern – dabei liegen viele Ergebnisse über dem weltweiten
Durchschnitt. Und immer mehr
Beispiele beweisen, wenn Frauen erfolgreich sind, sind auch die Unternehmen
erfolgreich.

DACH-Region schneidet besonders gut ab

Auch mit Blick auf die Entgeltgerechtigkeit wurden weltweit
Fortschritte gemacht. Immer mehr Unternehmen wenden konsequentere
Methoden an, um diese zu erreichen. So geben 82 Prozent der Unternehmen
in der DACH-Region an, dass Entgeltgerechtigkeit zu ihrer
Vergütungsphilosophie oder -strategie gehört. Dieser Wert liegt über dem
weltweiten Durchschnitt von 74 Prozent. Entgeltgerechtigkeit ist zwar
tendenziell als Geschlechterfrage formuliert – dies aber in beide
Richtungen. Daher können auch unterbezahlte Männer von einer
korrigierenden Anpassung profitieren.

Auch bei anderen Maßnahmen schneidet die DACH-Region besser ab. So
erheben 73 Prozent der Unternehmen – im Vergleich zu 64 Prozent weltweit
– Daten zur Geschlechterrepräsentation nach Karrierestufe. 64 Prozent
der Unternehmen – im Vergleich zu 50 Prozent weltweit – geben an, dass
ihr Unternehmen formale quantitative Ziele oder Vorgaben zu Diversity
& Inclusion-Ergebnissen festlegt. Und 77 Prozent der Unternehmen
bieten – im Vergleich zu 66 Prozent weltweit – eine Vielzahl flexibler
Arbeitsmodelle an.

Flexibilisierung der Arbeit ist entscheidend

Auf diese erfreuliche Erkenntnis folgt jedoch die Ernüchterung. Auch
mit flexiblen Arbeitszeitregelungen fehlt es den Beschäftigten an
Wertschätzung. Weniger als die Hälfte (45 Prozent) derjenigen, die zu
gleichen Teilen außerhalb des Büros arbeiten, geben an, dass sie
Wertschätzung von ihren Unternehmen im gleichen Maße erhalten – was dem
globalen Durchschnitt von 44 Prozent entspricht. Und in nur 9 Prozent
der Unternehmen haben Teilzeitmitarbeitende die gleichen Chancen sich
weiterzuentwickeln, wie Vollzeitmitarbeitende, was deutlich unter dem
weltweiten Durchschnitt (45 Prozent) liegt.

Um Diversity & Inclusion in der Unternehmenskultur zu verankern,
sind Vereinbarungen für die Flexibilisierung der Arbeitszeit
entscheidend. Mitarbeitende aus unterschiedlichen demografischen Gruppen
schätzen die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, um die Arbeit mit
anderen Interessen und Verantwortlichkeiten in Einklang zu bringen. Das
ist nicht nur für “Millennials” und die Generation Z wichtig, sondern
auch für erfahrene Mitarbeiter, die häufig für die Pflege von
Angehörigen verantwortlich sind.

Die Chance besteht, dass sich die COVID-19-Pandemie nachhaltig und positiv
darauf auswirken wird, wie Unternehmen flexible Arbeit sehen und bewerten,
nachdem Millionen von Beschäftigten für einen längeren Zeitraum des
Jahres 2020 effektiv ins Home-Office gewechselt sind.

Individualität und Flexibilisierung war lange Zeit schwierig zu
administrieren. Jetzt stehen den Unternehmen im Rahmen der
Digitalisierung Tools zur Verfügung, die helfen, das Ganze umzusetzen,

erklärt Achim Lüder, Senior Partner und Geschäftsführer von Mercer Deutschland. Dennoch hat
die Mercer-Studie ergeben, dass weniger als die Hälfte der Unternehmen
in der DACH-Region tatsächlich Technologien für diese Zwecke nutzen.

Haltung vs. Handlung

Insgesamt gibt es eine deutliche Diskrepanz zwischen Haltung und
konsequenter Handlung. Dass Frauen in der
DACH-Region in Führungspositionen weiterhin deutlich weniger vertreten
sind als Männer, ist einer der Indikatoren. Viele Frauen stagnieren in
ihrer Karriere oder verlassen das Unternehmen ganz. Um die nach wie vor
bestehenden Missstände bei der geschlechtsspezifischen Diversität in
Unternehmen zu beseitigen, reichen die bisherigen Maßnahmen nicht aus.

Datenbasierte Prognosen zeigen, dass mit den aktuellen Bemühungen in
Talentprozessen erst in 100 Jahren eine Gleichverteilung zwischen
Männern und Frauen in Top-Management- und Senior Executive-Positionen
erreicht werden kann. In den kommenden zehn Jahren wird sich der Anteil
der Frauen um gerade einmal fünf Prozentpunkte erhöhen. Die Zahlen
zeigen somit, dass bei Einstellung, Beförderung und Bindung eine
zielgerichtete Überrepräsentation von Frauen gegenüber Männern
erforderlich ist, um Geschlechterparität zu erreichen.

Optimismus ist gefragt

Geschlechtervielfalt beginnt damit, dass Unternehmen in die eigenen
Fähigkeiten vertrauen, Frauen zu rekrutieren, fördern und halten zu
können. Diesbezüglich fehlt Organisationen in der DACH-Region im
weltweiten Vergleich der Optimismus. So hat mehr als jedes zweite
Unternehmen (52 Prozent) Bedenken, ob es möglich ist, Frauen als
Mitarbeitende zu gewinnen und zu fördern, während der weltweite
Vergleichsmaßstab bei 32 Prozent liegt.

Zudem ist eine Verankerung auf allen Ebenen erforderlich.
Führungskräfte und Vorstände, männliche wie weibliche, sind wesentliche
Treiber von Diversity & Inclusion, besonders wenn es darum geht,
eine engagierte Führung, persönliches Engagement und Beharrlichkeit zu
demonstrieren.

Doch trotz des hohen Engagements von Vorstandsmitgliedern und
leitenden Führungskräften hinkt die DACH-Region bei der Einbeziehung des
mittleren und unteren Managements weit hinterher. Dass der kulturelle
Wandel nicht bis zum unteren Management vorgedrungen ist, das über die
Einstellung, Beförderung und Bindung von Frauen entscheidet, ist ein
ernsthaftes Hindernis und eine verpasste Gelegenheit.

Männer sind wichtig für die erfolgreiche Verwirklichung von Zielen in
Bezug auf Diversity & Inclusion, doch sie stehen in allzu vielen
Fällen außerhalb des Diskurses. In der DACH-Region geben nur 27 Prozent
der Unternehmen an, dass Männer aktiv an Programmen und Initiativen für
Diversity & Inclusion beteiligt sind – mehr als 20 Prozentpunkte
weniger als der weltweite Durchschnitt von 48 Prozent.

Diversitäts-Maßnahmen, -Programme und -Richtlinien eines Unternehmens
müssen sorgfältig aufeinander abgestimmt werden, um zu einem inklusiven
Umfeld beizutragen, in dem es nicht nur eine gleichberechtigte
Vertretung der Geschlechter, sondern auch Gleichheit in Bezug auf
Chancen, Arbeitsumgebung und Bezahlung auf allen Ebenen gibt.

Eine
konsequente Messung von Kennzahlen kann dabei helfen, Veränderungen eine
Richtung zu geben und Fortschritte nachzuhalten. Die Verankerung auf
allen Führungsebenen braucht zudem eine gezielte Befähigung, um mit
gestärktem Commitment zu agieren und die Veränderung einzuleiten.