Eine Absage, die einen potenzialorientierten Report als Ergebnis eines vorangegangenen Assessment enthält, wird hingegen wohlwollend vom Bewerber wahrgenommen.
Die Personalauswahl wird im Zuge sinkender Bewerberzahlen zunehmend zur geschäftskritischen Größe. Es macht finanziell einen Unterschied, ob eine Stelle wegen ungeeigneter oder ausbleibender Bewerber vakant bleibt, ob sie mit einem weniger geeigneten Kandidaten besetzt wird, der möglicherweise nach kurzer Zeit
das Unternehmen wieder verlässt, oder ob ein dem Anforderungsprofil entsprechender Mitarbeiter eingestellt wird, dessen Arbeit sich wirtschaftlich nach kurzer Zeit auszahlt.
Gerade B2C-Unternehmen stehen zusätzlich vor der Herausforderung, dass sie sich ihre Bewerber auch als mögliche Kunden erhalten wollen. Attraktive Arbeitsplätze, als wertschätzend empfundene Auswahlprozesse und faire Absagen, die den potenziellen Kunden im Bewerber nicht verärgert zurücklassen – Talent Relationship Management steuert einen wertvollen Beitrag zum Erreichen der wirtschaftlichen Unternehmensziele bei. Das Bewusstsein für die Berührungspunkte zwischen den HR- und Marketing-Zielen auf dem Bewerbermarkt ist in den Unternehmen angekommen.
Viele Firmen halten aber nach wie vor an kurzen Absagetexten fest, zum Teil aus Zeitmangel, zum Teil auch zur Vermeidung weiterer Rückfragen. Dabei liefert die Psychologie eindeutige Hinweise darauf, dass Menschen besser mit für sie ungünstigen Aussagen umgehen können, wenn sie sich fair behandelt fühlen. Eine als fair empfundene Absage, verbunden mit einem echten Mehrwert in Form von Tipps für die weitere Karriereplanung, kann also dafür sorgen, dass ein abgelehnter Bewerber auch in Zukunft ohne Bauchschmerzen die Produkte des Unternehmens konsumiert.
Wie entsteht eine potenzialorientierte Rückmeldung?
Eignungsdiagnostik trägt in mehrfacher Hinsicht zum Erreichen der wirtschaftlichen Ziele eines Unternehmens bei. Mithilfe von Online-Assessments lassen sich, gemessen am zuvor definierten Profil, für eine Stelle geeignete Kandidaten identifizieren. Ebenso bietet sie Möglichkeiten zur Entwicklung von Testverfahren zur beruflichen Orientierung für Hochschul- und Schulabgänger sowie im Rahmen der Fach- und Führungskräfteentwicklung. In beiden Fällen ist es im Sinne eines nachhaltigen Personalmarketing sinnvoll, dem Kandidaten im Anschluss an das Assessment einen Report an die Hand zu gegeben, der die Testergebnisse erläutert und Hinweise auf Entwicklungsmöglichkeiten gibt.
Für den Bewerber stellt sich im Anschluss an ein Online-Assessment immer die Frage, wie er abgeschnitten hat und was die Ergebnisse konkret bedeuten. Dies beantwortet der potenzialorientierte Report. Die Ergebnisse werden im Überblick und im Detail dargestellt, und es wird aufgezeigt, in welchen Bereichen die vorhandenen Kompetenzen noch ausbaufähig sind, wo Fähigkeiten und Eigenschaften im Vergleich zu einer großen Gruppe von Personen hoch oder niedrig ausgeprägt sind, wo es Abweichungen zum Anforderungsprofil gegeben hat oder welche Karrierewege zu bestimmten Ausprägungen passen. Diese Ergebnisse werden dann mit konkreten Tipps und Vorschlägen verknüpft, die dem Bewerber dabei helfen sollen, Kompetenzen weiter auszubauen.
Der Kandidat, der viel Zeit und Mühe in seine Bewerbung investiert hat, fühlt sich geschätzt: Das Unternehmen hat keine Kosten für einen professionellen Eignungstest gescheut, ein ausführliches Feedback und sogar Hinweise auf Entwicklungsmöglichkeiten oder Stellen, die besser zum Profil des Bewerbers passen, gegeben. Das Image des Unternehmens hat im Bewerbungsprozess nicht gelitten und vielleicht sogar gewonnen. Der Bewerber bleibt trotz Absage und vielleicht sogar wegen des potenzialorientierten, fairen und hilfreichen Feedbacks mit gutem Gewissen Kunde.
Im Sinne einer nachhaltigen optimalen Stellenbesetzung
Im Marketing existiert der Leitsatz, dass ein zufriedener Kunde seine Erfahrungen an drei bis fünf Personen weitergibt. Ein Unzufriedener jedoch erzählt zehn bis fünfzehn Menschen von seinen negativen Erlebnissen. Ähnliches dürfte für das Talent Relationship Management eines Unternehmens gelten. Die Investition in potenzialorientierte Reports mit echtem Mehrwert trägt durch positive Erlebnisse mit dem jeweiligen Unternehmen im Rahmen von Bewerbungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei. Zudem stellt ein als wertschätzend und fair erlebter Auswahlprozess in Zeiten sinkender Bewerberzahlen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil dar. Eignungsdiagnostik bietet damit eine sinnvolle Ergänzung des Talent Relationship Managements mit dem Ziel einer optimalen Stellenbesetzung im umkämpften Bewerbermarkt.
Autoren:
Dr. Christian Montel, Geschäftsführer, ELIGO Psychologische Personalsoftware GmbH, Bochum, service@eligo.de
Maren Hiltmann, Managing Consultant, ELIGO Psychologische Personalsoftware GmbH, Bochum, service@eligo.de