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Viele Testverfahren sind ungeeignet

Bei der Auswahl von Führungskräften sind viele Diagnose-Tools im Einsatz, doch nicht immer die richtigen.
Foto: © Richard Villalon/Fotolia.de
Bei der Auswahl von Führungskräften sind viele Diagnose-Tools im Einsatz, doch nicht immer die richtigen.
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Die mit Abstand am häufigsten eingesetzten Methoden bei der Führungskräfteauswahl sind persönliche Interviews; 97 Prozent der Unternehmen  führen sie durch. 93 Prozent analysieren die Bewerbungsunterlagen, 71 Prozent werten persönliche Referenzen aus und 65 Prozent machen telefonische Interviews. Außerdem nutzen 30 Prozent der Unternehmen Persönlichkeitstests, 29 Prozent führen Assessment Center durch und 28 Prozent möchten von den Kandidaten Arbeitsproben sehen. Das sind Ergebnisse der Studie “Status Quo der Führungskräfteauswahl – Gegenwärtig genutzte Verfahren und Methoden”, die Get Ahead Executive Search von September 2016 bis Januar 2017 in Zusammenarbeit mit 112 Unternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland durchgeführt hat.

Anforderungskriterien werden vernachlässigt

Sowohl bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen als auch bei den persönlichen Einstellungsinterviews wird das Potenzial dieser Methoden von den Unternehmen nicht voll ausgeschöpft, so die Studie. So erfolgt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen bei 80 Prozent der Arbeitgeber rein erfahrungsbasiert, ohne vorher festgelegte verbindliche Kriterien wie etwa die Durchschnittsnote oder bestimmte Berufserfahrungen. Und von den Interviews werden zwar 73 Prozent strukturiert durchgeführt, sie folgen also einem vorher festgelegten einheitlichen Fragenkatalog, doch gibt es bei über 70 Prozent der Unternehmen keinen Bezug zu vorher festgelegten Anforderungskriterien.

Die Personalauswahl kann deutlich verbessert werden, wenn Personalentscheider zu Beginn des Prozesses definieren, welche Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Potenziale ein Kandidat mitbringen sollte,

sagt Matthias Zühlke, geschäftsführender Gesellschafter von Get Ahead. Dabei gehe es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um die intrinsische Motivation sowie die Passung zum Job und Unternehmen. Ohne ein klares Anforderungsprofil würden auch erfahrene Entscheider Opfer von subjektiven Entscheidungen, die zu Fehlbesetzungen führen können.

Einige Persönlichkeitstests für die Personalauswahl ungeeignet

Von dem knappen Drittel der Unternehmen, die Persönlichkeitstests zur Auswahl von Führungskräften durchführen, nutzen 90 Prozent standardisierte Fragebögen. Dabei kommen insgesamt mehr als 13 verschiedene Tests zum Einsatz. An erster Stelle steht der Predictive Index, den 21 Prozent der Firmen verwenden. 18 Prozent setzen den BIP ein, ebenso viele den DISG. Sowohl die diagnostische Eignung des DISG als auch einiger anderer Verfahren wie etwa das Reiss-Profil, das vier Prozent der Unternehmen verwenden, werden von der Forschung schon länger in Frage gestellt oder als mangelhaft beschrieben. Vereinzelt nutzen die Studienteilnehmer auch projektive Verfahren wie den Rohrschach-Test oder den Thematischen Apperzeptionstest. Dabei handelt es sich um Methoden, die nicht für die Personalauswahl, sondern für andere Einsatzgebiete, beispielsweise die klinische Psychologie, entwickelt wurden. Insgesamt setzen die befragten Unternehmen laut Studie sieben tragfähige Persönlichkeitstest ein.

Auf wissenschaftlich fundierte Tests setzen

Zwar beurteilen fast alle Unternehmen die Kriterien Reliabilität (93 Prozent) und Validität (92 Prozent) als besonders wichtig, die wissenschaftliche Fundierung der Verfahren jedoch schätzen nur 57 Prozent als besonders wichtig ein. Erkenntnisse der Forschung haben laut Studie zum Teil noch keinen Einzug in den praktischen Alltag der Personalauswahl gefunden. Personalentscheider sollten sich von einigen vertrauten, aber ungeeigneten Testverfahren trennen, so Zühlke, und stattdessen detaillierte Anforderungsanalysen erstellen und die Kriterien mit evidenzbasierten, wissenschaftlich fundierten Methoden prüfen. Auf diese Weise ließen sich verlässliche Aussagen über das Verhalten und die beruflichen Leistungen von Führungskraft erzielen. Wissenschaftlich fundiert seien folgende Testverfahren: NEO FFI (Basis Big Five), Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar (TIPI), Hamburger Persönlichkeitsinventar (HPI), Gießen-Test, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), HPI (Hogan Personality Inventory), HDS (Hogan Development Survey) und MVPI (Hogan – Motives, Values, Preferences Inventory), BFI 10 und Leistungsmotivationsinventar (LMI).

Eine ausführlichere Darstellung der Studienergebnisse finden Sie in unserem  › Praxistransfer aus dem Heft 07/2017.

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