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Altersdiskriminierung lässt Mitarbeiter weniger Wissen teilen

Junge Mitarbeiter können von alteren viel lernen. Doch die Zusammenarbeit verschiedener Generationen klappt nicht immer ideal. (Foto: Baan Taksin Studio - stock.adobe.com)
Junge Mitarbeiter können von älteren viel lernen. Doch die Zusammenarbeit verschiedener Generationen klappt nicht immer ideal. (Foto: Baan Taksin Studio – stock.adobe.com)

Wo Jung und Alt zusammenarbeiten, profitieren junge Beschäftigte oft vom Rat älterer Kolleginnen und Kollegen. Sei es durch das Teilen langjähriger Erfahrungen oder durch Einblicke in über Jahre gesammelte firmenspezifische Besonderheiten. Wenn jüngere Mitarbeitende auf den Wissensschatz erfahrener Beschäftigter zurückgreifen, können sie neu erscheinende Herausforderungen unter Umständen besser bewältigen.

Diese romantische Vorstellung der erfolgreichen Zusammenarbeit verschiedener Generationen greift allerdings oft zu kurz. Obwohl der Wissens- und Erfahrungsschatz älterer Beschäftigter für Organisationen wichtig ist, fühlen sich manche aufgrund ihres Alters diskriminiert, anstatt aufgrund ihres Wissens anerkannt zu werden. Schon in der Sprache zeigt es sich: Sprüche wie “Für Dein Alter bist Du aber dynamisch” oder “Du machst Dich älter als Du bist” scheinen harmlos oder gar positiv, werten aber indirekt ein höheres Alter ab. Am Ende sind es nicht nur die erfahrenen Kräfte, die unter Altersdiskriminierung leiden. Mittelbar leiden auch die jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Dann nämlich, wenn sie wichtige Lernerfahrungen nicht machen und so ihr eigenes Potenzial nicht ausschöpfen können.

Weniger Wissensweitergabe durch Altersdiskriminierung

Kaum untersucht ist bisher, wie sich die Wahrnehmung von Altersdiskriminierung auf die Wissensweitergabe älterer Beschäftigter auswirkt. Ebenso ist wenig darüber bekannt, wie Organisationen das Teilen des Wissens in dieser Altersgruppe fördern können. Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, haben Wissenschaftlerinnen der Justus-Liebig-Universität Gießen und der WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar zwei Studien durchgeführt.

Eine der beiden wissenschaftlichen Arbeiten (“WISE – Wissensweitergabe und Selbstwirksamkeit”) untersuchte die Auswirkungen wahrgenommener Altersdiskriminierung auf das Teilen von Wissen älterer Beschäftigter. Befragt wurde jeweils ein Zweierteam bestehend aus einer über 50-jährigen und einer unter 35-jährigen Person. Die Älteren gaben in einem Fragebogen an, in welchem Ausmaß und wie sie Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz erfuhren und machten Angaben zu ihrer beruflichen Selbstwirksamkeit. Darunter ist das Vertrauen einer Person in die eigenen beruflichen Fähigkeiten zu verstehen. Zum Beispiel wie sicher sie sich fühlt, Probleme im Arbeitsalltag lösen zu können. Die jüngeren Teammitglieder hingegen gaben an, in welchem Ausmaß die Älteren Wissen mit ihnen teilen.

Wer regelmäßig genervten, abwertenden Blicken oder kritischen Kommentaren aufgrund seines Alters ausgesetzt ist, reagiert verunsichert.

Die Ergebnisse lassen eindeutig den Schluss zu: Altersdiskriminierung verringert die berufliche Selbstwirksamkeit älterer Beschäftigter, die in der Folge weniger Wissen mit ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen teilen. Der Grund: Die Reaktion der Arbeitsumgebung auf ihre Person ist für ältere Beschäftigte eine wichtige Informationsquelle, um die eigenen beruflichen Fähigkeiten einschätzen zu können. Wer regelmäßig genervten, abwertenden Blicken oder kritischen Kommentaren ausgesetzt ist, reagiert verunsichert. Die Selbstwirksamkeit leidet ebenso wie das Engagement, persönliches Wissen teilen zu wollen. Die Folge ist ein Bumerang-Effekt: Unbedachte schiefe Sprüche gegenüber älteren Teammitgliedern wirken sich für alle Beteiligten negativ aus. Ältere Beschäftigte kämpfen mit den negativen Folgen von Altersdiskriminierung und jüngere erhalten weniger Wissen, was letztendlich dem ganzen Unternehmen schadet.

Wie können Unternehmen eingreifen?

Um die Einflussmöglichkeiten der Unternehmen auf den Bumerang-Effekt zu erforschen, wurden in einer zweiten Untersuchung (“SEMPER – Selbstwirksamkeit mit Personalmaßnahmen regulieren”) Beschäftigte aus Großbritannien befragt, die älter als 50 sind. Sie machten Angaben zu ihrer Wahrnehmung bezüglich Altersdiskriminierung und zur beruflichen Selbstwirksamkeit. Diesmal berichteten die Teilnehmenden selbst, wie viel Wissen sie mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen teilen und gaben an, ob und wie ihre Organisationen altersspezifische Weiterbildungs- und Arbeitsgestaltungsmaßnahmen anbietet.

Die Ergebnisse zeigen, dass altersspezifische Weiterbildungen die berufliche Selbstwirksamkeit älterer Beschäftigter stärkt. Ebenso wird deutlich, dass ihnen spezifische Maßnahmen der Personalentwicklung helfen, ihre Fähigkeiten realistisch einzuschätzen. Weitere auf die Zielgruppe bezogene Maßnahmen (zum Beispiel die Reduzierung der Arbeitszeit, ergonomische Angebote oder die Vermeidung unregelmäßiger Arbeitsschichten) tragen dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Beschäftigte das notwendigen Vertrauen in die eigenen beruflichen Fähigkeiten gewinnen und motiviert sind, ihre Kenntnisse und Erfahrungen weiterzugeben.

Zwar zählen Zeitdruck und Stress im Job zu den Haupthürden von Wissensaustausch. Die Daten belegen aber, dass ältere Mitarbeitende mit einer hohen beruflichen Selbstwirksamkeit mehr Wissen an jüngere weitergeben. Sie investieren zusätzliche Zeit und Ressourcen, um ihr Wissen zu vermitteln, im Gegensatz zu älteren Beschäftigten mit einem geringeren beruflichen Selbstbild.

Tipps für die Praxis

Wie können Unternehmen die Wissensweitergabe älterer Beschäftigter unterstützen? Zunächst sollten sie konsequent gegen Altersdiskriminierung vorgehen. Ein solches Verhalten ist nicht nur nachteilig für ältere Teammitglieder, sondern schadet auch jüngeren, die nicht vom Wissensschatz der Erfahrenen profitieren können. Im schlimmsten Fall riskiert eine gesamte Organisation einen erheblichen Wissensverlust, wenn ältere Beschäftigte ihre Kenntnisse nicht teilen. Um dies zu vermeiden, sollten Führungskräfte Mitarbeitende über 50 Jahre bei der Personalentwicklung oder Beförderung genauso behandeln wie jüngere. Auch innerhalb einer Belegschaft ist es ratsam, altersbezogene Vorurteile aktiv anzusprechen und zu reduzieren. Der positive Umgang zwischen verschiedenen Altersgruppen kann zum Beispiel im Rahmen von Team-Building-Maßnahmen gefördert werden. Ebenso helfen Diversity-Trainings Altersdiskriminierung zu reduzieren und ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem Verschiedenheit wertgeschätzt wird und das von gegenseitigem Respekt und Anerkennung geprägt ist.

Am Ende sind es nicht nur die erfahrenen Kräfte, die unter Altersdiskriminierung leiden. Auch die jüngeren Kolleginnen und Kollegen versäumen wichtige Lernerfahrungen und können ihr eigenes Potenzial nicht ausschöpfen.

Altersspezifische Weiterbildungen wirken aber nur, wenn ältere Beschäftigte nicht dem hinderlichen Einfluss von Altersdiskriminierung ausgesetzt sind. HR muss sich bewusst sein, dass das Teilen von Wissen Zeit und Energie, sowie das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten erfordert. Der Einsatz von spezifischen Maßnahmen, die ältere Mitarbeitende unterstützen (zum Beispiel die Reduktion von Belastungen) ist sinnvoll, sobald diese Vertrauen in die eigenen beruflichen Fähigkeiten haben. Dann können sie die zusätzlichen Ressourcen auch zur Wissensweitergabe nutzen. Für Teammitglieder über 50 Jahre, die sich beruflich nicht kompetent fühlen, ist es hingegen sinnvoller, zunächst die berufliche Selbstwirksamkeit etwa durch Trainings aufzubauen, da sie ansonsten wenig Wert darin sehen, ihr Wissen weiterzugeben.

Checkliste: Förderung der Wissensweitergabe älterer Beschäftigter

Ziel Empfehlung

Altersdiskriminierung minimieren

  • Akzeptieren, dass Altersstereotype existieren und auf struktureller Ebene oft unterschwellig wirken (zum Beispiel in der Sprache)
  • Kritisch hinterfragen, ob Beschäftigte unabhängig vom Alter gleichbehandelt werden (hinsichtlich Personalplanung und -entwicklung, Leistungsbeurteilung, Beförderung)
  • Stereotype und Vorurteile aktiv ansprechen und abbauen, zum Beispiel durch Team Building oder Diversity-Trainings
  • Möglichkeiten anbieten, diskriminierende Behandlung zu melden

Berufliche Selbstwirksamkeit maximieren

  • Kompetenzwahrnehmung älterer Beschäftigter durch Weiterbildungsmaßnahmen fördern
  • Wertschätzung der beruflichen Kompetenz älteren Beschäftigten gegenüber offen kommunizieren
  • Unterstützung einer an das Leistungsniveau angepassten Zielsetzung im Hinblick auf arbeitsbezogene Aufgaben

Berufliche Selbstwirksamkeit nutzbar machen

  • Durch altersspezifische Arbeitsgestaltung (zum Beispiel Reduktion der Arbeitsstunden) Ressourcen freimachen, die für die Wissensweitergabe genutzt werden können

 

Zur Studie

Forschungsfragen

Wie wirkt sich die Wahrnehmung von Altersdiskriminierung auf die Wissensweitergabe älterer Beschäftigter an ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen aus? Welche Maßnahmen können Organisationen ergreifen, um erfahrene Teammitglieder in der Wissensweitergabe zu fördern?

Forschungsansatz

Für die Studie „WISE – Wissensweitergabe und Selbstwirksamkeit“ befragte die Universität Gießen im Jahr 2019 einhundert Zweierteams bestehend aus einem älteren und einem jüngeren Mitarbeitenden. Die Folgeuntersuchung „SEMPER – Selbstwirksamkeit mit Personalmaßnahmen regulieren“ analysierte aufgrund einer Befragung von 472 älteren Beschäftigten, wie Unternehmen die Wissensweitergabe unterstützen können.  

Forschungsergebnisse

Wahrgenommene Altersdiskriminierung verringert die berufliche Selbstwirksamkeit älterer Beschäftigter, wodurch sie weniger Wissen mit jüngeren Mitarbeitenden teilen. Altersspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen können die berufliche Selbstwirksamkeit stärken.