Drei Jahre nach der Pandemie stellt sich die Frage: Gibt es noch einen Corona-Nachholeffekt, wenn Menschen ihre Stelle wechseln wollen? Was sind ihre Motive dafür und welche Rolle spielen Personaldienstleister bei der Suche? Denn Fakt ist: Die Fluktuationsquote in Deutschland und die Anzahl der Stellenwechsel über Personalvermittler steigt seit 2020 deutlich an. Im Jahr 2022 wechselten beispielsweise 5,2 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland das Unternehmen (15,2 Prozent). Das ist ein Anstieg von 2,7 Prozentpunkten gegenüber dem Vor-Corona-Jahr 2019. An 30,3 Prozent der Stellenwechsel waren Personaldienstleister beteiligt – das entspricht 1,59 Millionen Vermittlungen im Jahr 2022. Das sind einige zentrale Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Berufstätigen in Deutschland durch das Marktforschungs- und Beratungsunternehmen Lünendonk & Hossenfelder, das den Markt für Personaldienstleistungen seit vielen Jahren analysiert.
Wechselwillige wollen mehr Freiraum und mehr Geld
Die Marktforscher fanden weiter heraus, dass die Zahl der Menschen, die mit ihrer Stelle unzufrieden sind, und daher ihren Arbeitgeber über kurz oder lang wechseln möchten, kontinuierlich steigt. Immerhin ein Drittel aller befragten Berufstätigen ist im Jahr 2022 ein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen oder hat zumindest aktiv darüber nachgedacht. In Zahlen ausgedrückt: 11,5 Millionen Berufstätige sind für eine berufliche Neuorientierung offen. Dabei geht es 55,6 Prozent der Befragten vor allem darum, über einen Stellenwechsel in eine Führungsposition zu gelangen, um mehr Gestaltungsraum zu bekommen, aber auch mehr Geld zu verdienen. Die viel zitierte Inflation sowie die wirtschaftlichen Unsicherheiten haben 2022 hingegen nur eine untergeordnete Rolle bei dieser Motivlage gespielt. Nur 23,6 Prozent gaben an, aufgrund der aktuellen Lage noch offener für einen Stellenwechsel zu sein.
Personalberater: Mehr Coach als Profilschubser
Immer häufiger suchen sich die Jobsuchenden bei ihren Wechselbestrebungen professionelle Hilfe bei Personaldienstleistungsunternehmen. Sie erhoffen sich damit, konkrete Unterstützung und Beratung für die neue Position, ihre Gehaltsvorstellungen, aber auch die nötige Markttransparenz. 84 Prozent derjenigen, die bereits Kontakt zu einem Personalberater hatten, nahmen die Zusammenarbeit als sehr positiv wahr. Wobei die individuelle Betreuung und Beratung sowie viel Zeit für die Kandidatin oder den Kandidaten für die Zufriedenheit mit der Dienstleistung als wichtiger erachtet wird als die Anzahl der Stellenangebote. Resultierend aus der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleistungsunternehmen werden den Jobsuchenden anschließend drei bis viermal so viele Stellenangebote offeriert als noch vor der Zusammenarbeit. Was sich damit begründet, dass dem Personaldienstleister nun das konkrete Kandidatenprofil vorliegt, und er es mit diversen Jobangeboten matchen kann. Thomas Ball, Partner bei Lünendonk & Hossenfelder, ordnet diese Ergebnisse folgendermaßen ein: „Personalvermittlung ist sehr viel weiterverbreitet als allgemein vermutet. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass immer mehr Unternehmen bei der Besetzung von Stellen auf professionelle Vermittler setzen. Das gilt nicht mehr nur für Führungskräfte, sondern auch für die Breite der zu besetzenden Stellen.“
Wechselmotive werden vielschichtiger
Aber mit der Breite der Vermittlung werden die Prozesse auch anstrengender. Da es viel mehr Aufwand und Beratungskompetenz erfordert, Menschen mit ganz unterschiedlichen Ansprüchen an eine neue Arbeitskultur auf eine bestimmte Position zu bringen. Ganz zu schweigen von Jobsuchenden aus anderen Kulturkreisen. Mindestens ebenso gravierend wird der Einfluss der Nachwuchsgeneration auf die Beratungstätigkeit der Personal-Agenturen sein.
Denn, wie mittlerweile allgemein bekannt, wollen die Generationen Y und Z nicht mehr arbeiten wie die Vorgängergenerationen Golf und die Babyboomer. Ihr Arbeitsleben wird von anderen Werten bestimmt. Kandidaten und Kandidatinnen haben daher häufig auch andere Wechselmotive als Menschen mit mehr Berufserfahrung, die viele Jahre auf einer Position waren. Aus anderen Studien ist bekannt, dass Nachwuchsgenerationen tendenziell aus finanziell abgesicherten Familien stammen und eine gute Ausbildung haben. Der eigene Gestaltungsraum hat für sie daher eine höhere Priorität als das Salär. Sie können es sich eher leisten, ihre künftige Position nach den eigenen Vorlieben auszuwählen. Aber auch die „jungen Alten“ verfolgen beim Jobwechsel häufig neue Karrieremuster. Da diese Gruppe noch gut 10-15 Jahre Arbeit vor sich hat, möchte sie definitiv weg von Überlastung und Überstunden hin zu flexiblen Arbeitsmodellen gehen. Der berufliche Aufstieg dürfte bei dieser Zielgruppe nicht mehr unbedingt die höchste Wechselmotivation sein. Sie suchen nach Jobs, die berufliche und private Erfüllung am besten vereinen. Welche Antworten die Personalberatung auf diese Entwicklung haben und welche Beratungsansätze einen gangbaren Weg für unterschiedliche Wechselmotive bieten, wird sich in den kommenden Jahren zeigen.
