Ausgangssituation
Das Bundesministerium für Arbeit hat Mitte April die lang erwartete Novelle zum Arbeitszeitgesetz intern zur Diskussion freigegeben. Kurz danach berichteten zuerst die Süddeutsche Zeitung und dann immer mehr Medien über deren Inhalte.
Inhalte
Ist es tatsächlich der „Gruselkatalog an Bürokratie, Widersprüchlichkeiten und Fortschrittsverweigerung“ geworden, den der Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall, Oliver Zander, in ihm sieht? Oder berücksichtigt er einfach, dass Arbeitszeiterfassung ein probates Mittel für Gesundheitsschutz und gegen Lohnraub sei, wie es Susanne Ferschl – Arbeitspolitikerin der Linken – formuliert?
Laut übereinstimmenden Aussagen wird §16 Abs. 2 ArbZG dahingehend verändert, dass eine Verpflichtung zur täglichen elektronischen Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit vorgeschrieben wird. Damit geht der Gesetzentwurf jedenfalls bei der Vorgabe der Form der Zeiterfassung (elektronisch) über die Entscheidung des BAG aus September 2022 hinaus. Nach einer Karenzzeit von einem Jahr sollen zunächst alle Betriebe mit mehr als 250 Mitarbeiter:innen zur elektronischen Erfassung verpflichtet sein. Nach und nach gilt diese Verpflichtung dann für alle Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeiter:innen. Kleinere Betriebe bleiben von der Verpflichtung ausgenommen. Wir wissen, dass das neue Arbeitszeitgesetz darüber hinaus bereits in der jetzigen Fassung Öffnungen für diverse Gruppen wie Richter, leitende Angestellte und Beamtinnen und Beamte (für letztere gilt das Arbeitszeitgesetzt nicht) vorsehen wird. Zusätzlich sind Öffnungsklauseln für Tarifverträge eingebaut, die voraussichtlich aber nicht so weit gehen werden, einen vollständigen Verzicht auf die Zeiterfassung zu vereinbaren.
Die Zeiterfassung kann durch die Mitarbeiter selbst oder durch eine andere Person (beispielsweise die Führungskraft) vorgenommen werden. In beiden Fällen wird der Arbeitgeber verpflichtet, die Zeiterfassung zu prüfen.
Und nun?
Ehrlich gesagt gibt es für dieses Thema eine Vielzahl von Lösungsmöglichkeiten im technischen Bereich. Das Ende der Vertrauensarbeitszeit? In meinen Augen nicht, aber eine Veränderung im Vorgehen.
So stellen Produkte wie SAP SuccessFactors oder SAP HXM bereits im Standard und noch mehr in Ergänzungsprodukten Lösungsmöglichkeiten zur Verfügung.
In SuccessFactors Employee Central bietet das Time Off genau die passende Lösung. Mitarbeiter:innen können mobil über die App oder ganz normal über die SuccessFactors-Oberfläche ihre Arbeitszeit erfassen. Übersichten und Reports bietet SuccessFactors im Standard an, und Führungskräfte können jederzeit auf die Zeiten ihrer MitarbeiterInnen Einsicht haben – wenn es gewünscht ist.
SAP HCM Standard
Der SAP Standard bietet mit Fiori ausgesprochen weitreichende Varianten an. So lässt sich zum einen ein klassisches „Clock-in / Clock-out“ Szenario darstellen:
Das bleibt insbesondere für die Unternehmen spannend, die eine „einfache“ Zeiterfassung wünschen und die SAP HCM Zeitwirtschaft bereits für den produzierenden Bereich im Einsatz haben.
Auch komplexere Erfassungen sind über Standard Fiori Apps möglich. Die Variante kann für die Fälle spannend sein, in denen es nicht nur um eine reine „Umsetzung“ der Anforderungen des neuen §16 ArbZG geht, sondern in denen eine komplexe Zeiterfassung ausdrücklich gewünscht ist.
Zusammenfassung
Insofern die Änderungen des Arbeitszeitgesetzes, wie sie in der Novelle verankert sind, Gesetzeskraft erlangen, stellen diese sowohl für SAP HCM als auch für SuccessFactors eine Herausforderung dar, gleichwohl eine lösbare.
