Vom Zahlenquetschen zum Datenschatz

Über die Jahre wurden so wesentliche Prinzipien für die Aufgaben im Themenfeld der geschlechterübergreifenden fairen Vergütung optimiert. Zu diesen Regeln zählen insbesondere die konsequente Anwendung der tariflichen Grundsätze und außertariflichen Stellenbewertung, bei gleichzeitig hoher Relevanz des internen Quervergleichs, und der offene Dialog mit den Sozialpartnern in Vergütungsfragen.

Im außertariflichen Bereich wurden außerdem auf eine geschlechterneutrale Formulierung im Rahmen der zugrundeliegenden Richtlinie für Gehaltsanpassungsüberprüfungen geachtet und Gehaltsanpassungen nochmals auf Diskriminierungen untersucht.

Zudem wurde das existierende Funktionsbewertungssystem auch zur Absicherung der Aussagefähigkeit in Vergütungsfragen eingesetzt.

Gut gerüstet, sahen daher die Verantwortlichen bei SGL Carbon den Forderungen des Entgelttransparenzgesetzes entgegen, wobei auch klar war dass sich deren Umsetzung weder schnell noch beiläufig und isoliert aus der Unternehmenszentrale heraus bewältigen lassen würde.
Als besonders erfolgskritisch wurde die Einbindung der relevanten Stakeholder gesehen. So war und ist es bei SGL Carbon selbstverständlich, in derartige Projekte den Betriebsrat intensiv und von Beginn an einzubinden. Auch die Unterstützung des Vorstands war gegeben. Weiterhin hat sich die intensive Einbindung von HR-Kollegen aus den deutschen Standorten als positiv erwiesen.

Klärung der zentralen Fragestellungen, Variablen und Annahmen

Für die Begleitung des betriebliche Prüfverfahrens wurde die hkp///group als externer Dienstleister engagiert. Von den Beratern moderiert folgte ein Kickoff-Workshop, in dem mit allen Beteiligten die gesetzlichen Neuerungen erörtert und auf Basis eines einheitlichen Wissenstands das weitere Vorgehen abgestimmt wurde. Zudem wurde aufgezeigt, wie andere Unternehmen mit vergleichbaren Fragestellungen umgehen. Basierend auf diesem Input war es vergleichsweise einfach, gemeinsam die Datenanforderungen und als Umsetzungsdatum das Jahresende 2018 festzulegen.

Die Einbindung des Dienstleisters erfolgte aufgrund dessen Erfahrung in der Ausgestaltung von Fach- und Führungskräftevergütung und die damit verknüpften HR-Management-Themen. Da SGL Carbon bereits am Top Management-Survey der hkp///group teilnahm und somit über den Zugang zu einem breiten und tiefen Set an Vergleichsdaten im Vergütungsbereich verfügte, konnten alle Projektbeteiligten auf geteiltem Wissen aufbauen. Generell war die Einbindung von externem Know-how nicht nur in der Bereitstellung von Vergleichsdaten, sondern auch zur Validierung des eigenen Vorgehens wie auch der Ergebnisse ein Kernanliegen der Projektleitung.

Dem Workshop schloss sich die eigentliche Prüfung der außertariflichen Entgeltregelungen und deren Anwendung an. Über valide statistische Verfahren wurde der Datenbestand definiert und zusammengetragen. Im Folgenden wurde überprüft, welche Systeme oder Informationen heranzuziehen sind, um gleichwertige Tätigkeiten zu identifizieren. Hilfreich war dabei die Verfügbarkeit eines analytischen Stellenbewertungsverfahrens. Dieses diente als Basis für die Analyse der Entgeltregelungen, insbesondere die Entgeltfindung, und der Gewährungshöhen von variablen Vergütungsbestandteilen. Da im Rahmen der Stellenbewertung nicht nach Geschlecht differenziert wird, konnten Benachteiligungen ausgeschlossen werden.

Start in den Vergütungsvergleich

Die ermittelten Angaben wurden über die unterschiedlichen Standorte und Geschäftseinheiten des Konzerns abgeglichen und mit den Ansprechpartnern vor Ort abgestimmt. Nach einer finalen Entscheidung über die Datengrundlage wurden Verantwortlichkeiten und Fristen für die Datenlieferung definiert. Mit einer geringen Verzögerung zum Projektplan lagen alle Daten Ende Juli 2018 vor. Letztlich erfolgte die Datenüberprüfung und -bereinigung auf Basis von einheitlichen, fachlich fundierten und transparenten Kriterien, wie sie im Rahmen jeder Vergütungsüberprüfung notwendig sind. Im aktuellen Projekt wurden folgende Variablen mit entsprechenden Regelungen verknüpft:

• Mitarbeiter mit Altersteilzeitregelungen und zeitlich befristeten Verträgen wurden ausgeschlossen.
• Einflussreiche Datenpunkte, zum Beispiel Bestandsschutzfälle, wurden in begründeten Einzelfällen ausgeschlossen.
• Eine interne Management-Ebene wurde komplett aus der Auswertung ausgeklammert, da es sich bei ihr um ein Auslaufmodell handelte.
• Bei den Wochenarbeitsstunden wurde von einer grundsätzlich gleichen Arbeitszeit ausgegangen.
• Für Mitarbeiter in Teilzeitregelungen wurde die Vergütung auf ein Vollzeitäquivalent (FTE) unter Berücksichtigung der gleichen Wochenarbeitszeit hochgerechnet.

Keine statistisch signifikanten Unterschiede

Um geschlechterspezifische Vergütungsunterschiede zu identifizieren, kamen in der Datenauswertung Verfahren der deskriptiven Statistik zum Einsatz. Dazu wurde zunächst eine Differenzierung nach Managementebenen, Standorten und Job-Familien vorgenommen. Innerhalb dieser Kategorien wurde die Anzahl von Frauen und Männern und schließlich der Vergleich der Vergütung insgesamt, wie auch nach Vergütungselementen, betrachtet. Ergänzend kamen inferenzstatistische Verfahren zur Überprüfung der Signifikanz von beobachteten Ergebnissen zum Einsatz.

Im Rahmen des Prüfverfahrens wurden Ziel- und ausbezahlte Vergütungen analysiert. Hintergrund ist, dass Zielvergütungen valide Aussagen über die strukturelle Benachteiligungsfreiheit des Vergütungssystems ermöglichen, da sie die unterschiedlichen Vergütungselemente beinhalten und keine tatsächlich ausbezahlten Beträge in Abhängigkeit der individuellen Leistung oder Unternehmensperformance. Die Analyse der ausbezahlten Barvergütung andererseits, ermöglicht valide Aussagen über die benachteiligungsfreie Umsetzung des Vergütungssystems, da sie ausbezahlte Beträge in Abhängigkeit der individuellen Leistung und/oder der Unternehmensperformance berücksichtigt.

Im Ergebnis wurden auf Basis von Regressionsanalysen unter Berücksichtigung interner Managementstufen, Alter und Betriebszugehörigkeit Vergütungsunterschiede ermittelt, die statistisch so gering ausfielen, dass sie nicht auf das Geschlecht als Variable zurückzuführen waren. Wenig überraschend nahm mit steigender Hierarchiestufe die Zahl jener Elemente zu, in denen keine valide Analyse möglich war, weil die definierte Mindestanzahl an Individuen nicht gegeben war. Für die oberen Führungsebenen erfolgte daher aufgrund der asymmetrischen Datenverteilung und der kleinen Stichprobe eine Überprüfung auf Einzelfallebene. Auch hier gab es keine Auffälligkeiten in der geschlechterspezifischen Vergütung für gleichwertige Tätigkeiten.

Prüfverfahren mehr als nur Pflicht

Die Ergebnisse der Analyse wurden in Reports für Vorstand, Betriebsrat und HR erläutert. Im Unterschied zur Executive Summary für den Vorstand enthielten die Berichte für Betriebsrat und HR deutlich detailliertere Darstellungen, eine transparente Dokumentation zur Methodik und Vorgehensweise sowie alle Ergebnisse einschließlich deren Interpretation. Sie gingen damit über die gesetzlichen Mindestanforderungen deutlich hinaus. Zudem wurden die Ergebnisse des Prüfverfahrens im Geschäftsbericht veröffentlicht.

Die Berichte sowie ergänzende Präsentationen zu Vergütungstransparenz und -fairness im Konzern wurden als substanzieller Beitrag für einen konstruktiven konzernübergreifenden Dialog von Management, Betriebsrat, HR und Mitarbeitern gelobt. Auch der Fakt, dass bis Redaktionsschluss dieses Beitrags (August 2020) kein einziger Mitarbeiter Gebrauch von dem per Entgelttransparenzgesetz zugesicherten individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch gemacht hat, spricht für die Qualität des Prüfverfahrens.

Am Beispiel SGL Carbon zeigt sich zudem, dass ein betriebliches Prüfverfahren mehr sein kann als nur eine verpflichtende Überprüfung geschlechterspezifischer Entgeltbenachteiligung.

So ergaben sich neben der Gewissheit, in der Vergütung keine geschlechterspezifische Diskriminierung zu leben, eine ganze Reihe weiterer Nutzenaspekte. Beispielsweise lassen sich auf Basis der Projektergebnisse der eigene Positionsbewertungsansatz konsequent anwenden und fundierte Vergütungsentscheidungen treffen, die marktgerecht sowie auf Basis der Funktion, den Aufgaben und dem Verantwortungsbereich basieren. Weiterhin können leistungsbezogene Gehaltsentwicklungen fortgeführt werden.

Gleichzeitig wurden mit dem Prüfverfahren interne Prozesse, insbesondere im Bereich Global Reward & Mobility, erfolgreich auf ihre Wirksamkeit getestet. Auch wenn diese Maßnahme einer Selbst-Auditierung entspricht, schuf sie zusätzliches Vertrauen.

Ausblick

Mit dem skizzierten Prüfungsverfahren ist das Thema geschlechterspezifische Vergütungsgleichheit bei SGL Carbon jedoch nicht abgeschlossen. Zum einen berichtet das Unternehmen in seinen jährlichen Geschäftsberichten regelmäßig über den aktuellen Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Darüber hinaus wird über verschiedenste Maßnahmen eine diskriminierungsfreie Arbeits- und Führungskultur gefördert, die es Mitarbeitern ermöglicht, ihre persönlichen und fachlichen Fähigkeiten einzubringen, gleiche Chancen auf beruflichen Erfolg einräumt sowie eine faire Bezahlung gewährleistet. Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Herkunft oder sexueller Orientierung werden im Konzern nicht geduldet.

Lars Rottschäfer, Vice President Group
Human Resources und
Head of Global Reward & Mobility, SGL Carbon SE,
lars.rottschaefer@sglcarbon.com

David Voggeser, Vergütungsexperte und Senior Manager,
hkp/// group, david.voggeser@hkp.com