Der Januar hat diese besondere Fähigkeit: Er fühlt sich nach Aufbruch an und gleichzeitig – oftmals – nach Wiederholung. Denn kaum ist das Jahr gestartet, sitzen viele HR-Teams wieder in Budgetrunden, in denen es weniger um Möglichkeiten geht als um Grenzen. „Wir müssen sparen“ ist schnell gesagt.
2025 klang das oft nach Ausnahmezustand. Heute wirkt es eher wie ein neues Normal. Die Unsicherheit bleibt. Und trotzdem beobachte ich etwas, das sich verändert: Die Folgen von fehlender Digitalisierung und fehlender Effizienz lassen sich nicht mehr gut wegmoderieren. Zu viele Prozesse hängen noch an manueller Arbeit. Zu viele Entscheidungen basieren auf Zahlen, denen niemand so richtig traut.
Tech und HR im Einklang
Für 2026 zeichnen viele Expertinnen und Experten ein klares Bild: HR soll organisatorisch und datenbasiert enger mit Finance und IT verzahnt werden, damit die HR-Transformation vorankommt. Bei derartigen Voraussagen erinnere ich mich an eine HR-Weekly-Folge mit einer CHRO eines großen FinTechs. Sie meinte sehr offen und ehrlich, sie müsse mehr wie ihr CTO denken, um zu verstehen, wie man eine integrierte HR-Systemlandschaft entwickelt. Das fand ich nicht nur sehr reflektiert, sondern treffend.
IT denkt in Architektur, Schnittstellen, Wartbarkeit. HR denkt in Menschen, Fällen, Ausnahmen. Beides ist wichtig – aber Ende 2026 gewinnt das HR-Team, das beides zusammenbringen kann. Denn ein Unterschied fällt mir immer wieder auf: Für IT-Teams ist es normal, Software als Werkzeug zu sehen. Software as a Service (SaaS) nutzen – integrieren und standardisieren. Weil es oft einfach effizienter ist, als selbst zu entwickeln.
Wenn es wieder nur eine Zwischenlösung wird
HR-Teams hingegen sind sehr geübt darin, sich Zwischenlösungen zu bauen: eine Liste hier, eine Abfrage dort, ein Prozess, der über E-Mail läuft, weil es schneller geht. Das funktioniert erstaunlich lange – bis es irgendwann nicht mehr funktioniert. Spätestens dann nämlich, wenn eine Person fehlt, wenn Daten geprüft werden müssen oder wenn ein Prozess skalieren soll.
Und genau an dieser Stelle beginnt Digitalisierung – wenn eine Systemlandschaft als Ganzes gedacht wird, um Prozesse und Services zu automatisieren, Daten zu generieren und sie dann auswertbar zu machen, um die Zahnräder immer wieder zu optimieren. Ich stelle mir das gern bildlich als Steckdosenleiste vor: Das HRIS ist die Leiste, in der viele Daten entstehen. Nischenlösungen – Benefits, Learning, Recruiting, People Analytics – sind die Stecker, die andocken.
HR muss näher an die Systeme
Integration ist also eine Entscheidung. Welche Systeme sind führend? Wie fließen Daten in und aus den Systemen? Wer verantwortet Qualität und Zugriffe? Vielleicht stellt ihr euch jetzt die Frage: Wird HR mehr wie IT arbeiten müssen? Meine Antwort dazu ist ja und nein: Nein, ich denke nicht, dass HR anfangen muss, Programmiersprachen zu lernen und BI-Bootcamps zu belegen. Aber ja, ich denke, dass HR mehr wie ein IT-Team denken muss. Vielleicht ist das auch der eigentliche Wandel: HR muss näher an Systeme, näher an Daten, näher an Finance und IT – ohne den Blick für Menschen zu verlieren.
Und damit wird auch die Budgetfrage für dieses Jahr ehrlicher: Nicht „Können wir uns HR-Tech leisten?“, sondern „Können wir es uns leisten, ohne integrierte Basis weiterzuarbeiten?“ Ende 2026 ist näher, als es klingt. Wer heute Ordnung in die Steckdosenleiste bringt, muss morgen weniger Kabel entwirren.
