EU AI Act: Frist verschoben – Warum HR jetzt trotzdem handeln muss

Update vom 18. März 2026: Der Europäische Rat hat am 16. März einer Anpassung des EU AI Acts zugestimmt und damit zentrale Fristen für sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme nach hinten verschoben. Hintergrund ist das sogenannte Omnibus-Paket der EU-Kommission. Für Unternehmen – und damit auch für HR-Abteilungen – gelten nun folgende Stichtage: 2. Dezember 2027: Regeln für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme 2. August 2028: Vorgaben für Hochrisiko-KI, die in umfassendere Produkte oder Systeme integriert ist KI-Regelungen: regulatorische Druck verschiebt sich Damit verschiebt sich die ursprüngliche Frist um mehr als ein Jahr. Ursprünglich sollten erste Vorgaben bereits ab August 2026 greifen. Die Verschiebung wird von Kritik begleitet. Beobachter und Beobachterinnen warnen, dass damit auch Transparenzpflichten später greifen, die ursprünglich als globaler Maßstab für den verantwortungsvollen Einsatz von KI gedacht waren. Für HR bedeutet das: Zwar verschiebt sich der regulatorische Druck – die strategische Auseinandersetzung mit KI im Personalwesen sollte dennoch nicht aufgeschoben werden. Am Freitag, 20. März 2026, wird der Bundestag zudem über die deutsche Umsetzung von EU-Vorgaben im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI) debattieren. Es ist die erste Lesung des Gesetzentwurfs. EU AI Act: KI-Anwendungen im HR-Einsatz betroffen August 2026: Für viele Unternehmen soll dieser Termin zur Bewährungsprobe werden. Dann sollen die zentralen Pflichten des EU AI Act für sogenannte Hochrisiko-Systeme greifen – und zahlreiche KI-Anwendungen, die heute in Personalabteilungen im Einsatz sind, fallen genau in diese Kategorie. Recruiting-Algorithmen, Leistungsanalysen, Talent-Scoring: Was intern längst Alltag ist, soll ab diesem Stichtag reguliert werden. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 15 Millionen Euro. Ob die Regelungen allerdings wirklich ab August greifen, ist aktuell noch unklar. Wird zuvor das sogenannte Digital-Omnibus-Paket von den EU-Mitgliedsstaaten und dem Europäischen Parlament beschlossen, wird es wohl eine Aufschiebung auf Dezember 2027 geben. Solange dies nicht geschehen ist, gilt aber folgendes. Viele HR-Tools werden von KI-Regelungen im Hochrisikobereich eingeordnet Konkret gilt: KI-Systeme werden gemäß AI Act je nach möglichem Schaden für Grundrechte und Sicherheit in vier Kategorien eingeteilt – verbotene Anwendungen, Hochrisiko-Systeme, Systeme mit Transparenzpflichten sowie Anwendungen mit minimalem Risiko. Für Personalprozesse ist vor allem die zweite Kategorie entscheidend. Anhang III der Verordnung nennt ausdrücklich KI-Systeme, die im Zusammenhang mit Beschäftigung eingesetzt werden: Anwendungen zur Auswahl oder Bewertung von Bewerbenden, Systeme zur Leistungsanalyse von Beschäftigten, Algorithmen zur Unterstützung von Beförderungs- oder Karriereentscheidungen. Gestaffelte Fristen für die KI-Regelungen statt eines Stichtages Der EU AI Act trat am 1. August 2024 formal in Kraft. Seine Pflichten greifen jedoch schrittweise: Februar 2025: Die Pflicht zur sogenannten AI Literacy tritt in Kraft. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Mitarbeitende, die KI einsetzen oder entwickeln, über ausreichende Kompetenz im Umgang mit diesen Systemen verfügen. August 2025: Spezialregeln für Anbieter sogenannter General-Purpose-AI-Modelle – also großer Sprachmodelle und vergleichbarer Basismodelle – treten in Kraft. Sie betreffen Transparenz- und Dokumentationspflichten, etwa zu Trainingsdaten und urheberrechtlichen Aspekten. Für Unternehmen, die solche Modelle lediglich nutzen, entstehen daraus meist keine unmittelbaren Pflichten – wohl aber indirekte Auswirkungen, da viele HR-Tools auf solchen Basismodellen aufbauen. August 2026: Der aktuell maßgebliche Termin für die meisten Unternehmen. Ab dem 2. August 2026 müssen Hochrisiko-KI-Systeme die zentralen Anforderungen der Verordnung erfüllen – sofern der so genannte Digital-Omnibus-Vorschlag nicht noch rechtzeitig verabschiedet wird. August 2027: Für KI-Anwendungen, die Bestandteil anderer regulierter Produkte sind (etwa Medizinprodukte oder Maschinen), gilt eine verlängerte Übergangsfrist. HR-Software fällt in der Regel nicht darunter. Welche KI-Regeln gelten für Unternehmen ab August 2026 Hochrisiko-KI-Systeme müssen ab August unter anderem folgende Anforderungen erfüllen: ein strukturiertes Risikomanagement – also die systematische Identifikation, Bewertung und Kontrolle möglicher Schäden durch das KI-System –, nachgewiesene Datenqualität, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht bei automatisierten Entscheidungen sowie Transparenzpflichten gegenüber betroffenen Personen. Wer diese Pflichten nicht erfüllt, riskiert empfindliche Sanktionen: Verstöße gegen die Hochrisiko-Vorgaben können mit bis zu 15 Millionen Euro oder drei Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden – je nachdem, welcher Betrag höher ist. Beim Einsatz verbotener KI-Praktiken – darunter manipulative Systeme zur Beeinflussung von Personen, biometrische Echtzeit-Überwachung im öffentlichen Raum oder KI-gestütztes Social Scoring – liegt die Obergrenze noch höher: bis zu 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des Umsatzes. Hinzu kommt ein praktisches Zeitproblem: Eine Konformitätsbewertung – also die strukturierte Prüfung, ob ein KI-System alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt, bevor es eingesetzt werden darf – dauert erfahrungsgemäß drei bis sechs Monate. Unternehmen, die erst im Frühjahr 2026 mit der Analyse ihrer KI-Systeme beginnen, werden die Frist kaum einhalten können. Mehr zum Thema Wie Bewerber mit Teleprompter-Tools Recruiter austricksen Unsichtbare KI-Tools liefern Bewerbern in Online-Interviews perfekte Antworten in Echtzeit. Jetzt schlagen auch deutsche Recruiter Alarm. Was zu tun ist. Mehr lesen Digital Omnibus: Verschiebung auf Dezember 2027? Parallel zum bestehenden Zeitplan hat die EU-Kommission im November 2025 das sogenannte Digital-Omnibus-Paket vorgelegt. Der enthaltene AI Omnibus geht über eine kosmetische Anpassung weit hinaus: Der Stichtag für Hochrisiko-Systeme soll auf Dezember 2027 verschoben, Dokumentationspflichten für kleinere Unternehmen reduziert und die AI-Literacy-Pflicht faktisch entschärft werden – aus einer verbindlichen Unternehmenspflicht würde eine bloße Empfehlung an Kommission und Mitgliedstaaten werden. Beschlossen ist der Aufschub nicht. Der Vorschlag muss noch das ordentliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen – er braucht die Zustimmung der EU-Mitgliedstaaten und des Europäischen Parlaments. Damit die Verschiebung rechtzeitig in Kraft tritt, müssen die Änderungen vor dem 2. August 2026 verabschiedet sein. Was ist mit internen KI-Systemen? Der AI Act regelt viel – aber nicht alles. Eine Lücke, die gerade für HR-Abteilungen folgenreich sein könnte: KI-Systeme, die ausschließlich intern eingesetzt werden, ohne direkten Kontakt zu Kunden oder der Öffentlichkeit. Stefan Eder, Rechtsanwalt und Gründer des Legal-Tech-Unternehmens Cybly, macht auf diesen blinden Fleck aufmerksam: „Intern eingesetzte KI-Systeme – also solche ohne direkte Außenschnittstelle – fallen häufig gar nicht erst unter regulatorische Pflichten.“ Der Jurist verweist auf das Forschungspapier „Internal Deployment Gaps in AI Regulation“, das genau diesen blinden Fleck analysiert. Die Autoren identifizieren drei strukturelle Probleme: Unklarheit darüber, wann interne Systeme überhaupt unter Regulierungspflichten fallen; statische Compliance-Annahmen, welche die kontinuierliche Weiterentwicklung interner Systeme nicht erfassen; und eine Informationsasymmetrie, die Aufsichtsbehörden kaum Einblick in intern eingesetzte KI-Systeme ermöglicht. Das zugrunde liegende Problem, so Eder, sei weniger ein Regulierungsversagen als eine Frage des regulatorischen Designs: Viele Rahmenwerke wurden mit externen Produkten im Sinn entwickelt. Sein Rat: „Unabhängig vom regulatorischen Geltungsbereich sollten Organisationen interne KI-Systeme mit derselben Governance-Disziplin behandeln wie externe.“ Also mit internen KI-Inventaren, strukturierten Risikoanalysen vor dem Einsatz, kontinuierlichem Monitoring von Systemänderungen und klar definierten Verantwortlichkeiten. Info Sie wollen mehr über das Thema Künstliche Intelligenz und deren Nutzung im HR-Bereich erfahren? Dann schauen Sie doch einmal in unser Dossier zum Thema. Dort stellen wir für Sie kontinuierlich aktuelle Berichte, Analysen, Deep-Dives und Tools für den Einsatz von KI im HR-Alltag zusammen. Lesen Sie rein! Jetzt handeln, nicht abwarten Fest steht: Der EU AI Act schafft keinen einzelnen Umstellungstermin, sondern einen mehrjährigen Implementierungsprozess – mit August 2026 als zentralem Stichtag für die meisten HR-relevanten Systeme oder eben Dezember 2027. Nach wie vor sehen viele Unternehmen und Interessensgruppen das Mammut-Gesetz allerdings kritisch. „Der AI Act sollte für Rechtssicherheit bei Künstlicher Intelligenz in Europa sorgen – aktuell droht das genaue Gegenteil“, kritisiert etwa Susanne Dehmel, Mitglied der Geschäftsleitung des Branchenverbands Bitkom. Zu viele Pflichten seien vage formuliert, der bürokratische Aufwand zu hoch. Hinzu kommt die von Eder beschriebene Governance-Lücke: Intern eingesetzte KI-Systeme fallen regulatorisch oft durchs Raster – obwohl ihre Wirkung auf Beschäftigte ebenso folgenreich sein kann wie die extern sichtbaren Tools. Dieser Artikel wurde erstmals am 10. März 2026 veröffentlicht und zuletzt am 7. April 2026 aktualisiert.

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