Ausbildung und duales Studium ändern sich – genauso wie die jungen Menschen, die auf dem Weg in die Berufswelt sind. Diese Erkenntnis zog sich wie ein roter Faden durch die Jahrestagung Berufsausbildung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in der vergangenen Woche. Rund 100 Ausbildungsverantwortliche aus ganz Deutschland trafen sich dafür zwei Tage lang im Ausbildungszentrum des Gastgebers Siemens Energy im Berliner Nordwesten. Während hinter großen Glasscheiben gut sichtbar für alle Teilnehmenden die Azubis im Blaumann an Werkbänken und Maschinen ihre Werkstücke bearbeiteten, führte Moderator Stefan Dietl, selbst Leiter Ausbildung der Festo Gruppe, durch die Veranstaltung.
Ausbildung: Kompetenzarchitektur statt Wissensvermittlung
Dietl sprach von drei großen Veränderungskomplexen: Zum einen müsse sich angesichts der Geschwindigkeit, mit der Fachwissen veraltet, Berufsausbildung von der reinen Wissensvermittlung hin zum Aufbau einer Kompetenzarchitektur entwickeln. „Azubis benötigen Skills wie Resilienz und Kreativität“, sagte Dietl. Außerdem sei „KI mehr als ein Tool“.
Es brauche bei Ausbildungsverantwortlichen wie auch dem Nachwuchs künftig ein Mindset für ganzheitlichen KI-Einsatz, ebenso wie – ganz praktisch – die Ausstattung mit tauglicher Technik und Zugang zu KI-Tools für die Azubis. Dietls dritter Punkt zielte auf die bessere Verankerung der Ausbildung im Unternehmen – Ausbildung müsse sich mit konkreten Fragestellungen und Aufgaben aus der Ausbildungsorganisation beschäftigen.
Siemens Energy gestaltet seine Ausbildung mittels „Dreamteams“
Wie das funktionieren kann, stellte Christoph Kunz vor, Leiter Ausbildung bei Siemens Energy. Nach der Trennung des Unternehmens vom Mutterschiff Siemens im Jahr 2020 wurde die bislang „kleine Kopie“ der traditionellen Siemens-Ausbildung gründlich umgekrempelt. Das Ausbildungskonzept SEED (steht für Self Directed, Empowered, Engaged und Divers) sei strategisch neu gedacht und entlang der Bedürfnisse des Business neu konzipiert worden.
Zentraler Punkt sei die Anpassung an die veränderten Bedürfnisse der jungen Menschen. „Ausbildung braucht heute Verständnis für die GenZ“, sagte Kunz. Diese Generation sei geprägt von digitaler Übersättigung einerseits und vielfach Überbehütung durch das Elternhaus andererseits. Gleichzeitig seien die jungen Menschen stark von der Corona-Pandemie und dem gravierenden gesellschaftlichen Wandel mit seinen zahlreichen Krisen und Kriegen beeinflusst.
Eine Antwort auf diese Bedürfnisse sind bei Siemens Energy die „Dreamteams“: „Zu Beginn der Ausbildung werden die Azubis und dual Studierenden in feste Gruppen eingeteilt. Jede Gruppe hat einen konstanten Ansprechpartner über die komplette Ausbildungszeit und sie bekommen Zeit und auch Budgets für eigene Aktionen“, so Kunz. Die Dreamteams und das Gefühl der Zugehörigkeit, so bestätigten auch Azubis, die bei einem Rundgang durch das Ausbildungszentrum stolz ihre jüngsten Projekte präsentierten, seien für sie ein ganz wesentlicher Wohlfühl- und Erfolgsfaktor bei der Ausbildung.
Die BASF setzt bei der Ausbildung auf das Konzept „Stärken stärken“
Neue Wege, den psychischen Belastungen und Unsicherheiten des Nachwuchses etwas entgegenzusetzen, beschreiten auch andere Unternehmen. Elmar Benne, Vice President Aus- und Weiterbildung bei der BASF, setzt darauf, dass Jugendliche sich ihrer eigenen Qualitäten bewusst werden. „Stärken stärken in der Ausbildung“ ist die Überschrift dieses Konzepts. „Ausgangspunkt war die Beobachtung, dass viele Auszubildende nach dem Schulabschluss eher Defizite als eigene Stärken benennen können“, sagte Benne.
Auf Basis von Ansätzen der Positiven Psychologie sollen dabei Jugendliche und Führungskräfte Stärken erkennen, reflektieren und gezielt nutzen können – etwa um Motivation und Selbstwirksamkeit zu fördern und damit den Ausbildungsverlauf stabiler zu machen. Ganz praktisch konnten in dem Workshop die Teilnehmenden ausprobieren, wie es sich anfühlt, über eigene positive berufliche Erfahrungen nachzudenken und von diesen zu erzählen. „Das nehmen wir mit in unseren Ausbildungsalltag“, war denn auch die Resonanz vieler Teilnehmender.
Das macht die Ausbildung bei der DB-Tochter InfraGo
Neben psychischen Belastungen macht den Ausbildungsverantwortlichen noch ein anderes Thema Kopfzerbrechen: Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft seien bei vielen Jugendlichen deutlich weniger stark ausgeprägt als bei den Generationen zuvor, lautete unisono die Bestandsaufnahme. Gezielte Förderung ist bei der Bahn-Tochter DB InfraGo ein Weg, mit dem veränderten Kompetenzprofil der Jugendlichen umzugehen, berichtete Manuela Lipp, Leiterin des Nachwuchsmanagements. Voraussetzung dafür sei eine genaue Analyse der bestehenden Defizite anhand von Prüfungsleistungen gewesen, um gezielte Unterstützung anbieten zu können.
Zudem würden Sozialarbeiter und Sozialarbeiterinnen engagiert, denn „es gibt bei den jungen Leuten Themen, mit denen unsere Ausbilderinnen und Ausbilder überfordert sind“. Solche Probleme, von denen viele Ausbildungsverantwortliche berichteten, sind beispielsweise fehlende Pünktlichkeit und hohe Fehlzeiten. Aber auch finanzielle Schwierigkeiten oder Überforderung durch herausfordernde Situationen zu Hause machen offenbar etlichen Jugendlichen zu schaffen.
Wie können Transformation und Future Skills bei der Ausbildung mitgedacht werden?
Den veränderten Gewohnheiten der jungen Menschen einerseits und der umfassenden Transformation in den Unternehmen trugen auch die weiteren Vorträge Rechnung. Emilie Bocke und Christa Winkelhorst von der Volksbank im Münsterland zeigten, wie Preboarding und Onboarding für Auszubildende strukturiert werden können – von Kontaktpunkten zwischen Vertragsunterschrift und Eintritt über Einführungswochen bis hin zur Übernahmephase.
Einen industriegeprägten Transformationsimpuls setzte Uwe Geisel, Experte für Ausbildungsentwicklung beim Automobilzulieferer Schaeffler, der über einen Strategiewechsel in der technischen Ausbildung berichtete: Die Entwicklung gehe fort von klassischen Lehrwerkstatt-Logiken hin zu projekt- und situationsbezogenen Lern- und Ausbildungskonzepten, die stärker an realen industriellen Anforderungen ausgerichtet sind.
Christl Fetzer vom Logistikunternehmen DPD wiederum fokussierte die Qualifizierung der Ausbildenden selbst. „Future Skills in der Ausbildungsarbeit sind nicht nur digitale Tools, sondern vor allem auch ein zeitgemäßes Mindset, neue Methoden und ein angepasstes Kommunikationsverständnis“, erklärte Fetzer. Dafür würden die Ausbilderinnen und Ausbilder gezielt qualifiziert.
Den Wandel in der Technik schließlich bildete ein Praxisbeispiel aus dem Handel ab: Die Ausbildungsverantwortlichen bei Bauhaus (Eigenschreibweise BAUHAUS) haben für die Azubis in den rund 160 Filialen ein modulares Ausbildungskonzept erarbeitet, das von einer eigens entwickelten Ausbildungs-App als Instrument für unterjähriges Monitoring und transparente Entwicklungssteuerung flankiert wird.
Umgang mit KI: Ausbildungskonzepte für Künstliche Intelligenz
Der größte Veränderungstreiber der Gegenwart ist die Künstliche Intelligenz. Doch in der beruflichen Ausbildung ist dieser Faktor praktisch noch nicht angekommen. Michael Assenmacher, bei der Deutschen Industrie- und Handelskammer DIHK zuständig für die Weiterentwicklung der beruflichen Ausbildung, zeigte zu Beginn seines Vortrages eine leere Folie. Seine Aussage: „Es gibt bei der DIHK derzeit keine KI-Strategie der beruflichen Bildung – und das ist auch gut so!“
Zwar gebe es aus der Politik durchaus Überlegungen, KI in der Berufsausbildung zu verankern. Das aber könne auch schnell dazu führen, dass die Restriktionen des EU AI Acts griffen, warnte der Fachmann. Zudem könne schon jetzt jedes Unternehmen zusätzlich zu den verpflichtenden Komponenten auch KI-Ausbildungsinhalte implementieren. Dazu böte das gegenwärtige Regelwerk etwa mithilfe von Zusatzqualifikationen hinreichenden Freiraum. Wenn deswegen die Ausbildung verlängert werden müsste, wäre auch das rechtlich möglich, so Assenmacher.
Weiteres DGFP-Treffen für Ausbildungsexperten im März
Nach den beiden Präsenz-Tagen wird es am 24. und 26. März eine digitale Fortsetzung der Jahrestagung Berufsausbildung geben. Unter anderem geht es dabei um Herausforderungen beim Azubi-Recruiting und die erfolgreiche Azubi-Kampagne von REWE. Erörtert wird dann auch die Frage, warum viele junge Menschen lieber jobben, statt eine Ausbildung zu machen. Weitere Themen sind Inklusion in der Ausbildung und Schulkooperationen. Erfolgreiche Beispiele, wie Ausbildung in der Praxis funktioniert, präsentieren dann die Stadt Essen und die Drogeriekette dm.
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
