Die Lohnfortzahlung für erkrankte Beschäftigte hat Arbeitgeber im vergangenen Jahr geschätzt 85,6 Milliarden Euro gekostet. Das hat eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) ergeben. 2010 lag die Summe noch bei 36,9 Milliarden Euro. Innerhalb von anderthalb Jahrzehnten haben sich die Arbeitgeberaufwendungen damit mehr als verdoppelt.
Der Anstieg hat laut IW mehrere Ursachen. Jede Lohnerhöhung mache Krankheitstage teurer. Selbst wenn der Anteil erkrankter Beschäftigter gleich bliebe, treibe eine wachsende Beschäftigtenzahl allein durch ihre Größe die Gesamtsumme in die Höhe. Der Krankenstand selbst ist zudem seit rund zwei Jahrzehnten gestiegen, besonders deutlich nach Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Jahr 2022. Hinzu kommt eine alternde Belegschaft: Muskel- und Skeletterkrankungen nehmen im höheren Erwerbsalter zu, ihre Genesung dauert länger.
Auch die Krankheitsstruktur hat sich verschoben. Psychische Erkrankungen machen laut IW nur rund fünf Prozent aller Krankheitsfälle aus, verursachen aber wegen der oft langwierigen Genesung rund 13 Prozent aller Ausfalltage. Atemwegserkrankungen wiederum stellten 2023 knapp 29 Prozent aller Krankheitsfälle, aber nur 16,5 Prozent der ärztlich attestierten Ausfalltage. Das deutet darauf hin, dass Arbeitgeber bei kurzen Erkrankungen häufig ganz auf ein Attest verzichten.
Warum zweifelt Bundesarbeitsministerin Bas an der Attestpflicht ab dem ersten Tag?
Auch die Bundesregierung hat sich das Thema „kranke Mitarbeitende“ auf die Fahnen geschrieben und will die Anzahl der Krankheitstage durch politische Maßnahmen reduzieren. Wenn diese eine positive Wirkung entfalten sollten, könnte das auch die Kosten für die Arbeitgeber reduzieren.
Die Bundesregierung plant eine viel diskutierte Attestpflicht ab dem ersten Fehltag. Damit soll vermieden werden, dass sich Mitarbeitende „zu schnell“ krankschreiben lassen oder blaumachen. Bislang müssen Beschäftigte spätestens ab dem vierten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen, der Arbeitgeber kann aber schon jetzt eine frühere Bescheinigung verlangen. An der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht selbst ändert die geplante Neuregelung nichts.
Doch kurz vor der Umsetzung werden innerhalb der Koalition selbst Zweifel laut. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) bezweifelt öffentlich den Sinn der geplanten Pflicht, vor allem auch, weil sie nicht für tarifgebundene Unternehmen gelten soll. „Wenn ich eine Pflicht einführe und anschließend 95 Ausnahmen hineinschreibe, stellt sich die Frage, ob man das überhaupt noch braucht“, sagte die Bundesarbeitsministerin gegenüber der Funke Mediengruppe. Zudem befürchtet Bas, dass Beschäftigte mit einem leichten Infekt künftig schon am ersten Tag zum Arzt gingen und aus einem kurzen Ausfall am Ende eine ganze Woche Krankschreibung werde.
Die Ministerin kündigte auch an, keinen Vorschlag zur Umsetzung der Attestpflicht zu machen, solange Gesundheitsminister Carsten Linnemann (CDU) nicht weitere Regelungen vorgelegt habe. „Die Pflicht zur Krankschreibung ab dem ersten Tag ist mit einer Termingarantie bei den Ärzten und der Schlaganfallvorsorge gekoppelt“, sagte Bas. „Das ist der Kompromiss, der ein Gesamtpaket ist.“
FDP-Vize Wolfgang Kubicki nutzt die Debatte für einen Gegenvorschlag. Er kritisiert die geplante Attestpflicht als zusätzlichen organisatorischen Aufwand, der vor allem Bürokratie, Chaos und Frustration erzeuge. Statt einer Pflicht schlägt er einen steuerfreien Bonus für Beschäftigte mit wenigen Krankheitstagen vor, einen Anreiz ohne Kontrolle.
Welche Unternehmen zahlen bereits einen Anwesenheitsbonus – und wirkt er?
Der Vorschlag von Kubicki ist nicht neu, wird er doch bereits von mehreren Unternehmen umgesetzt, unter anderem von Tesla. Am Standort Grünheide zahlt der Autobauer seit 2024 im sogenannten Gold-Status bis zu 1.000 Euro an Beschäftigte mit niedrigen Fehlzeiten. Auch die Kieler Verkehrsgesellschaft zahlt bis zu 1.000 Euro im Jahr für Fehlzeitenfreiheit, die Hamburger Hochbahn 615,62 Euro für ein halbes Jahr ohne Krankmeldung. Die Heidelberger Druckmaschinen gab dem Bonus einen spielerischen Anstrich und verloste 2024 unter fehlzeitenfreien Beschäftigten drei Prämien von je 800 Euro netto.
Ob solche Programme wirken, ist unklar. Im Rahmen eines Experiments beobachteten Forschende der Universität zu Köln und der Frankfurt School of Finance & Management ein Jahr lang 346 Auszubildende in 232 Filialen einer süddeutschen Supermarktkette. Eine Gruppe erhielt für Monate ohne Fehlzeiten bis zu 60 Euro im Monat, eine zweite Gruppe zusätzliche Urlaubstage, eine Kontrollgruppe nichts. Die Studie ergab: Der Geldbonus erhöhte die Fehlzeiten um rund 5,4 Tage im Jahr, vor allem bei Auszubildenden im ersten Lehrjahr. Die zusätzlichen Urlaubstage zeigten dagegen keinen statistisch gesicherten Effekt.
Das Ergebnis überrascht, hatte aber laut den Forschenden folgenden Grund: Die Umfrageergebnisse zeigten, dass Auszubildende, die den monetären Bonus erhielten, im Durchschnitt weniger Schuldgefühle hatten, wenn sie fehlten, und sich weniger verpflichtet fühlten, zur Arbeit zu erscheinen. Dies deutet darauf hin, dass der Bonus ihre Wahrnehmung von Fehlzeiten als akzeptables Verhalten verändert hat.
Was erlaubt § 4a EFZG beim Anwesenheitsbonus – und was sollten Arbeitgeber vermeiden?
Anwesenheitsprämien sind nicht eigenständig gesetzlich geregelt. Sie unterliegen aber dem Entgeltfortzahlungsgesetz, genauer der Kürzungsregel für Sondervergütungen (§ 4a EFZG). Laut Arbeitsrechtler Sven Lohse von der Kanzlei Noerr mache es keinen Unterschied, ob ein Bonusanspruch zunächst voll besteht und im Krankheitsfall gekürzt wird, oder ob er sich über das Jahr anteilig aufbaut. Beide Modelle seien zulässig. Ungeklärt sei dagegen, ob eine Kürzung auch über die gesetzliche sechswöchige Entgeltfortzahlungsfrist hinausgehen dürfe.
Für die Gestaltung kommt es laut Matthias Hinz von der Kanzlei RSM Ebner Stolz maßgeblich auf den Auszahlungsrhythmus an. Der Steuerberater empfiehlt, den Bonus als echte Sondervergütung zu behandeln und ihn jährlich oder quartalsweise auszuzahlen. Das Landesarbeitsgericht München warnt davor, ihn monatlich als laufendes Entgelt zu zahlen. Sonst droht die Einordnung als reguläres Gehalt, das sich einer Kürzung leichter entzieht. Auch die Mitbestimmung spielt eine Rolle: Arbeitsrechtler Christoph Seidler, der Partner bei der Kanzlei Osborne Clarke ist, hielt die Verlosung bei Heidelberger Druckmaschinen für grundsätzlich zulässig, weil sie ein objektives, transparentes Verteilungsmittel sei. Der Betriebsrat hätte aus seiner Sicht aber eingebunden werden müssen.
Wie weit dürfen Arbeitgeber beim Anwesenheitsbonus gehen – das Beispiel Tesla
Wie schnell ein Anwesenheitsbonus nach hinten losgehen kann, zeigt der weitere Verlauf bei Tesla. Nach den Boni für niedrige Fehlzeiten hielt das Unternehmen am Standort Grünheide auch Lohnzahlungen für krankgemeldete Beschäftigte zurück und forderte sie auf, ihre Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Mehr als 3.000 Beschäftigte, rund ein Viertel der Belegschaft, unterzeichneten dagegen eine Petition. Auch die Gewerkschaften bezogen Stellung: IG-Metall-Bezirksleiter Dirk Schulze kritisierte, das Vorgehen sei eine „völlig unzulässige Einschüchterung“. Fachanwalt Anton Barrein erklärte dazu, es sei zwar zulässig, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen anzuzweifeln, dafür brauche es aber konkrete Indizien.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
