Bereits nach dem Impulsvortrag von Dr. Matthias Meifert, Gründer und Managing Partner der Agentur, war klar, worum es bei der Veranstaltung gehen sollte. Er plädierte für mehr Optimismus und Mut in der Corona-Zeit. Und erklärte das Motto des Abends: „Aufbruch – jetzt erst recht“. Sinngemäß bedeutet es, dass jeder Mensch selbst für sich und sein Glück verantwortlich ist und den Mut finden muss, sich aufzuraffen, in die Welt zu treten und sich zu entwickeln: „Es geht darum, die Angst vor der Angst zu verlieren“. Gerade jetzt, wo der Corona-Lockdown langsam gelockert werde, müsse man „gemeinsam kraftvoll vorangehen“, um Veränderung in Unternehmen und Gesellschaft vollziehen zu können.
Angesetzt waren für die zwölf Slots und den Ausklang fünfeinhalb Stunden. Auf Meiferts Impuls folgte eine launige Einlage des Kabarettisten Sebastian Pufpaff, bevor es richtig an die Substanz ging mit Dr. Heike Bruch, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen. Sie präsentierte aktuelle Umfrageergebnisse zum Thema New Work und bescheinigte dem Coronavirus, dass es das Potenzial habe, New-Work- und Change-Tendenzen in Unternehmen positiv zu beeinflussen. Die Voraussetzung dafür sei transformationale Führung in den Unternehmen. Führungskräfte müssten Vorbilder sein, eine Vision haben, Chancen ergreifen, inspirieren und motivieren können. Das alles seien Fragen der Unternehmenskultur, die damit Voraussetzung für Wandel sei. Dazu gehöre auch das Thema Vertrauen. „Command und Control brauchen wir überhaupt nicht“, sagt sie.
Heike Bruch gab den Teilnehmern drei Tipps, die erfolgreicher Change brauche: Erstens hätten viele Top-Führungskräfte Selbstzweifel, die es zu lösen gelte. Erst wenn sie diese überwinden, könne das CEO-Commitment zu New Work erstarken. Außerdem sei es wichtig, eine Vision der „New World of Work“ zu haben. Am besten erarbeite man eine solche mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen, also aus dem Unternehmen heraus. An dritter Stelle steht das Experimentieren. Unternehmen müssten die entwickelten Ideen ausprobieren und anpassen. Denn die wenigsten Pläne sind zu Beginn perfekt.
Sirka Laudon, Vorständin People Experience bei Axa, berichtete von wenigen organisatorischen und geschäftlichen Problemen in der Corona-Zeit. Der Grund? „Versicherungen sind komplett digital.“ Axa hat früh damit begonnen, die Arbeit zu digitalisieren und Homeoffices auszustatten. Wichtig für sie sind inzwischen Büros, in denen die Teams zusammenkommen. Hier habe der Austausch eine andere Qualität als der virtuelle oder der per Telefon. Außerdem könne im Unternehmensbüro schneller ein Zusammengehörigkeitsgefühl entstehen und das kollaborative Arbeiten, das bei New Work vordergründig sei, stieße hier auf weniger Hürden als im digitalen Raum.
Katharina Krentz, Expertin für New Work, Working Out Loud und Digital Collaboration, stützte Heike Bruchs Tipps am Beispiel Bosch. Sie sprach Bottom-up-Initiativen in Krisen viel Kraft zu. Zusätzlich würden die Fähigkeiten, die Mitarbeiter bei Working Out Loud lernen, helfen, durch diese besondere Krisenzeit zu gehen: „Es gibt weniger Probleme mit Social Distancing“. Denn Mitarbeiter lernen, sich digital zu vernetzen und zu kommunizieren.
Dr. Katrin Krömer, Leiterin Personal- und Führungskräfteentwicklung bei der Deutschen Bahn, gab einen Einblick in die Weiterbildungsprogramme. In der frühen Corona-Krise hätten die größten Herausforderungen darin bestanden, andere Möglichkeiten für Fort- und Ausbildungen zu schaffen, sagte sie. „Die digitalen Alternativen sind endlich“. Denn manche Mitarbeiter, Mechaniker zum Beispiel, können nur bedingt in theoretischen Modellen lernen – um den Job zu beherrschen, braucht es Praxis. Aber auch der Bahn haben digitale Angebote, wie ein virtuelles Onboarding, durch die Krise geholfen. Geht es um New Work, setzt Katrin Krömer allerdings auf Experimentieren und „Learning by doing“. „Es bringt nichts, auf kulturellen Wandel zu warten“, sagt sie.
Wie die Zukunft der Weiterbildung aussieht, war Thema im letzten Slot der Veranstaltung. Dr. Franziska Schölmerich, Consultant bei HR Pepper, und Claudia Wagner, Projektmanagerin bei der Bitkom Akademie, stellten die Studie „Weiterbildung 2025 – Die Zukunft des Lernens in Organisationen“ vor, für die 388 Personen nach ihrer Meinung zur Gestaltung der Weiterbildung in der Zukunft befragt wurden. Die Befragten äußerten den Wunsch nach Präsenzveranstaltungen und eigenverantwortlicher Auswahl der Weiterbildungsangebote. Reine Online-Formate sollten nach dem Wunsch der Befragten mit virtuellen Avataren stattfinden. 68 Prozent erwarten außerdem, dass betrieblichen Weiterbildungen ein größerer Stellenwert zukommen wird.
Eines hat das digitale Wohnzimmer gezeigt: Online-Events funktionieren.
Auch wenn im Verlauf der Veranstaltung die Nutzerzahl variierte: Insgesamt gab
es mehr Teilnehmer als beim Hoffest 2019. Es ist ein Vorteil, nicht räumlich
gebunden zu sein – wenn sich auch das Netzwerken deutlich verändert; die
persönliche Komponente, die Nähe fällt weg. Es ist eine andere Form des
Austausches, mit einer anderen Qualität. Das nächste Hoffest findet am 11. Juni
2021 statt – in welcher Form dann auch immer. 
