„LinkedIn Jobs im Trend“: Diese HR-Bereiche sind dabei

Zwei HR-Jobs gehören zu den Berufen, welche LinkedIn als „trending jobs“ auserkoren hat: Spezialisten und Spezialistinnen für Employer Branding (Platz 3 von 25) sowie Personalentwickler und Personalentwicklerinnen (Platz 8). „LinkedIn Jobs im Trend“, sind solche Jobs, die zwischen Januar 2022 und Juli 2024 die größte Wachstumsrate hatten. Auch Stellenanzeigen aus 2024 wurden für das Ranking berücksichtigt. Praktika, freiwillige Tätigkeiten, Interims-Positionen und Studierenden-Jobs wurden nicht miteinbezogen.

Bezogen auf HR hätten vermutlich viele erwartet, dass in dem Ranking etwa HR-Data-Analysten und -Analystinnen auftauchen. Dass Employer Branding und Personalentwicklung als Wachstumsbereiche ermittelt wurden, ist erst einmal überraschend. Hat doch die angespannte wirtschaftliche Lage in einigen Unternehmen dafür gesorgt, dass genau in diesen Bereichen Budget und somit auch Personal gekürzt wird. Wir haben bei drei Managerinnen mit diesen Berufen nachgefragt. Stimmt ihre Wahrnehmung mit dem ermittelten Trend überein?  

Spezialisten und Spezialistinnen für Employer Branding 

Andrea Ott und Martina Schuldt verantworten gemeinsam im Job Share das globale Employer Branding bei Beiersdorf. Auf die Frage, ob sie ihren Job als „trending“ ansehen, finden sie klare Worte: „Zu 100 Prozent, denn die zunehmende Relevanz von Employer Branding spiegelt die tiefgreifenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt wider.“ Gemeint sind Engpässe an Arbeits- und Fachkräften, die Demografie und das Streben der Arbeitnehmenden nach Sinnhaftigkeit. Für ein Konsumgüterunternehmen wie Beiersdorf, das es in Sachen Arbeitgebermarke jedenfalls was die Bekanntheit angeht noch etwas einfacher hat, bedeute das: „Es sind nicht mehr ‚nur‘ die starken Produktmarken die treibende Kraft für die Arbeitgeberattraktivität, sondern auch die Werte und die Unternehmenskultur, die dahinterstehen.“ 

An Relevanz verliert das Employer Branding für die beiden auch nicht in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Es ändere sich eher der Modus Operandi: „Wenn die Gewinnung neuer Talente in den Hintergrund tritt, rückt die Bindung bestehender Mitarbeitenden stärker in den Fokus.“ Eine starke Arbeitgebermarke sei grundlegend dafür, dass die Kommunikation nach innen authentisch ist, was wiederum Vertrauen schaffe. 

Menschen, die sich zum Spezialisten beziehungsweise zur Spezialistin für Employer Branding hin entwickeln wollen, erwartet den Beiersdorf-Managerinnen zufolge „eine spannende Schnittstelle zwischen (Digital) Marketing und HR und damit gerade für kreative und strategisch denkende Menschen eine attraktive Option in einem dynamischen Umfeld“. Sie empfehlen zur Weiterbildung und zum Netzwerken den Bundesverband für Employer Branding & Recruiting (Queb). Der Verband unterstütze bei der Entwicklung und Stärkung der Arbeitgebermarken, indem er den Austausch von Erfahrungen, Know-how und Best Practices ermöglicht. Außerdem gebe es Zugang zu Workshops, Trainings und konkreten Tools. Weiterhin seien die Personen dieser Profession auf LinkedIn sehr gut vernetzt. Ihr Fazit zum HR-Job: „unbedingt machen“.

Personalentwickler und Personalentwicklerinnen 

Auch Julia Göpel, Leiterin des Dezernats für Personalentwicklung, Aus- und Fortbildung beim Regierungspräsidium Kassel, bestätigt den von LinkedIn ermittelten Trend für Personalentwicklung: „Besonders der öffentliche Dienst hat in den vergangenen Jahren erkannt, dass im Bereich der Personalentwicklung ein Personalbedarf besteht.“ In ihrer Behörde habe sich die Personalentwicklung von einem kleinen Sachgebiet seit 2022 zu einem eigenständigen Dezernat entwickelt. „Personalentwicklung ist längst keine One-Woman-Show mehr“, sagt Göpel, die einen juristischen Berufshintergrund hat. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels sei ein attraktives Angebot an Fort- und Weiterbildungen und individueller Begleitung auf dem Karriereweg ein wichtiger Faktor in der Personalgewinnung und vielleicht sogar noch wichtiger im Rahmen der Personalbindung. „Für unsere Bewerbenden darf sich der Karriereweg nicht als „Sackgasse“ darstellen, sondern als offener Prozess mit mehreren Stufen der Weiterentwicklung.“ 

Würden Organisationen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Abstriche im Bereich der Personalentwicklung erwägen, so müsste dies Göpel zufolge gegenüber einer möglicherweise geringeren Mitarbeiterbindung und weniger attraktiven Wirkung auf Bewerbende abgewogen werden. Außerdem würden Produktivität und Effizienz in einem Unternehmen steigen, wenn die Kompetenzen der Mitarbeitenden durch zielgerichtete Fort- und Weiterbildungen erweitert werden. Das wiederum wirkt sich positiv auf Kosten und Umsatz des Unternehmens aus.  

Und was braucht es für den Job als Personalentwickler und -entwicklerinnen? Laut Göpel ist für diesen Beruf vor allem Weitblick nötig. Personalentwickler und -entwicklerinnenmüssten auf Veränderungen in der Organisation und bei den Bedürfnissen der Mitarbeitenden reagieren: „Die Planung erfolgt über viele Jahre im Voraus.“ Der Wille zur Veränderung, der in der Personalentwicklung von der Belegschaft benötigt wird, sei auch für die Personalentwicklung selbst entscheidend: „Was bisher im Hinblick auf Karrierepfade und lebenslange Bindung an denselben Arbeitgeber galt, das wird nicht dauerhaft so bleiben.“ Interessierten empfiehlt sie sich kontinuierlich Inspiration zu suchen und fortzubilden: „Ich bin als Juristin selbst auch eher Quereinsteigerin und habe mir das Fachwissen durch eine erfahrene Mentorin, Fortbildungen und ein großes Netzwerk erschlossen.“ Durch Best-Practice-Beispiele auf LinkedIn sei der Regierungsdirektorin schon die eine oder andere Idee für ihr Regierungspräsidium Kassel gekommen.

Gesine Wagner

Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.