Vor kurzem war ich auf einem Personalkongress und habe – wie so oft – über HR und People Analytics gesprochen. Und die erste Frage war dieselbe wie immer: „Wie fangen wir an?“
Die Motivation ist fast überall die gleiche: HR möchte mehr mit Daten arbeiten. Das ist eine sehr positive Entwicklung – denn je stärker Personalabteilungen Daten nutzt, desto sichtbarer wird der strategische Beitrag der Funktion, und zwar indem sie ihre Intuition mit Fakten bestärken.
Gleichzeitig fällt mir immer wieder auf: Das „Warum“ bleibt häufig unklar. Und ohne ein überzeugendes „Warum braucht unser Business HR Analysen” wird es meiner Erfahrung nach schwierig, Prioritäten zu setzen und Budgets zu sichern.
Was ich immer wieder predige: Nicht jedes HR-Team beziehungsweise Unternehmen braucht ein vollumfängliches HR-Dashboard. Wenn eine Personalleitung mit 50 Mitarbeitenden zu mir kommt, weil er oder sie mehr als nur Headcount und Krankheitsquote reporten möchte, finde ich das persönlich natürlich gut und es zeigt, dass die Person sich hier weiterentwickeln möchte.
Gleichzeitig wäre der Outcome in diesem Fall zu gering, um Zeit- und Budgetaufwand für HR Analytics zu rechtfertigen. Bei zu kleinen Datenmengen fehlt nicht nur die Aussagekraft, sondern oft auch die Möglichkeit, datenschutzkonform zu arbeiten. Aus meiner Erfahrung gibt es drei gute Antworten, die ich gern teilen möchte.
Antwort 1: Effizienter arbeiten
Der größte Hebel liegt zunächst in der Entlastung von Routinetätigkeiten. Viele HR-Teams verbringen viel Zeit damit, Daten aus verschiedenen Quellen manuell zusammenzutragen und in Excel aufzubereiten. Ab einer Unternehmensgröße von etwa 200 Mitarbeitenden wird dieser Aufwand schlicht zu groß.
Hier kommt Analytics ins Spiel: Prozesse digitalisieren, Daten sauber strukturieren und Berichte automatisieren. Das spart nicht nur Zeit, sondern ermöglicht Unternehmen, weiter zu wachsen, ohne parallel die Zahl der FTE im HR-Bereich ausweiten zu müssen. Effizienz ist deshalb ein starkes und vor allem praxisnahes Argument.
Antwort 2: Weil wir das Potenzial unserer Daten noch nicht kennen
Ein häufiges Szenario: HR hat Zugang zu Daten, weiß aber nicht, welche Fragestellungen sich damit beantworten lassen – oder welche zusätzlichen Daten noch fehlen. Selbst größere Unternehmen, die bereits BI-Dashboards im Einsatz haben, stoßen hier an Grenzen.
Gerade dann kann HR durch Analytics echten Mehrwert schaffen. Wenn Analysen neue Einblicke ermöglichen, die zuvor nicht sichtbar waren, ist das ein Türöffner für Gespräche mit der Geschäftsführung und ein Signal an Stakeholder: „Wir haben die relevanten Entwicklungen im Blick.“
Antwort 3: Weil wir frühzeitig in Entscheidungen eingebunden werden wollen
Immer mehr HR-Teams äußern offen, dass sie bei wichtigen Entscheidungen mehr Gewicht haben möchten. Analytics allein verschafft keinen Platz am Vorstandstisch – aber es verändert die Rolle von HR.
Teams, die systematisch mit Daten arbeiten, treten anders auf: Sie teilen Entwicklungen proaktiv, untermauern Hypothesen mit Zahlen und messen die Wirkung ihrer Initiativen. Dadurch verändert sich auch die Gesprächsbasis: weg von „Ich glaube, ich denke“ – hin zu „Wir sehen in den Daten, dass …“ Das stärkt die Position von HR als gleichwertiger, strategischer Partner.
HR Analytics ist ein Mindset
Für mich ist HR Analytics weit mehr als ein Tool oder ein Dashboard. Es steht für eine neue Arbeitsweise, die HR befähigt, faktenbasiert und proaktiv zu agieren. Ich erlebe immer wieder, dass HR-Teams durch diesen Schritt nicht nur ihre Entscheidungsqualität verbessern, sondern auch ihr eigenes Selbstverständnis als strategische Funktion stärken, was nicht zuletzt auch ein Selbstbewusstsein aufbaut, dass HR-Teams mindestens genauso sehr brauchen, um strategischer Partner zu werden, wie Daten.
