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Arbeitsrecht: Krisenfolgen meistern

Foto: BillionPhotos.com / Adobe Stock
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Wenn der Anlass, die Covid-19-Pandemie, nicht so dramatisch wäre, dann könnten die Juristen – lapidar gesagt – von einer spannenden Zeit sprechen. Ob die veränderte Arbeitsplatzsituation oder das neue Kurzarbeitergeld (KUG), die Rückkehr der Mitarbeiter an den Arbeitsplatz oder Vorbereitungen zur Restrukturierungen: Bei allen personellen Auswirkungen wurden und werden die Arbeitsrechtler zu Rate gezogen.

Kurzarbeitergeld und viele Fragen

Mitte März 2020 hatte die Bundesregierung den Zugang zum Kurzarbeitergeld (KUG) rückwirkend erleichtert. Unternehmen konnten somit direkt zu Beginn der Coronakrise Kurzarbeit beantragen. Doch die Beantragung lief in vielen Fällen nicht ohne Missdeutungen und Fehler seitens der Arbeitgeber an. So haben Betriebe bei den notwendigen KUG-Voraussetzungen teilweise den Arbeitsausfall fälschlicherweise mit Umsatzausfall gleichgesetzt. In der Folge werde es bei den Prüfungen der Arbeitsbehörden zu Rückforderungen kommen. Ein weitere Falle: Kurzarbeit wurde mit Mitarbeitern, die schon im Home Office arbeiteten, einzelvertraglich nur per Email, statt schriftlich fixiert. Genauso problematisch ist es, wenn Arbeitgeber zügig mit dem Betriebsrat Vereinbarungen über eine Kürzung der Arbeitszeit getroffen haben, aber dabei nicht konkretisierten, für welche Arbeitnehmer in welchen Betriebsbereichen sie gelten sollte und für welche Dauer. Auch in diesen Fällen trifft zu: Fehlt das gesetzliche Schriftformerfordernis der Betriebsvereinbarung ist praktisch keine Regelung getroffen und die Arbeitszeit gilt als nicht verkürzt. Arbeitgeber, so der Hinweis der Experten, sollten nachträglich etwaige Mängel bei der Rechtsgrundlage überprüfen und gegebenenfalls durch Genehmigung beheben lassen.

Wie Arbeitsschutz im Homeoffice regeln?

Mit den weitreichenden Beschränkungen sozialer Kontakte im Lockdown und dem Sars-Covid-19-Arbeitsschutzstandard sollte der Großteil der Beschäftigten nicht am Präsensarbeitsplatz erscheinen. In dieser Situation zeigte und zeigt sich, dass bei vielen Arbeitgebern keine wirksamen Homeoffice-Vereinbarungen existieren, die insbesondere das Thema Arbeitsschutz umfassend regeln. Auch weil viele Arbeitgeber fälschlicher Weise davon ausgehen, dass das Homeoffice generell eine Form der Telearbeit ist, die der Arbeitsstättenverordnung unterliegt. Dies entspricht nicht der Realität. Für den häuslichen Arbeitsplatz gelten dennoch die Regeln des Arbeitsschutzes. Die notwendigen Maßnahmen können jedoch erst getroffen werden, wenn eine Gefährdungsbeurteilung stattgefunden hat. Da keine gesetzliche Verpflichtung besteht, dem Arbeitgeber Zutritt zu den privaten Räumen zu gewähren, müssen andere Möglichkeiten zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit gefunden. Die Arbeitsrechtsexperten raten zu einer proaktiven und einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitnehmer, an arbeits- und gesundheitsschützenden Maßnahmen mitzuwirken. Dies setzt aber eine Veränderung des Gesetzes voraus. In Bezug auf Remote Work lautet daher die Empfehlung: eine saubere Pflichtendelegation für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Home Office zu entwickeln.

Von der Ausnahme zum Recht auf Homeoffice?

Vor der Corona-Krise mussten Arbeitnehmer nicht selten um die Erlaubnis für einen Homeoffice-Tag pro Woche kämpfen. Mit dem Lockdown wurden Hunderttausende zum Arbeiten nach Hause geschickt. Viele Arbeitnehmer und auch manche Arbeitgeber haben inzwischen Gefallen an der Situation gefunden. Daher sollten Unternehmen ein Konzept entwickeln, ob und wie sie das Arbeiten von zu Hause in den Normalität übertragen wollen. Abgesehen davon, dass der fehlende persönliche Austausch zu einem Verlust von Kreativität und Teamgeist führen kann, sollten sie auch berücksichtigen, dass Remote Working nicht bei jedem Mitarbeiter auf Beifall stößt – auch deshalb, weil nicht jeder Haushalt über die räumlichen Voraussetzungen verfügt. Daher sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgerufen, individuelle Lösungen zu suchen.

Und was den Vorstoß des Gesetzgebers auf ein Recht auf Homeoffice angeht, sehen die Diskutanten als Alternative nur einen Kompromiss: Da es weiterhin der unternehmerischen Freiheit unterliegen muss, sich für oder gegen eine Präsenskultur zu entscheiden, sollten Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, ihren Wunsch vorzubringen und Arbeitgeber verpflichtet werden, zu antworten und ihre Antwort zu begründen

Arbeitszeitrecht und kein Ende der Diskussion

Seit gefühlt zwei Jahrzehnten warten Arbeitgeber auf eine Reformierung des Arbeitszeitgesetzes. Zwar sitzt dem Gesetzgeber das EuGH-Urteil von 2019 im Nacken, da künftig Arbeitgeber vollständig die Arbeitszeit der Beschäftigten erfassen müssen. Aber das zuständige Ministerium hat noch keinen Referentenentwurf vorgelegt. Gleichzeitig schärft das “Corona-Homeoffice” den Blick auf die starren Regelungen, die nicht mehr zeitgemäß sind. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist innerhalb des aktuell vorgegebenen rechtlichen Rahmens des Arbeitszeitgesetztes nicht realisierbar. Eltern, die tagsüber Kinder betreuen müssen, können zwangsläufig nur in den Abendstunden arbeiten. An dieser Stelle werde es Veränderungen beispielsweise bei der vorgeschriebenen elfstündigen Ruhepause geben müssen. Doch die Gesetzeslage und die Wirklichkeit sind weit voneinander entfernt sind. Daher, so die Arbeitsrechtler, entstehe auf Seiten der Mitarbeiter ein schutzloser Raum und Arbeitgeber gerieten in eine Haftungsfalle. Notwendige Änderungen der gesetzlichen Regelungen scheiterten aber nicht an der Erkenntnis, sondern am politischen Willen.

Bei der Umsetzung des EuGH-Urteils sollte die Prämisse gelten: Mehr Flexibilität für diejenigen, die hierfür die erforderliche Freiheit haben, aber auch Grenzen setzen, für die anderen, die nicht so flexibel sein können. Das Arbeitszeitgesetz in seiner heutigen Form benachteilige vor allem Frauen, die vielfach Beruf und Familie verbinden müssen und möglichst flexibel auf die wechselnden Anforderungen reagieren wollen.

Betriebsratsarbeit virtuell?

Die Corona-Ausnahmesituation hat der Entwicklung zur digitalen Beschlussfassung einen starken Schub gegeben. Mit dem Auslaufen der Sonderregelung das Rad wieder zurückzudrehen, wäre falsch, urteilen die Juristen. Der Aufwand, Betriebsratsmitglieder für Sitzungen des Betriebsrats physisch zu versammeln, sei weder zeitgemäß noch angemessen und notwendig Es könne nicht sein, dass Betriebsräte durch ganz Deutschland reisen müssten, um eine Vereinbarung zu verabschieden. Allerdings sei es notwendig, die Sonderregelung im Betriebsverfassungsgesetz noch weiter zu bearbeiten, sodass dass auch die Wahl eines Freigestellten in geheimer Form erfolgen könne.


+++ Die Langfassung dieses Round Tables ist in unserem Sonderheft Arbeitsrecht erschienen. Das Heft können Sie › hier runterladen.

Bilderstrecke:

Personalerinnen und Personaler bewegen sich angesichts der derzeitigen Lage oft auf dünnem Eis. Wie umgehen mit den ständigen neuen Regelungen zum Gesundheitsschutz, mit neuen Gesetzen und Beschlüssen? Hier kommen die Arbeitsrechtler ins Spiel. Sie sind verlässliche und versierte Partner (nicht nur, aber auch) von HR und können mithelfen, die Unternehmen sicher durch diese unsicheren Zeiten zu bringen.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.