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Der EuGH und die Zeiterfassung: Was tun?

Foto eines Terminals zur Arbeitszeiterfassung
Bild: © weerayut / Adobe Stock

Die Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 kam nach den Schlussanträgen des Generalanwaltes aus dem Januar 2019 nicht mehr überraschend, das mediale Echo ist gleichwohl gewaltig. Einmal mehr ist es dem EuGH gelungen, die (deutschen) Arbeitgeber mächtig aufzuschrecken und die Gewerkschaften zu erfreuen. Was ist passiert?

Die Entscheidung des EuGH

Am Beispiel einer Arbeitnehmerin der Deutschen Bank in Spanien hat eine dortige Gewerkschaft vor dem Nationalen Gerichtshof geltend gemacht, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet werden müsse, ein System einzuführen, mit dem die tatsächliche tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer dokumentiert wird. Bislang erfordert das spanische Recht – ähnlich dem deutschen Arbeitszeitgesetz – lediglich eine Dokumentation der geleisteten Überstunden.
Die Argumentation der spanischen Gewerkschaft entbehrt nicht einer gewissen Logik: Nur, wenn man die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers messen kann, kann man auch prüfen und dokumentieren, ob die – übrigens vorwiegend dem Gesundheits-schutz der Arbeitnehmer dienenden – Vorschriften wie Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit und Mindestruhezeit eingehalten werden und ob Überstunden geleistet werden.

Der EuGH hat sich diesen Argumenten angeschlossen und entschieden, dass die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die Einhaltung der Mindestruhezeiten und der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten zu gewährleisten. Unverzichtbar ist nach Ansicht des EuGH die Einführung eines “objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems”, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen und dokumentiert werden kann.

Unmittelbare Folgen für hiesige Arbeitgeber?

Die Entscheidung des EuGH richtet sich an die Mitgliedstaaten, die diese Vorgaben nun in nationales Recht umsetzen müssen. Es ist zwar umstritten, ob das Urteil unmit-telbare Wirkung entfaltet – was bedeuten würde, dass die Arbeitgeber unmittelbar und ohne weitere nationale Vorschriften abzuwarten ein solches System einführen müssten. Die besseren Argumente sprechen dafür, von einer solchen unmittelbaren Wirkung nicht auszugehen, insbesondere weil damit der nationale Gestaltungsspielraum genommen würde.

Vor allem müssen Arbeitgeber nicht befürchten, vor dem Hintergrund der EuGH-Entscheidung mit Klagen auf Kompensation für geleistete Überstunden überzogen zu werden. Die bislang dazu geltenden Regelungen, insbesondere zur Darlegungs- und Beweislast, bestehen erst einmal fort.

Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Die eigentliche Crux der Entscheidung liegt darin, dass der EuGH an der ohnehin schon traditionellen Vorstellungswelt des EU-Arbeitszeitrechts nicht nur festhält, sondern diese auch weiter zementiert. Flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltungen, wie etwa die Vertrauensarbeit oder die Arbeit im Home Office, werden durch das Urteil des EuGH erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht. Und zwar unter Verkennung der Tatsache, dass derartige Modelle häufig dem Wunsch der Arbeitnehmer entsprechen.
Der EuGH übersieht auch, dass er mit seiner Entscheidung nicht nur neue bürokratische Hemmnisse schafft, sondern – in Zeiten höchster datenschutzrechtlicher Sensibilität – die Überwachung der Arbeitnehmer in vielen Fällen erst ermöglichen wird.

Der Ball liegt nun beim nationalen Gesetzgeber – und der sollte seine Aufgabe als kreative Herausforderung auffassen: Wie kann es gelingen, möglichst viel der Flexibilität zu erhalten, die im Interesse von Arbeitnehmern und Unternehmen ist?
Auch wenn das Urteil des EuGH in seiner Absolutheit auf den ersten Blick nicht viel Mut macht, sind doch Spielräume vorhanden, die der Gesetzgeber nutzen kann: So erlaubt die maßgebliche EU-Richtlinie (2003/88) zum Beispiel Abweichung von ihren starren Vorgaben für Tätigkeiten, bei denen die Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen/und oder nicht im Voraus festgelegt werden kann. Dies dürfte auf gar nicht so wenige moderne Berufsbilder zutreffen. Abgewichen werden kann von den Vorgaben ferner, wenn die Arbeitszeit von den Arbeitnehmern selbst festgelegt wird – und das wiederum ist ja der Kern der Vertrauensarbeitszeit.

Schließlich bieten sich Gestaltungsräume bei der Frage, was Arbeitszeit eigentlich ist. Hier alleine auf die Anwesenheit im Büro abzustellen ist sicher nicht mehr zeitgemäß – ebenso wie das Verständnis des EuGH von der heutigen Arbeitswelt.

Und noch eines scheint nicht ausgeschlossen, sondern sogar eher wahrscheinlich: Die nächste EU-Kommission hätte sich auch ohne das Urteil des EuGH im Sinne einer Anpassung an die moderne Arbeitswelt mit der Arbeitszeit-Richtlinie beschäftigen müssen. Nun hat sie dafür einen Grund mehr – und die Chancen stehen nicht schlecht, dass auch sie zu der Ansicht kommt, Europa brauche in der Gestaltung der Arbeitswelt eher mehr an Flexibilität als weniger.

Porträt von Stefan Middendorf, KPMG

Der Autor:
Dr. Stefan Middendorf, Partner und Leiter Arbeitsrecht, KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

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