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Wann zählt eine Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Feuerwehrhaus mit Fahrzeugen
Warten auf den Einsatz: Zählt die Rufbereitschaft von Feuerwehrleuten als Arbeitszeit? Foto: © Sauerlandpics-stock.adobe.com

Ob Rufbereitschaft als Arbeitszeit einzustufen ist, hängt davon ab, wie eingeschränkt der Arbeitnehmer während dieser Zeit in seiner Freizeitgestaltung ist. Nach zwei aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteile vom 09.03.2021, Az. C-344/19 und C-580/19) muss die Möglichkeit der Freizeitgestaltung “ganz erheblich beeinträchtigt” sein, damit die Rufbereitschaft in vollem Umfang als Arbeitszeit zu werten ist. Umgekehrt gilt: Liegt eine solche “ganz erhebliche Beeinträchtigung” nicht vor, gelten nur die Phasen der Rufbereitschaft, in denen tatsächlich gearbeitet wird, als Arbeitszeit.

Wann Bereitschaftszeiten Arbeitszeit sind

Nach EuGH-Ansicht können bei der Beurteilung, ob eine Bereitschaftszeit
“Arbeitszeit” darstellt, nur Einschränkungen berücksichtigt werden, die
dem Arbeitnehmer durch nationale Gesetze, durch einen Tarifvertrag oder
durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Ist der Arbeitnehmer
während der Rufbereitschaft in der Möglichkeit, sich eigenen Interessen zu widmen,
nicht ganz erheblich beeinträchtigt, dann sind nur die Bereitschaftszeiten, in denen tatsächlich ein
Arbeitseinsatz erfolgt, als Arbeitszeit zu einzustufen.

Rein organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der
freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, reichen nach EuGH-Auffassung nicht aus, um die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten. Das sei beispielsweise dann der Fall, wenn das Gebiet, das der
Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft
praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für
Freizeitaktivitäten bietet.

Die Frage der Vergütung

Aus dem EuGH-Urteil geht außerdem hervor: Nationale Regelungen per Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag, die für Bereitschaftszeiten, in denen “keine tatsächliche Arbeit” geleistet wird, eine geringere Vergütung als für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung vorsehen, sind mit EU-Recht vereinbar. Mit anderen Worten: Regelungen, die bei der Bezahlung zwischen “aktiven” und “passiven” Bereitschaftszeiten unterscheiden, sind erlaubt – unabhängig von der Frage, ob es sich im Einzelfall um “Arbeitszeit” handelt oder nicht. 

Der konkrete Fall: Bereitschaftszeiten eines Feuerwehrmanns

Der EuGH hatte unter anderem über den Fall eines Berufsfeuerwehrmanns der Stadt Offenbach zu entscheiden. Neben seiner regulären Dienstzeit musste er regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft leisten. Während dieser Zeiten war er nicht verpflichtet, sich an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, musste aber erreichbar und in der Lage sein, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen. Der Feuerwehrmann vertrat die Ansicht, dass seine geleisteten Bereitschaftszeiten aufgrund der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien – unabhängig davon, ob er während der Rufbereitschaft im Einsatz war.

Das Verwaltungsgericht Darmstadt hat den Fall zunächst nicht selbst entschieden, sondern die Rechtssache dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Im Anschluss muss nun das zuständige nationale Gericht – das Verwaltungsgericht Darmstadt – den konkreten Rechtsstreit entscheiden. Die Vorabentscheidung des EuGH ist dabei für das nationale Gericht bindend.

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.

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