Oft übernehmen Arbeitgeber Fortbildungskosten für ihre Mitarbeiter – in Erwartung, den Arbeitnehmer mit seinen neuen Qualifikationen langfristig im Unternehmen halten zu können. Aber nicht immer geht diese Rechnung auf: Manchmal verlassen Mitarbeiter kurze Zeit nach Ende der Weiterbildung den Betrieb. Für einen solchen Fall kann sich der Arbeitgeber absichern, in dem vertraglich eine sog. Rückzahlungsklausel vereinbart wird. Bezüglich der Wirksamkeit solcher Klauseln gibt es aber strenge Vorgaben.
Fortbildung auf Arbeitgeberkosten
In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern ging es um folgenden Sachverhalt: Eine Klinik musste im Rahmen eines Zertifizierungsverfahrens nachweisen, dass sie über mindestens zwei Fachpfleger für Intensivpflege und Anästhesie verfügt. Der Arbeitgeber machte seinen Mitarbeitern ein entsprechendes Fortbildungsangebot. Eine Gesundheits- und Krankenpflegerin begann die – vom Arbeitgeber finanzierte – Weiterbildung im Jahr 2014 und schloss sie 2016 erfolgreich ab. Zum 31.03.2017 kündigte die Frau das Arbeitsverhältnis.
Daraufhin verlangte der Arbeitgeber von der Mitarbeiterin die übernommenen Weiterbildungskosten in Höhe von rund 38.500 EUR plus Zinsen zurück. Er berief sich dabei auf eine vertraglich vereinbarte Rückzahlungsklausel sowie auf eine Rückzahlungsvereinbarung im Manteltarifvertrag. Die Arbeitnehmerin dagegen hielt die Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam, da sie nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen worden sei. Weiter argumentierte sie: Die Fortbildung sei ausschließlich erfolgt, um entsprechend qualifiziertes Personal für die Zertifizierung nachweisen zu können. Nach Meinung der Mitarbeiterin bestand in der Klinik kein Arbeitsbedarf, welcher eine Zusatzqualifikation als Fachkrankenpfleger für Anästhesie und Intensivpflege erfordere. Eine entsprechende Stelle, die innerhalb des Bindungszeitraumes voraussichtlich zur Verfügung gestellt würde und welche mit einer Höhergruppierung verbunden sei, sei in der Klinik nicht vorhanden.
LAG beurteilte Rückzahlungsklausel als unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wies die Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Fortbildungskosten ab (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.05.2018, Az. 2 Sa 215/17). Es beurteilte die Rückzahlungsvereinbarung als unwirksam, weil diese erst mehr als ein halbes Jahr nach Beginn der Ausbildung unterzeichnet wurde. Nach Ansicht des LAG war die Mitarbeiterin zu Ausbildungsbeginn nicht klar und unmissverständlich auf die Kostenfolgen bei Nichteinhaltung der Bindungsfrist hingewiesen worden.
Auch nach dem anwendbaren Mantelarifvertrag ergab sich für das LAG keine Rückzahlungsverpflichtung. Die tarifliche Weiterbildungsvereinbarung setzte voraus, dass die Fortbildung im Rahmen des Personalbedarfs stattfindet. Nach der Rechtsprechung erfolgt eine Weiterbildung nur dann „im Rahmen des Personalbedarfs“, wenn beim Arbeitgeber im Bindungszeitraum wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung erworbene Qualifikation Voraussetzung ist. Mit Bindungszeitraum ist die Zeit gemeint, in der ein Arbeitnehmer aufgrund einer Rückzahlungsklausel faktisch an das Unternehmen gebunden ist. Erfolgt nach Ausbildungsabschluss weder die tatsächliche Zuweisung einer ausbildungsadäquaten, gegenüber der Ausgangslage qualifizierteren Tätigkeit, noch eine entsprechende Höhergruppierung, widerlege dies einen Personalbedarf des Arbeitgebers, so das LAG.
ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.