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Kettenbefristungen, Zweckbefristung und Co: Was heißt das eigentlich?

große Kettenglieder, rostig
Sind Kettenbefristungen erlaubt? Derzeit noch, aber nur mit guten Argumenten. Auch die Zweckbefristung will gut begründet sein. Bild: Lars Böske/Fotolia.de

Sind Kettenbefristungen erlaubt?

Es gibt keine gesetzliche Obergrenze, wie oft hintereinander ein befristeter Vertrag mit Sachgrund vereinbart werden darf. Sogenannte Kettenbefristungen sind also prinzipiell erlaubt – vorausgesetzt, es ist jeweils ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben. Dazu folgendes Beispiel: Ein Mitarbeiter darf mehrmals hintereinander zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingesetzt werden, wenn es jeweils einen solchen Vertretungsfall gibt (Elternzeit, Mutterschutz etc…). Anders sieht es natürlich beim Befristungsgrund “nur vorübergehender betrieblicher Bedarf” aus. In diesem Fall besteht ja der Bedarf nach dem Befristungsende nicht mehr, sodass logischerweise auch keine Anschlussbefristung aus diesem Grund infrage kommt. Im Anschluss an eine Befristung wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs käme aber z.B. eine Befristung zur Vertretung infrage, wenn dann tatsächlich ein Vertretungsbedarf gegeben ist. Nur in Ausnahmefällen gelten Kettenbefristungen als unwirksam. Dazu folgendes Beispiel aus der Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht hat eine Befristung mit einer Gesamtdauer von 11 Jahren und 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen als rechtsmissbräuchlich bewertet (BAG, Urteil vom 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09).

Hinweis: In Zukunft könnte es allerdings eine gesetzliche Grenze bezüglich solcher Kettenbefristungen geben. Laut Koalitionsvertrag ist geplant, dass eine Befristung nicht zulässig sein soll, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben.

Was ist eine Zweckbefristung?

Um eine sogenannte Zweckbefristung handelt es sich, wenn das Ende des befristeten Arbeitsvertrags nicht kalendermäßig bestimmt ist, sondern sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Bei einer Zweckbefristung wird das Vertragsende vom Eintritt eines bestimmten zukünftigen Ereignisses, welches nicht exakt terminiert werden kann, abhängig gemacht. Voraussetzung für diese Befristungsart ist zum einen, dass der zu erreichende Zweck im Vorfeld schriftlich (und möglichst konkret) festgelegt wird. Andererseits erfordert die Zweckbefristung eine Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks enden soll.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer fällt krankheitsbedingt aus. Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist ungewiss. In diesem Fall kann ein anderer Arbeitnehmer als Vertretung bis zu dem Zeitpunkt eingestellt werden, an dem der erkrankte Mitarbeiter an den Arbeitsplatz zurückkehrt.

Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch am vereinbarten Beendigungstermin (oder bei einer Zweckbefristung mit Erreichen des Zwecks), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung eines Befristungsvertrags ist nur erlaubt, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung kommt – ebenso wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag – dann in Betracht, wenn es dafür einen “wichtigen Grund” im Sinne von § 626 BGB gibt.

Welche Rechtsfolgen hat eine unwirksame Befristung?

Wenn eine Befristung unwirksam ist, dann läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, also unbefristet. In diesem Fall bedarf es einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Hier gelten dann die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.

Hier ist § 16 TzBfG zu beachten: Demnach kann ein unwirksamer Befristungsvertrag frühestens zum vereinbarten Ende (der unwirksamen Befristung) ordentlich gekündigt werden, falls sich nicht aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag ergibt, dass die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Aber: Ist die Befristung nur wegen mangelnder Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende der Befristung ordentlich gekündigt werden.

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.