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Neuer Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit ab dem 01.01.2019

Brücke mit rotem Geländer
Rückkehr möglich: Mit der sog. Brückenteilzeit haben Arbeitnehmer die Chance auf eine zeitlich befristete Teilzeitarbeit. Bild (CC0): pexels.com

Zum 1. Januar 2019 treten wichtige Änderungen beim Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft. Ein Kernpunkt ist der neue § 9a TzBfG, der die zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit – die sog. Brückenteilzeit – regelt. Im Anschluss an die Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer wieder zur Vollzeit bzw. zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren.

Rückkehrrecht zur früheren Arbeitszeit

Die Neuregelung sieht vor, dass ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt ist, verlangen kann, dass seine Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum verringert wird. Dieser Zeitraum muss laut Gesetz mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Die Beweggründe für den Teilzeitwunsch spielen in Bezug auf das Recht zur Brückenteilzeit übrigens keine Rolle. Dementsprechend muss die Person, die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen will, dem Arbeitgeber keinen speziellen Grund dafür nennen.

Wann Arbeitgeber Brückenteilzeit ablehnen dürfen

Eine wichtige Einschränkung gilt für Kleinbetriebe: Auf den Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit können sich nur Arbeitnehmer in Unternehmen berufen, die in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen (Auszubildende zählen dabei nicht mit). In Betrieben mit bis zu 45 Beschäftigten muss der Arbeitgeber also keine Brückenteilzeit gewähren. Für Unternehmen, die mehr als 45 und maximal 200 Mitarbeiter beschäftigen, gilt Folgendes: Sie dürfen die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn pro angefangenen 15 Mitarbeitern bereits einer in Brückenteilzeit arbeitet.

Generell – unabhängig von der Betriebsgröße – können Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Das bedeutet für die Praxis: Wenn die Arbeitszeitreduzierung die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb unwesentlich beeinträchtigt, ist dies vom Arbeitgeber hinzunehmen und rechtfertigt nicht die Ablehnung der Brückenteilzeit. Auch ein aus der Arbeitszeitreduzierung resultierender höherer Kostenaufwand wird dem Arbeitgeber abverlangt, sofern sich die Mehrkosten im Rahmen halten und nicht unverhältnismäßig sind.

Brückenteilzeit-Vereinbarung ist bindend

Wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum Brückenteilzeit vereinbart wurde, dann ist diese Vereinbarung bindend: Während der vereinbarten Dauer der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit und auch kein Anspruch auf vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Ein Arbeitnehmer, der aus der Brückenteilzeit zurückgekehrt ist, darf frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur früheren Arbeitszeit wieder einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen.

Beweislastumkehr bei Aufstockung einer “unbefristeten” Teilzeitbeschäftigung

Eine weitere Änderung im TzBfG betrifft die Situation, dass jemand, der in “unbefristeter” Teilzeit arbeitet, in Zukunft mehr arbeiten möchte. Nach bisheriger Rechtslage müssen Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die aufstocken wollen, bei mindestens gleicher Eignung im Vergleich zu einem anderen Bewerber bevorzugt berücksichtigen – vorausgesetzt es stehen keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegen. Dabei ist der Arbeitgeber beweispflichtig, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter der Aufstockung entgegenstehen.

Neu ist nun: Bei der Ablehnung einer Arbeitszeitverlängerung muss der Arbeitgeber in Zukunft auch nachweisen, dass kein entsprechender Arbeitsplatz frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein an derer bevorzugter Bewerbers. Eine Klausel in § 9 TzBfG soll es dem Arbeitgeber erleichtern, den Beweis zu führen, dass kein adäquater freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Dort heißt es: “Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.”

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.