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Individualabrede oder Betriebsvereinbarung: Was hat Vorrang?

Das Bundesarbeitsgericht stellt in einem aktuellen Urteil klar: Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Geldscheine und Euromünzen auf einem Tisch
In einem Rechtsstreit um die Vergütung hatte ein Masseur mit seiner Klage vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Bild: © Grecaud Paul/Fotolia.de

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Klausel vereinbart, mit der in Sachen Vergütung auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, darf der Mitarbeiter durch eine nachträgliche Betriebsvereinbarung nicht schlechter gestellt werden. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. 

Zusatzvereinbarung mit Verweis auf Tarifvertrag

Zum Sachverhalt: Es ging um die Vergütung eines Masseurs, der seit Der Kläger ist seit 1991 in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt ist. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von Dezember 1992 verständigte sich der damalige Arbeitgeber mit dem Masseur auf eine Reduzierung der Arbeitszeit. In der Vereinbarung heißt es, die Vergütung betrage “monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto”. Im Februar 1993 einigte sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung. Danach sollten in ihrem Anwendungsbereich “analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages – BAT vom 11. Januar 1961” gelten. Die Betriebsvereinbarung sollte automatisch für Arbeitsverträge gelten, die vor Februar 1993 geschlossen worden waren. Kurze Zeit später unterschrieb der Masseur einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Dynamische Bezugnahmeklausel?

Jahre später übernahm ein neuer Arbeitgeber den Betrieb und kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31.12.2001. Gut vier Jahre später – im März 2006 – vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Masseur im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung eine Gehaltserhöhung. Alle übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages blieben “unverändert gültig”. Der Arbeitnehmer vertrat daraufhin die Auffassung, ihm stehe aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme eine Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu. Der Arbeitgeber meinte dagegen, es liege keine dynamische Bezugnahme auf die vom Kläger herangezogenen Tarifwerke vor. 

Arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung hat Vorrang 

Das Bundesarbeitsgericht hat – entgegen den beiden Vorinstanzen – dem Kläger recht gegeben (BAG, Urteil vom 11.04.2018, Az. 4 AZR 119/17). Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Masseur nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Das BAG wertete die Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag als dynamische Bezugnahmeklausel. Diese wirkt auch nach dem Betriebsübergang weiter und konnte nach BAG-Auffassung nicht durch die Betriebsvereinbarung geändert werden. 

Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vergütungsvereinbarung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte. 

Quelle: Bundesarbeitsgericht

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.