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Virtuelles Zutrittsrecht: Gewerkschaften suchen den digitalen Draht zur Belegschaft

Der Shutdown stellt nicht nur HR und Führungskräfte
vor die Frage, wie man am besten mit einer Belegschaft im Kontakt bleibt, die
dezentral und zeitversetzt von zu Hause arbeitet. Auch Gewerkschaften stehen vor
dieser Herausforderung und fordern ein sogenanntes virtuelles Zutrittsrecht zum
Betrieb.

Virtuelles Meeting mit vielen Bildschirmen.
Gewerkschaften haben bislang kein verbrieftes virtuelles Zugangsrecht zum Betrieb. Foto: Andrey Popov / Adobe Stock

Für einiges Aufsehen sorgte nun kürzlich eine Initiative der
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), die vom
Sportartikelhersteller Adidas die Herausgabe der betrieblichen E-Mail-Adressen
der Mitarbeiter fordert. Alternativ käme auch
ein virtueller Zentralverteiler oder ein fester Platz im Firmen-Intranet in
Frage. Medienberichten zufolge fiel die Antwort aus Herzogenaurach – mit
Verweis auf den Datenschutz – abschlägig aus, weshalb die Gewerkschaft ein
Verfahren beim Arbeitsgericht Nürnberg eingeleitet hat.

Wer darin bloßes Marketing sieht, greift zu kurz: “Das
Betriebsverfassungsgesetz bestimmt in § 2 Abs. 2 BetrVG recht eindeutig, dass
Gewerkschaften und deren Beauftragte zur Wahrung ihrer gesetzlichen Aufgaben
und Interessen Zugang zum Betrieb erhalten müssen”, sagt etwa Dirk
Lenzing, Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht aus Münster. Ausnahmen kämen
nur dann zum Tragen, wenn Sicherheitsaspekte oder ein drohender Verrat von
Betriebsgeheimnissen dagegen sprechen. Das aber sei nur äußerst selten der
Fall.

Hinzukomme, dass das Zutrittsrecht zum Betrieb und die damit verbundene
Einschränkung des Hausrechts des Arbeitgebers “nicht nur grundgesetzlich
garantiert, sondern zumindest außerhalb von Arbeitskämpfen allgemein
anerkannt” ist. Dabei, so Lenzing, dürfe der “Anlass für einen
Zutritt der Gewerkschaften auch nicht durch unverhältnismäßige Hürden
eingeschränkt werden”.

In der Tat haben Gerichte in der Vergangenheit bereits verschiedentlich
klargestellt, dass der Zugang zum Betrieb nicht bloß auf Kantine und
Betriebsratsbüro beschränkt ist, sondern Mitarbeiter beispielsweise auch an
ihren Arbeitsplätzen aufgesucht werden können – selbst wenn diese nicht auf dem
Firmengelänge liegen, etwa bei Verkehrsbetrieben oder bei Beschäftigten auf
Montage.

“Die gesetzliche Regelung garantiert den Gewerkschaften hier bisher
aber nur ein ‚physisches‘ Zutrittsrecht im engeren Sinne des Wortes”, sagt
Rechtsanwalt Lenzing. Nicht geregelt sei dagegen, wie der Kontakt zur
Belegschaft in Zeiten der Digitalisierung erfolgen kann – insbesondere, wenn
überwiegend im Homeoffice gearbeitet wird.

Da das jetzige Betriebsverfassungsgesetz aus dem Jahr 2001 stammt, gibt es
quasi keine gesetzlichen Regelungen  und
kaum tarifliche Vorgaben oder (höchstrichterliche) Rechtsprechung zum Thema.
Das monieren auch der Deutsche
Gewerkschaftsbund (DGB)
und die IG Metall: “Gewerkschaften müssen auch
Beschäftigte im Homeoffice erreichen können. Dazu brauchen sie digitale Rechte,
um zum Beispiel das Intranet oder betriebliche Mailadressen für Kontaktaufnahme
und Information zu nutzen”, heißt es in einem
Positionspapier zur Diskussion um die künftige Ausgestaltung von mobiler Arbeit
.

Dort, wo den Interessenvertretern bereits betriebliche Kontaktdaten von
Mitarbeitern vorliegen, dürfen sie diese nach Einschätzung von Experten auch
nutzen: Bereits 2009 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass
Gewerkschaften Arbeitnehmer auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers über
betriebliche E-Mail-Adressen anschreiben dürfen. Einen Unterlassungsanspruch
dagegen hätten Firmen nicht, so die Richter seinerzeit (BAG, Urteil vom
20.01.2009, Az.: 1 AZR 515/08).

Gretchenfrage: Müssen Arbeitgeber ihrem Gegenüber
aushelfen?

Bleibt die eingangs gestellte Frage, ob Arbeitgeber in Zeiten leerer
Betriebsstätten und verwaister schwarzer Bretter verpflichtet sind, hier quasi
auszuhelfen und einer Gewerkschaft betriebliche E-Mail-Adressen zur Verfügung
zu stellen?

Dirk Lenzing ist hier zurückhaltend: “Soweit § 2 Abs. 2 BetrVG
ausschließlich den körperlichen Zutritt einer Gewerkschaft auf das
Betriebsgelände erlaubt, lassen sich daraus keine weiteren Arbeitgeberpflichten
ableiten. Der Gesetzgeber hat den Arbeitgebern, vereinfacht gesagt, keine
weiteren Pflichten auferlegt als das Betriebstor zu öffnen und den Zutritt der
Gewerkschaft und ihrer Vertreter zu dulden.” Zudem habe das
Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit betont, dass “die Nutzung von
E-Mails und das Betreten des Betriebs so verschiedene Dinge seien, dass eine
Analogie nicht in Betracht komme”.

Zwar garantierte das Grundgesetz in Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitions- und
Betätigungsfreiheit, weshalb  Gewerkschaften aktiv in den Betrieben
informieren und werben dürfen. Dabei handele es sich aber nach Meinung der
meisten Juristen um eine “Duldungspflicht” des Arbeitgebers, der die
Grundrechte der Gewerkschaften zwar keinesfalls einschränken dürfe, sie jedoch
umgekehrt nicht aktiv fördern müsse und sein Gegenüber erst recht nicht stärken
müsse, indem er dessen Organisationsaufgaben übernimmt.

Die Gretchenfrage für die Gerichte ist daher laut Rechtsanwalt Lenzing, “ob es zu einer Einschränkung der Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft
führen würde, wenn der Arbeitgeber es ablehnt, sämtliche betrieblichen
E-Mail-Adressen heraus zu geben”.

Schließlich sei zu klären, wie Datenschutzaspekte und Persönlichkeitsrechte
der Mitarbeiter zu gewichten seien, wenn es um rein betriebliche
E-Mail-Adressen geht.

Reaktionen aus der Politik

Aus der Politik gibt es unterdessen erste Reaktionen auf die
Gewerkschaftsforderungen, die nach Einschätzung von Beobachtern auch in
Zusammenhang mit dem anstehenden Bundestagswahlkampf zu sehen sind. So wollen
das Bundesarbeits- und Finanzministerium (beide SPD-geführt) laut einem Eckpunktepapier “zur Weiterentwicklung des Mindestlohns und Stärkung der
Tarifbindung”
eine “Regelung schaffen, die Arbeitnehmervereinigungen
zur Nutzung elektronischer Kommunikationssysteme im Betrieb berechtigt”.
Beschränkungen will man nur “ausnahmsweise” zulassen.

›› Dirk Lenzing ist Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Münster (Westf.). Zudem ist er als Dozent und Mitautor verschiedener fortlaufend erscheinender Handbücher zum Arbeitsrecht und zum Betriebsverfassungsrecht tätig.

Ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Betriebspartnerschaft und Mitbestimmung sowie Unternehmenskultur. Er betreut BetriebsratsPraxis24.de, unser Portal für Mitbestimmung.