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Was Arbeitgeber bei der Wiedereingliederung wissen sollten

Überforderung
Überforderung im Arbeitsleben kann zu einer schweren psychischen Krise führen.
Foto: © pictworks-stock.adobe.com

“Psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt: Betriebliche Wiedereingliederung aus der Perspektive der Zurückkehrenden” lautet der Titel einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Sie hat untersucht, welche Faktoren die Rückkehr von Beschäftigten nach einer psychischen Krise positiv beeinflussen.

Für die Teilstudie, die in eine Längsschnittstudie mit 286 Teilnehmern eingebettet ist, hat die BAuA, eine Ressortforschungseinrichtung im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), Interviews mit 32 zurückkehrenden Beschäftigten geführt und ausgewertet.

Arbeitsbedingte und private Ursachen psychischer Überforderung

Um die Wiedereingliederung psychisch erkrankter Mitarbeiter nachhaltig gestalten zu können, müssen Arbeitgeber zunächst verstehen, warum es zu seelischen Leiden kommt und wodurch sie jeweils bedingt sind. Die Studienteilnehmer beschreiben drei Arten von Krisen: solche, die sich auf ihre Arbeitsbedingungen, -beziehungen und die Einstellung zum Job zurückführen lassen, private biografische Umstände sowie eine Kombination aus beiden Faktoren. Im Arbeitskontext können Mitarbeiter betroffen sein, die stets bereit sind, ein hohes Arbeitstempo zu bewältigen. Aber auch jene, die etwa durch Technisierung ihrem Qualitätsanspruch nicht mehr gerecht werden und in Konflikt mit ihrem beruflichen Selbstverständnis geraten, können krank werden – ebenso wie  Beschäftigte, die ihre Identität wesentlich mit beruflicher Anerkennung und Wertschätzung für ihre Tätigkeit verbinden. In allen Fällen entsteht ein Gefühl der Überforderung. Krisen aus privaten Gründe entstehen beispielsweise durch Pflege und Tod von Angehörigen, Trennung oder Scheidung und Probleme mit Kindern. Im schlimmsten Fall treten private und berufliche Probleme zusammen auf.

Psychische Krisen: schleichender Prozess bis zum Verlust positiver Emotionsbewältigung

Die meisten Befragten nannten als Auslöser für ihre psychische Krise Ereignisse und Anforderungen während der letzten ein bis drei Jahre. Alle beschrieben die Entstehung der Krise als schleichenden Prozess, in dem sie verschiedene Phasen durchmachten vom “Nicht-Wahrhaben-Wollen” und “Nicht-Verstehen” von Symptomen über die Vernachlässigung eigener Bedürfnisse und Interessen bis zu einem Kontroll- und Steuerungsverlust im Verhalten und Handeln. Schließlich zog sich die Mehrheit auf ein “rationales Programm” zurück, um die private und/oder berufliche Funktionsfähigkeit in Bezug auf bestimmte Anforderungen aufrechtzuerhalten – biisweilen bis zum Umfallen. Ein Interviewpartner berichtete, nur noch wie ein “Autopilot” zu funktionieren. Verschärfend dazu kam bei den Betroffenen der Konflikt, sich gleichzeitig Kollegen, Vorgesetzten, Partner und Familie gegenüber verpflichtet zu fühlen und loyal sein zu wollen. Letztlich führte die Krise bei den Teilnehmern zum Verlust einer positiven Emotionsbewältigung – widerstreitende Interessen und Bedürfnisse konnten nicht mehr ausgleichend reguliert werden – und zu einer kontinuierlichen Selbstentfremdung sowie damit einhergehend zum Verlust gesunderhaltender Ressourcen. Die Studienteilnehmer berichteten über Überforderung, Ausgebranntsein, Angst, Panik, Wut, innere Leere und auch vom Gefühl, nutz- und wertlos zu sein, sie litten unter Selbstzweifeln und bei einigen führte die Krise bis zum psychischen oder physischen Zusammenbruch und sogar zu Suizidgedanken.

Bei der Wiedereingliederung ins Arbeitsleben oder beim Return to Work (RTW), wie die BAua-Autoren es nennen, ist es wichtig zu unterscheiden, wie komplex und langwierig die Probleme der Mitarbeiter waren. Die Studie unterteilt die Betroffenen in Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit und solche mit hohem Unterstützungsbedarf.

Mitarbeiter mit hoher Selbststeuerung benötigen positive Signale und Flexibilität

Die Empfehlung lautet, dass die Gruppe mit einer hohen Selbststeuerung, die bereits eigenständig konkrete Veränderungsvorschläge entwickelt, zunächst vor allem positive Signale des Arbeitgebers benötigt, das heißt Akzeptanz gegenüber der Rückkehr und die Bereitschaft, flexibel bei der Wiedereingliederung zu reagieren. Diese Mitarbeiter seien vor allem auf Vertrauenspersonen im Unternehmen und die soziale Unterstützung durch direkte Vorgesetzte und Kollegen angewiesen. Auch sind, so die Studie, Feedbackgespräche oder Coaching als Angebote für schwierige Situationen sinnvoll. Die Arbeitnehmer bräuchten außerdem Freiräume, die es ihnen ermöglichen, förderliche Verhaltens- und Einstellungsänderungen im betrieblichen Alltag zu verfestigen.

Risikogruppen brauchen zusätzliche Vorbereitung und Begleitung bei der Rückkehr

Die Gruppe der Rückkehrer mit hohem Unterstützungsbedarf benötigt ebenfalls oder erst recht Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, sollte aber darüber hinaus frühzeitig – bereits während der Therapie, etwa im Rahmen eines Klinikaufenthalts – auf ihre Wiedereingliederung vorbereitet und mit Hilfe eines Coachings begleitet werden, so der Rat der Autoren. Diese Maßnahme diene dem Ziel, Selbstwirksamkeitsüberzeugungen aufzubauen und zu stabilisieren sowie entsprechendes Handeln zu fördern. Darüber hinaus ist nach Ansicht der Forscher eine gemeinsam entwickelte konkrete RTW-Strategie notwendig, um bei dieser Risikogruppe einer erneuten Überforderung vorzubeugen. Hier biete es sich an, dass qualifizierte Fachkräfte mit den behandelten Ärzten kooperieren. Aus Sicht der interviewten Arbeitnehmer ist – betrieblich gesehen – die soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Rückkehr ins Arbeitsleben.

Return to Work – ein komplexer Prozess mit vielfältigen Anforderungen an die Beteiligten

Die Studienergebnisse legen nahe, dass die Wiedereingliederung von psychisch erkrankten Mitarbeitern ein komplexer Prozess ist. Um dabei Erfolg zu erzielen, müssen Arbeitgeber nicht nur individuelle, soziale und betriebliche/arbeitsbezogene Faktoren berücksichtigen und bei Bedarf medizinisch-therapeutische Maßnahmen mit einbeziehen, sondern die Beteiligten müssen auch Fingerspitzengefühl beweisen, empathisch sein und sich und den Rückkehrern die notwendige Zeit geben, sich wieder an die Arbeitswelt zu adaptieren. Das gilt nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für Kollegen.

Psychischen Krisen und Erkrankungen im Arbeitsumfeld rechtzeitig vorbeugen

Da psychische Krisen schleichend verlaufen, bis es zu einer manifesten Erkrankung kommt, ist es zudem sinnvoll, bereits im Vorfeld betriebliche Prävention zu betreiben. Die Studie nennt unter anderem die Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften zum Umgang mit dem Thema sowie Schulungen von Vorgesetzten und Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz als geeignete Instrumente.

Den vollständigen Studienbericht gibt es > hier als Download.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.