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DGFP zur HR-Digitalisierung

Mann mit Symbolen von Mitarbeitern und KI in jeder Hand
Ein aktuelles Positionspapier der DGFP befasst sich mit Chancen und Risiken der HR-Digitalisierung.
Foto: © leowolfert/StockAdobe

Die DGFP macht verschiedene Dimensionen der Digitalisierung im Personalwesen aus. Zunächst wären da die Werkzeuge, also zum Beispiel mobile Endgeräte, aber auch Sensoren, mit denen Leistung im gewerblichen Bereich messbar wird, sowie Software und Cloudlösungen. Unter den HR-Prozessen sei es vor allem das Recruiting, das von der Digitalisierung betroffen ist, aber auch in der Aus- und Weiterbildung werde ein Übergang zum “Social Learning” und zum Lernen mit automatisierten Lernempfehlungen und adaptiven Lernplattformen vollzogen. Big Data in der digitalen Personalarbeit bedeute eine gewaltige Zunahme der Menge, Heterogenität, Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität von Daten und deren Beziehungen untereinander. So könne etwa der Mailverkehr in Unternehmen dahingehend ausgewertet werden, wer die informellen Knowhow-Träger der Organisation sind. Als nächstes nennt die DGFP die Strukturen der Personalarbeit. Danach wird der Trend zum Outsourcing durch Prozessstandardisierung stark zunehmen. Außerdem werde, in Zusammenhang mit einer zunehmenden Knappheit von Personalexperten im mittleren Qualifikationssegment, Offshoring stark begünstigt. Schließlich werde die Digitalisierung eine umfassende Veränderung von Führung auslösen. Führungskräfte müssten sich noch stärker mit der Führung fachlich heterogener, dezentralisierter und virtueller Teams auseinandersetzen, ebenso mit individuellen Arbeitsweisen und mit unterschiedlichen Arbeitszeiten. Diese Entwicklung müsse mit Kulturarbeit zur Förderung der Offenheit gegenüber agilen Strukturen und Methoden flankiert werden.

HR eher pro Digitalisierung als ihre Kunden

Das Ziel der Digitalisierung von HR dürfe nicht allein Effizienzsteigerung sein, so die DGFP. Es gelte unter dem Stichwort Human Digitalisation, Menschen und neue Arbeitswelten sowie -methoden in Einklang zu bringen, etwa durch den Aufbau digitaler Kompetenzen und einer digitalen (Führungs-)Kultur. Allerdings scheine es so, dass die HR-Digitialiserung vor allem von den Personalern selbst gewünscht ist und weniger von den HR-Kunden. Um die Akzeptanz zu erhöhen, sollten daher die Vorteile der Digitalisierung dargestellt werden, unter anderem für Führungskräfte.

Risiken für Personaler in der Automatisierung

Einerseits warnt die DGFP davor, dass zuviel Technikgläubigkeit die Personaler blind mache, zum anderen gelte auch für die Personalfunktion “Was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert werden”, zitiert die Organisation eine Literaturquelle zum Thema. Ob durch eine verstärkte Automatisierung Personaler freigesetzt oder in höherwertige beratende Tätigkeiten transferiert werden, sei abhängig “von der Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte sowie der mentalen und fachlichen Mobilität vieler Personaler”. Jedem HR-Mitarbeiter im mittleren Qualifikationssegment sei deshalb eine persönliche Qualifizierungsoffensive anzuraten. Jede Krise werde ihre Gewinner hervorbringen, heißt es am Schluss, daher werde es immer mehr auf die Persönlichkeit des Personalers, sein Wertesystem, seinen Charakter und seine Authentizität ankommen – das sei für Personaler “eine schöne Botschaft”.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.