Es braucht mehr als Technikaffinität, um die digitale Transformation zu meistern. Vielmehr geht es um Themen wie Haltung, Führung und Kompetenzentwicklung, davon ist ›Oliver Maassen, Head of Group Human Resources bei TRUMPF, überzeugt.
Personalwirtschaft: Trumpf ist ein Technologieunternehmen, das sich die digitale Transformation auf die Fahnen geschrieben hat. Bleibt in einem technologisch getriebenen Vorzeigeunternehmen überhaupt Platz für HR, um in der Transformation eine führende Rolle zu übernehmen?
Oliver Maassen: Mehr denn je. Gerade weil sich das Unternehmen Trumpf als Technologieführer sieht, ist auch die HR-Rolle stark. Auf unserem Campus steht ein großer Zeltcontainer mit der Überschrift „Courage to Transform“, also Mut für den Wandel. Hier organisieren wir in diesem Jahr Zwei-Tages-Workshops für insgesamt 1500 Führungskräfte zum Thema Digitale Transformation. Nach unserem Interview werde ich übrigens dort gleich hingehen, um einen Impuls zu Führung in der digitalen Welt zu geben.
Was passiert in den Workshops?
Der erste Teil wird vom Chief Digital Officer (CDO) und seinem Team gestaltet. Da geht es um technologische Themen wie Internet of Things (IoT) oder Cloud. Uns war aber schnell klar, dass wir auch über die Organisation und die Unternehmenskultur sprechen müssen. Deshalb werden über die Hälfte der Workshop-Inhalte von HR gestaltet, um die für die Transformation wichtigen Themen wie Haltung, Führung und Kompetenzentwicklung mit den Führungskräften zu diskutieren. Technisches Know-how reicht nicht aus, um die Transformation erfolgreich zu gestalten. Davon sind mittlerweile alle im Unternehmen überzeugt. Deshalb treiben wir die Themen aus der Organisationsentwicklung.
Organisationsentwicklung und Change Management gab es ja früher auch schon. Was hat sich verändert?
Die Rahmenbedingungen haben sich verändert. Wir leben in einer so genannten VUCA-Welt (VUCA=Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity), in der sich alles deutlich schneller wandelt als früher: Märkte, Kunden, Mitarbeiter. Darauf müssen wir uns einstellen.
Haben sich die Instrumente der Personalarbeit geändert?
Sie sind digitaler geworden. Früher haben wir beispielsweise von Tochtergesellschaften Excel-Files eingefordert, um Reportings über Headcounts zu machen. Heute läuft dies dank der Einführung eines neuen Human Capital Management (HCM)-Systems von Workday auf Knopfdruck. Mein Cockpit gibt mir alle relevanten Informationen. Und natürlich arbeiten wir an neuen Modellen, beispielsweise im Kompetenzmanagement oder Performance Management.
Stärken digitale HR-Instrumente auch die Glaubwürdigkeit von HR in der Begleitung der unternehmensweiten digitalen Transformation?
Das mag sicherlich so sein. Aber hier ist auch Vorsicht geboten. Denn mit der Einführung moderner Personalwirtschaftssysteme werden meistens auch Aufgaben auf die Führungskräfte verlagert. So gab es auch bei uns durchaus kritische Stimmen aus dem Business. Deshalb mein Rat: Die Einführung neuer Technologien in HR sollte immer mit einem parallelen Change-Prozess hinterlegt sein, damit die Beteiligten frühzeitig wissen, warum und wie sich Prozesse ändern werden. Und noch ein Tipp aus eigener, leidvoller Erfahrung: Versuchen Sie nicht, alte Prozesse in eine neue Software zu pressen. Nutzen Sie die Standards des Systems, dann erschließt sich erst „The Beauty of the Game“.
Haben Sie sich deshalb auch bewusst für eine Cloud-basierte HCM-Software entschieden?
Wir haben uns bewusst für Workday entschieden und das gibt es nur Cloud-basiert. Die Cloud-Technologie stand also nicht im Vordergrund. Zum Zeitpunkt der Einführung war die Cloud sogar ein großes Hindernis, wir hatten lange Diskussionen mit der IT-Security. Mittlerweile spielen solche Bedenken gegenüber der Cloud kaum mehr eine Rolle. Für uns war entscheidend, dass das System weltweit skalierbar ist. So haben wir innerhalb von sieben Monaten eine Teilfunktion von Workday weltweit für alle Standorte der Trumpf-Gruppe eingeführt. Zudem musste das System unsere Anforderungen umsetzen können und es sollte intuitiv bedienbar sein. Bis auf die Payroll steuern wir nun nahezu alle HR-Prozesse mit einem einzigen System.
Was ist bei der Bedienerfreundlichkeit wichtig?
Ein wichtiger Aspekt ist die Bedienoberfläche auf Mobile Devices. Das war für uns sogar ein zentrales Kaufargument. Das wird von Mitarbeitern und den Führungskräften gleichermaßen geschätzt. Bei den Führungskräften punkten wir dabei mit den mobil einsehbaren Reporting-Funktionalitäten.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung eines neuen HCM-Systems?
Der ›Betriebsrat muss von Anfang an eingebunden werden. Bei unserer Workday-Einführung gehörte ein Betriebsratsmitglied zum Kernteam. Wir sind auch regelmäßig in die Gremien gegangen, um Transparenz zu schaffen. Und selbstverständlich ist der Betriebsrat eingeladen, an den eingangs erwähnten Führungskräfteworkshops zur digitalen Transformation teilzunehmen.
Welche Ängste werden im Zusammenhang mit der digitalen Transformation geäußert – Arbeitsplatzabbau oder gläserner Mitarbeiter?
Ein möglicher Arbeitsplatzabbau spielt bei uns keine Rolle. Es gibt eine Beschäftigungssicherungszusage. Die Digitalisierung macht unseren Mitarbeitern auch keine Angst, wie die Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung zeigen. Bei der Einführung neuer HCM-Systeme stellen Mitarbeitervertretungen vor allem kritische Fragen zum Schutz personenbezogener Daten oder sie wollen wissen, wer Einblicke in Potenzialbeurteilungen von Mitarbeitern erhält.
Sie sind seit über zwanzig Jahren in leitenden HR-Funktionen unterschiedlicher Unternehmen tätig. Wie hat sich Ihre Rolle in der Zeit verändert?
Die Konzepte aus den Neunzigerjahren taugen heute nur noch bedingt. Der Arbeitsmarkt, die Generationenvielfalt in den Unternehmen, die Art und Weise, wie wir mit digitalen Tools kommunizieren – all das hat sich deutlich verändert. Ich lerne beispielsweise in unserem „Reverse-Mentoring“ von einem Dualen Studenten, wie die junge Generation tickt. Das ist sehr lehr- und hilfreich für mich.
Sind Sie eigentlich froh, als ehemaliger Bankbereichsvorstand die digitale Transformation nun in einem Technologieunternehmen begleiten zu können?
Ich freue mich, HR-Arbeit in einem Unternehmen gestalten zu können, das einen hervorragenden Ruf bei Kunden, Mitarbeitern und in der Gesellschaft genießt. Der ist ja leider bei den Banken ein wenig unter die Räder gekommen.
Von Erwin Stickling
+++ Mehr zum Thema: ›“Wie Sie den Betriebsrat ins HR-Boot holen“.
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