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Digitalisierung: Phasen und Aufgaben von HR

Hand zeigt auf virtuellen Bildschirm mit Beschriftung
Die Digitalisierung funktioniert nicht auf Knopfdruck, sondern in mehreren Schritten.
Foto: © Olivier Le Moal/StockAdobe

Die Personalabteilung, integrierte Prozesse und eine digitalisierte HR-Umgebung können die gesamte digitale Transformation von Unternehmen unterstützen. Wenn es um die Gewinnung digitaler Fachkräfte geht, müssen Unternehmen zunächst selbst in Digitalisierung investieren, denn Top Talente mit digitalen Skills möchten in die ein entsprechendes Arbeitsumfeld Aufgaben bieten, so > SumTotaI, Anbieter im Bereich Talent Management. Ein digitaler Arbeitsplatz verbinde und befähige die Belegschaft, mit modernen, integrierten digitalen Anwendungen und Self-Service-Tools umzugehen. Die Integration von Workforce und Talent Management sowie digitalem Lernen vereinfache die Anwendung innerhalb des täglichen Arbeitsprozesses, erhöhe die Effizienz sowie die Transparenz für Manager und Mitarbeiter. Digitales Lernen ermögliche es, die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln und den sich ständig verändernden Anforderungen anzupassen. Aufgabe des HR-Teams sei es, sicherzustellen, dass diese Aufgabe in den Karriere- und Arbeitsprozess integriert, nachverfolgt, bewertet und optimiert wird. Dabei ließen sich zumeist fünf Phasen der Digitalisierung erkennen.

Fünf Phasen der Transformation

Isoliert: In der ersten Phase sind Lernangebote, Talent und Workforce Management noch separate Prozesse. Die HR- und Lernkultur ist sehr hierarchisch und tut sich häufig schwer, Mitarbeiter zu motivieren. HR-Prozesse werden reaktiv nach Geschäftsanforderungen ausgerichtet.

Zielgerichtet: In Phase zwei geht es um Zielorientierung; erste Verknüpfungen zwischen Lernangeboten, Talent und Workforce Management werden eingerichtet. Das Management erkennt die Wichtigkeit, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. HR orientiert sich proaktiver an Geschäftsanforderungen.

Umwandelnd: Phase drei leitet die Transformation ein. Lernangebot, Talent und Workforce Management werden mit geeigneten Tools zusammengeführt. Eine mitarbeiterzentrierte Kultur setzt sich durch. Die Beschäftigten werden aktiv gefordert und dabei gefördert, ihre Weiterbildung und Karrieren voranzutreiben.

Fortlaufend: In der vierten Phase setzt die Etablierung ein. Es entsteht eine Mitarbeiterkultur mit hohem Engagement und schneller Reaktionsfähigkeit bei Veränderungen von Struktur und Anforderungen. HR wird zum Workforce-Architekt mit fortschrittlichen Strategien und Tools. Ansprechende integrierte Prozesse für Lern-, Talent und Workforce Management führen zu einer hohen Annahme bei den Mitarbeitern.

Optimiert: In Phase fünf ist ein sich selbst entwickelndes “Ökosystem” entstanden. Ausgefeilte Strategien bilden die Grundlage für geschäftliche Anpassungen. Eine populäre und motivierende Unternehmenskultur sowie eine personalisierte Mitarbeitererfahrung mit Unterstützung in allen HR- und Arbeitsbereichen stellt ein hohes Engagement der Mitarbeiter sicher.

Die Transformation, so der Dienstleister, wird im Idealfall durch die schrittweise Integration aller unterstützenden Systeme über eine gemeinsame Technologieplattform umgesetzt. Genauso wichtig wie die Wahl der technischen Hilfsmittel sei es aber, auch die bestehende Strategie und Vision zu überprüfen und sich an den neuen Zielen der digitalen Transformation auszurichten. So lasse sich auch ermitteln, an welchem Punkt der Transformation das Unternehmen steht und es könne eine Roadmap erstellt werden.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.